Курс-интенсив "Эффективная система адаптации и наставничества персонала". Наставничество: современные инструменты и методы передачи опыта

В современных условиях рынка труда и требований к бизнесу важно, когда сотрудники обучаются без отрыва от работы при поддержке своих опытных коллег. Необходимо создавать именно систему, работающую по определённым правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с разным опытом, придерживались единых стандартов работы и находились в определённом коридоре лояльности к компании.

На курсе вы:

• узнаете все об организации эффективной системы наставничества на предприятии: правовое регулирование и методическое обеспечение, практика внедрения, вопросы мотивации наставников и стажёров, критерии и показатели эффективности системы наставничества;
• получите практический инструментарий и подробный алгоритм действий построения эффективной системы наставничества на предприятии, инструменты оценки эффективности и необходимые мероприятия по поддержке, контролю и коррекции системы наставничества;
• разберёте кейсы, отработаете практику, проведёте анализ и оценку эффективности и результативности системы наставничества в компании.

Вы сможете:

• внедрять систему наставничества с учётом корпоративной культуры предприятия;
• выявлять потребности производства (бизнес-процессов) в системе наставничества;
• разрабатывать план проекта по внедрению системы наставничества на предприятии;
• планировать обучение в системе наставничества;
• выстраивать конструктивное взаимодействие с руководителями как заказчиками системы наставничества.

Будете знать:

• как анализировать текущее положение дел в компании с обучением и развитием;
• как изучать ожидания всех заинтересованных сторон в системе наставничества;
• как ставить цели и задачи в системе наставничества;
• как выбирать наставников и формировать их штат;
• как разрабатывать систему мотивации наставников;
• как разрабатывать план мероприятий по внедрению и поддержке системы наставничества;
• как разрабатывать критерии оценки эффективности системы наставничества;
• как разрабатывать критерии оценки эффективности наставников и системы наставничества в целом;
• как контролировать и корректировать систему наставничества.

Курс предназначен для:

• директоров по персоналу, руководителей и специалистов служб персонала, руководителей отделов обучения и развития персонала, учебных центров, инженеров по организации труда, мастеров производственного обучения, начальники производств, цехов, руководителей структурных подразделений, вовлечённых в процесс обучения и наставничества.

Программа курса

Модуль 1-й. Основы наставничества

1. Наставничество как система:
   • Система наставничества как инструмент корпоративного развития. Место наставничества в системе управления персоналом предприятия.
   • Понятие и виды наставничества.
   • Чем наставничество отличается от других форм обучения на рабочем месте?
   • В каких случаях и каким компаниям необходима система наставничества.
   • Преимущества и значение наставничества в организации. Отличия наставничества от других форм развития сотрудников на рабочем месте.
   • Цели и цикл корпоративного профессионального обучения. Формы и методы корпоративного обучения. Подготовка и переподготовка сотрудников. Обучение персонала по программам наставничества.
   • Кейс: Технологии передачи профессиональных и иных навыков молодому персоналу: опыт современных российских предприятий.
2. Цели и задачи, этапы построения и внедрения системы наставничества в современных условиях:
   • Определение целей и задач наставничества. Взаимосвязь с целями компании.
   • Наставничество как элемент корпоративной культуры.
   • Разработка эффективной системы наставничества: условия необходимые для формирования системы наставничества на предприятии. Факторы готовности компании.
   • Риски при внедрении системы наставничества.
3. Внутренний PR наставничества:
   • Обоснование необходимости наставничества для руководства и коллектива компании.
   • Подготовка коллектива к изменениям и нововведениям в системе управления персоналом.
   • Особенности мотивации и стимулирования персонала, мотивация на передачу и получение профессиональных знаний.
   • Социально-психологические особенности управления трудом и профессиональным развитием персонала.
   • Практикум: Разработка плана мероприятий по внедрению (изменению) системы наставничества на предприятии.
4. Нормативно-правовое процесса наставничества:
   • Правовое регулирование. Нормы трудового права, законодательства об образовании, иных НПА.
   • Документационное сопровождение трудовых отношений с наставниками.
   • Ученический договор. Права и обязанности сторон. Условия заключения, оформление. При каких условиях заключение ученического договора невозможно.
   • Нормы законодательства, регулирующие отношения в период стажировки. Оформление отношений со стажёром. Права и обязанности участников отношений.
   • Оплата труда наставника, учёт его рабочего времени в период наставничества согласно законодательству РФ.
   • Ответственность за нарушения. Судебная и административная практика по разрешению споров по вопросам ученичества, аттестации и наставничества.
5. Бюджетирование и Финансово-экономическое обеспечение системы наставничества:
   • Бюджетирование системы наставничества: структура затрат, оценка экономической эффективности системы.
   • Формирование бюджета на организацию и внедрение системы наставничества. Определение показателей, их расчёт, защита перед руководством.
   • Соотношение затрат на внедрение и функционирование системы наставничества в сравнении с потерями вследствие плохой подготовки, а также в сравнении с затратами на поиск и адаптацию нового специалиста.
   • Контроль результатов внедрения и оценка экономической эффективности от внедрения системы наставничества. Ключевые критерии и показатели эффективности системы наставничества.
   • Практикум: Расчёт показателей эффективности внутрифирменного обучения.

