Я твёрдо убеждён, что обучение и развитие персонала — это процесс многогранный и системный. В данном случае бизнес-тренинг для компании не является панацеей от всех бед. Но может стать очень существенным и действенным инструментом развития. Давайте разберём поэтапно, что предшествует бизнес-тренингу и посмотрим широко. Для этого определим кто перед нами, какой сотрудник или отдел.
Первым делом нужно, конечно, понимать функционал сотрудников, которых мы хотим вывести на качественно иной уровень и получить бизнес-результат.
В разных компаниях функционал может значительно отличаться.
Поэтому нужно понять конкретные функциональные обязанности сотрудника компании. Что делает сотрудник? Как часто? Что является результатом его труда? — ответы на эти вопросы помогают определить компетенции, которыми он должен обладать. И здорово, когда функционал встраивается в общий регламент его работы, который содержит требования к его внешнему виду, график работы, философию компании.
Я на этом этапе смотрю на сотрудника через призму компетенций, которыми он должен обладать. А это значит есть возможность комплексом мероприятий прокачать эти компетенции.
Вывод: только зная функционал, есть возможность определить компетенции и начать проводить диагностику.
Диагностика — это самое первое дело при обучении и развитии сотрудников. Нужно понять, на каком уровне мы находимся и определить вектор развития, куда будем двигаться.
Компетенция — это совокупность знаний, умений, навыков и ещё важный аспект — само желание (отношение к этой работе).
Какие инструменты диагностики мы используем:
- Тесты. Старый добрый способ проверить знания на входе. Я люблю здесь использовать тесты без социально ожидаемых ответов. Тот тип тестирования, на которые нет возможности ответить так, как от меня ждут. Иногда я комбинирую их с классическими вариантами.
- Встречи один на один (интервью). Ещё один способ проверить компетенции — это поговорить с каждым сотрудником по 20–30 минут времени. Этот инструмент диагностики даёт возможность узнать человека поближе и "просканировать" его дополнительно.
- Тайные покупатели. Способ, который помогает протестировать навыки сотрудников в режиме реального "боя". В нашем современном мире сделать это можно очень просто и использовать аудио/видеозапись.
- Опрос 360 градусов. Способ диагностики компетенций, который позволяет узнать мнение коллег, подчинённых и всех, кто контактирует с данными сотрудниками. Опрос, как правило, проводим анонимно, но это позволяет учитывать ещё один взгляд со стороны.
- Обратная связь от клиентов. Этот способ диагностики компетенций сотрудника можно померить уровнем клиентского сервиса компании. То, насколько сотрудник был компетентен и сочетал в себе знания, умения, навыки и своё отношение к работе, — этот результат с большой долей вероятности мы увидим в уровне клиентского сервиса и обратной связи от клиентов компании.
Качественный анализ ситуации и диагностика позволяют подойти к подбору инструментов развития и обучения в каждом случае индивидуально!
А вот что я делаю дальше для работы на результат, вы узнаете в следующей статье…
Успехов в делах! Ставьте лайк и подписывайтесь на канал!
Напишите в комментариях + если эта статья оказалась вам полезной.
