Много веков существуют понятия "рынок" и "игроки". Со временем термины претерпели трансформацию от "базара" до "делового поля", однако ключевые понятия "товар-деньги" остаются неизменными. Я, как человек бизнеса, очень уважаю термин "продаваться", несмотря на его циничность и прямоту.
В сфере деловых коммуникаций есть тот, кто хочет, и тот, кто предлагает. Это тандем, о котором я хочу рассказать с высоты своего опыта и своего видения ситуации. За 15 лет моей активной деловой жизни в бизнесе я бессчётное количество раз выступала и в роли работодателя, и в роли кандидата. И всегда мне было интересно понять мотивы поведения "в этом месте, в этой роли" каждого своего собеседника. Сегодня уже можно подвести некий итог, проанализировав свои успешные и неуспешные собеседования в обеих ролях.
Независимо от того, какая вакансия у вас появилась, какие требования вы предъявляете к соискателю, что готовы ему предложить, задайте чёткие параметры кандидата. Чем чётче вы нарисуете портрет идеального кандидата для себя — при условии, что вы и есть генеральный заказчик — тем легче и быстрее пройдёт процесс поиска и собеседований.
Что может являться этими критериями? Возраст, пол, психотип, его опыт работы, образование, увлечения, темперамент и умения слышать/слушать, подчиняемость или властность. Я делаю акцент на 3–4 ключевых параметрах и при беседах прощупываю наиболее важные для себя моменты.
Приведу пример. Компания, в которой я работала региональным бизнес-тренером, вела поиск топ-кандидата. Меня привлекали на собеседования как эксперта по коммуникационным параметрам и эмоциональному интеллекту. Моя задача была увидеть человека, понять, насколько он стрессоустойчив, насколько умеет увлечься работой, что ему интересно в людях и в профессиональном развитии. В процессе общения я задавала очень "человеческие" вопросы, оценивала то, насколько кандидат далеко уходил в описание, какие слова использует, насколько богат его словарный запас. Мне было важно услышать от него уточняющие вопросы.
Это свидетельствует о способности человека не закапываться в песке при возникновении ситуации, когда он не понимает, но продолжает делать "как придётся".
Я всегда спрашиваю, как человек относится к корпоративному бонусу — обучению. Нравится ли ему посещать тренинги? Какие именно? Почему? Что ему это даёт? Этот вопрос — о готовности человека учиться, расширять кругозор, умении выходить из зоны комфорта. И я прошу уточнить, где кандидат учился, за чей счёт, как воспользовался знаниями.
Чем шире вы задаёте вопросы — тем меньше услышите банальных, шаблонных ответов, а значит, у вас появится возможность деликатно "выбить" человека из уютного кандидатского кресла, увидеть его с человеческой стороны.
Однажды я задала вопрос уважаемому мною HR Марине Паутовой, чем она руководствуется при выборе кандидатов? И я вовсе не ждала от неё академического ответа про компетенции и пр. Ответ Марины мне понравился: "Однозначно я слушаю интуицию, обращаю внимание на мелочи. И всегда отношусь к людям по-человечески, даже если они нам не подходят". Вот про человечность — это важно. Как вы даёте обратную связь кандидатам? И когда? И в какой форме?
Отказ и культура обратной связи на собеседовании
Однажды попала на собеседование в печатное СМИ. Вакансия была совсем не для меня — продажи, а не PR. Однако, интерес к самому работодателю был так велик, что я была готова рассмотреть всерьёз это предложение. После долгого собеседования с главным редактором, когда все обсудили и пора прощаться, я задала вопрос: "Я вам подхожу?" Редактор удивился и замотал головой, как бы всем существом выражая удивление вопросу. "Нет", — это было единственное слово в контексте "обратной связи". Спустя 11 лет я вспоминаю этот случай в контексте отсутствия грамотной обратной связи.
Что вызывает отрицательный ответ у вас? Наверное, это желание понять причину решения.
Как бы вы не оценили кандидата — помните, что вам важна репутация адекватного, грамотного руководителя, HR. Грамотно — это когда в финале собеседования вы чётко проговариваете дальнейшие сроки и виды коммуникаций: когда позвоните/напишите, какие будут дальнейшие действия с вашей стороны, как поступите, если выбор будет сделан не в пользу кандидата. А если именно на этом человеке вы остановите свой выбор, то в какие сроки готовы пригласить его на работу.
Я всегда благодарю кандидатов за уделённое время, уточняю, на все ли вопросы я ответила, всё ли понятно. И на прощание: "В течении недели я провожу ещё собеседования. И если я буду готова сделать Вам предложение-позвоню до такого-то числа. Если выбор будет не в Вашу пользу — то звонить не буду, чтобы не тратить своё и Ваше время".
И не скупитесь на обратную связь кандидату по итогам собеседования — в каждом человеке есть достоинства, которые вы можете упомянуть. Скажите ему, чем он вам нравится, что в нем "вау". И кто знает, возможно вы станете тем, благодаря кому этот человек поверит в себя.
Как вы отказываете кандидатам? Поделитесь своим опытом в комментариях.