Модуль 2-й. Профессиональные компетенции наставника

1. Определение форм наставничества и профессиональных требований к наставнику:
   • Профиль наставника: ценности и мотивация. Профессиональное мастерство.
   • Критерии и методика выбора наставников с учётом приоритетных видов наставничества.
   • Пошаговая процедура выбора наставников.
   • Роль наставника в бизнес-процессах компании.
2. Профиль наставника:
   • Роли, модель компетенций, личностные качества и базовые умения наставников (умение планировать свою деятельность, ставить задачи обучаемому, мотивировать, доносить информацию, контролировать, корректировать его работу и давать обратную связь, коммуникативные навыки).
   • Развитие личностных и профессиональных качеств наставников. Способы развития личностных качеств: доброжелательности, ответственности, требовательности, терпения и тактичности.
   • Задачи, функции и ответственность наставника. Его права, обязанности и ответственность наставника.
   • Способы повышения авторитета наставников среди коллег. Формирование желания передавать свой опыт "подрастающему поколению".
   • Этический кодекс наставников.
   • Типичные ошибки наставников.
   • Практикум: Выработка модели компетенций наставников, достаточных для эффективного обучения и помощи сотрудникам на рабочих местах.
3. Оценка эффективности работы наставников:
   • Критерии эффективности.
   • Факторы, определяющие эффективность наставников.
   • Типичные ошибки наставников.
4. Мотивация наставников:
   • Система оплаты труда наставников.
   • Сочетание материальных и нематериальных форм поощрения наставничества.
   • Эффективные инструменты по вовлечению опытных специалистов в процесс наставничества.
   • Мотивационные типы сотрудников, инструменты стимулирования для каждого типа. Мотивационное интервью при выборе и мотивации наставников.
   • Особенности работы с кадровым резервом.
   • Работа с сопротивлением исполнять функции наставника. Основные группы сопротивлений и инструменты работы с каждой группой.
   • Практикум: Разработка положения о материальном стимулировании наставников.
5. Контроль за работой наставников, подведения итогов эффективности и результативности:
   • Инструменты осуществления контроля.
   • Механизм взаимодействия с наставником, подопечным и руководителем структурного подразделения.
   • Отчётные документы.
   • Подведение итогов в зависимости от вида наставничества и сопровождаемого процесса.
   • Правила назначения вознаграждения наставнику по видам наставничества.
6. Школа наставничества:
   • Чему и как учить наставников?
   • Специфика обучения наставников (школа наставничества), развитие коммуникативных, педагогических, лидерских сторон личности наставника.
   • Обучение и инструктаж наставников. Почему плохо обученный наставник — это зло.
   • Методическое, организационное и психологическое сопровождение наставников.

Модуль 3-й. Профиль стажёра. Наставничество для разных категорий сотрудников.

1. Жизненный цикл сотрудника и виды наставничества для разных его этапов:
   • Особенности поведения сотрудников, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.
   • Принципы развития людей в организации. Закономерности и исключения.
   • Особенности поведения сотрудников, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.
   • "Новички": профессиональное обучение, введение в должность, адаптация в коллективе, интеграция в корпоративную культуру.
   • "Опытные": обучение по отклонениям.
   • "Кадровый резерв": обучение для продвижения. Планирование карьеры и развивающие мероприятия.
2. Работа с сотрудниками разного возраста и работа с разными категориями персонала:
   • "Отцы и дети": Теория поколений в бизнесе. Наставничество для разных возрастов.
   • Х и BB: мотивация и защита от выгорания для возрастных сотрудников.
   • Y и Z: понять, привлечь, адаптировать и удержать молодежь.
   • Секреты "наставничества" в работе молодёжью. Специфика адаптации персонала с учётом теории поколений X.Y.Z.
   • Профессиональная ориентация молодёжи, взаимодействие с профильными учебными заведениями. Технология работы с практикантами для формирования внешнего резерва и пассивных источников поиска кадров.
   • Принципы обучения взрослых. Знания, умения, навыки. От неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности. Факторы эффективности обучения. Специфика обучения взрослых людей.
3. Системный компетентностный подход к управлению кадрам:
   • Виды компетенций. Ключевые компетенции сотрудников разного уровня.
   • Функции и ответственность структурных подразделений.
   • Формирование модели ключевых компетенций линейных руководителей на производстве.
   • Приверженность как основа эффективного линейного управления. Экспресс-оценка уровня приверженности сотрудников.
4. Типы трудовой мотивации:
   • Ценности и установки сотрудника.
   • Создание мотивации на обучение в зависимости от типа сотрудника.

Модуль 4-й. Этапы разработки и внедрения системы наставничества.

1. Документы и методическое обеспечение наставничества:
   • Перечень необходимых документов, регламент их разработки и внедрения.
   • Формирование положения о наставничестве. Регламентация системы наставничества.
   • Согласование системы наставничества с другими системами управления персоналом на предприятии.
   • Распределение ролей между подразделениями предприятия и кадровой службой.
   • Закрепление зон ответственности и конкретных должностных лиц для функционирования системы наставничества.
2. Стандарты производительности работы сотрудника:
   • Профиль должности. Требования к квалификации, обязательные для применения работодателями.
   • Определение квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности.
   • Оценка профессиональных знаний и навыков персонала. Определение основных знаний и навыков, необходимых для передачи ученику.
   • Российский стандарт тестирования персонала. Порядок применения, требования к квалификации тестируемых. Обработка и анализ результатов. Обратная связь и принятие решений.
   • Мероприятия по аттестации. Участники процедуры аттестации.
   • Система аттестации персонала компании. Порядок и технология проведения аттестации.
   • Практикум: Подготовка аттестации для оценки профессиональных навыков и квалификации сотрудников.
3. Планирование процесса обучения и проектирование его под задачу:
   • Определение этапов обучения и оценки усвоения знаний и навыков.
   • Пирамида уровней компетентности. Выявление потребности в обучении.
   • Цели обучения по SMART.
   • Планирование процесса обучения.
   • Процесс развития навыка — от неосознанной некомпетентности — к неосознанной компетентности.
   • Матрица ЗУН (Знания-Умения-Навыки).
   • Практикум: Составление типового плана и распределение времени занятия.
4. Методы наставничества:
   • Основные методы: инструктаж; объяснение; развивающие вопросы; обучение на рабочем месте.
   • Способы передачи корпоративных традиций и ценностей.
   • Постановка задач на самообучение и промежуточный контроль.
   • Алгоритм обучения сотрудника новому для него навыку. Комплекс действий/ целостное действие — Устойчивый навык. Показ/ демонстрация как делать, принцип "делай как я" Предупреждаем о "тонкостях, сложностях, возможных трудностях, нюансы, опасности и др.".
   • Умение кратко, ясно и понятно доносить материал. Принципы управления вниманием и алгоритм СПР.
   • Умение демонстрировать то, чему учишь: стадии демонстрации и особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.
   • Умение наблюдать и анализировать действия обучаемого во время практики: правила наблюдения, сопровождающее наставничеств, проблема "обратного делегирования" и развитие самостоятельности сотрудника. Модель GROW.
   • Умение задавать эффективные вопросы и слушать ответы: отличия наставничества и коучинга. Ключевые элементы и принципы коучинга. Инструменты наставника-коуча: эффективные вопросы, активное слушание, мотивирующий диалог. Типы и примеры вопросов.
   • Умение давать результативную обратную связь. Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи подопечному: похвала, критика. Как давать негативную обратную связь. Фокус на решениях.
   • Практикум: формирование "Программы наставничества", "Комплект новичка" или "Папка нового сотрудника".
5. Взаимодействие наставника и подопечного сотрудника:
   • Вводная беседа и заключение "контракта". Создание мотивации на обучение.
   • Индивидуальный план развития сотрудника.
   • Проведение занятия с подопечным: выбор форм, методов, содержания. Цикл Колба.
   • Как доносить информацию, чтобы быть понятым.
   • Процесс формирования устойчивых знаний и навыков.
   • Как "работают" внимание, память, зрение, слух, особенности восприятия у разных людей.
   • Формируем умение смотреть и видеть, слушать и слышать, навык задавать вопросы "правильно".
   • Особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.
   • Индивидуальные стили научения. Индивидуальный план развития сотрудника. Как адаптировать процесс наставничества под индивидуальные особенности личности сотрудника и этап его жизненного цикла в компании?
   • Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом.
   • Обратная связь в работе наставника. Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи. Пять уровней обратной связи. Фокус на решениях.
6. Адаптация новых работников:
   • Организация процессов адаптации и стажировки персонала. Этапы и основные элементы процесса адаптации.
   • Принципы формирования программ адаптации и поддержки новых сотрудников.
   • Участники адаптационной системы — их роль и зоны ответственности: функции службы персонала, функции линейного руководителя, функции наставника, функции отдела обучения.
   • Документальное оформление и информационное обеспечение адаптации и стажировки персонала.
   • Производственная социализация. "Умная карта" для быстрой адаптации.
   • Инструменты адаптации ("Welcome! Тренинг" (или вводный курс "Добро пожаловать в Компанию"), Комплект новичка или "Папка нового сотрудника", Стажировка, Тренинги по продукту, Навыковые тренинги и пр.).
   • Оценка эффективности системы адаптации: тестирование, анкетирование (анкета-отзыв по результатам адаптации и прохождения испытательного срока).
   • Практикум разработка программы адаптации сотрудника. Кейс "Адаптация и обучение персонала".
7. Эффективность системы наставничества. Мониторинг процесса и оценка результатов:
   • Упреждающий контроль, зачем нужен и когда применяем.
   • Подведение итогов наставничества: как оценить результаты обучения.
   • Виды, инструменты контроля и анализ результатов деятельности наставника.
   • Показатели эффективности наставничества как системы. Период оценки.
   • Практикум: Оценка уровня существующей на предприятии системы наставничества.
   • Корректировка и внесение изменений в действующую систему наставничества.
   • Практикум: Анализ изменения (повышения) производительности труда и прибыли предприятия после внедрения системы наставничества.
   • Основные проблемы и трудности функционирования системы наставничества — как предотвратить сбои?