Всем известно, что у каждой компании есть свои методы подбора. Возможно, поэтому сложно определить, какие из них прогрессивные, а какие являются устаревшими. Следовательно, здесь решение остаётся за специалистами, но для того, чтобы оно было верным и обоснованным, нужно обладать парочкой инструментов, которые позволят вам подбирать успешных сотрудников. И именно сегодня мы об этом расскажем.
Сегодняшние реалии рынка труда, с одной стороны, внушают нам, что специалистов в сфере продаж, ищущих работу, хоть отбавляй, с другой стороны, немалая доля этих специалистов, к сожалению, являются неэффективными "продавцами". Поэтому алгоритмы являются хорошим решение для начала отбора
Алгоритм набора
Чтобы максимально упростить процесс, рекомендуется действовать поэтапно.
Определить потребности организации. Другими словами, подумайте, какие продавцы нужны в тех или иных отделах с учётом выбранной стратегии развития, а также в каком количестве.
Выделите качества необходимых продажников. На этом этапе желательно представить сотрудника, идеально подходящего для этой должности. Вы можете набрать очки за очки навыков, опыт, образование, привычки, если это важные качества, профессиональные и личные. Главное не переусердствовать и смотреть на вещи реально: например, не ищите 25-летнего сотрудника с 10-летним стажем работы.
Выберите методы найма. О методах поговорим ниже.
Оценивайте всех кандидатов и выбирайте лучших экспертов. Для этого можно использовать разные инструменты: интервью, в том числе провокационные, стресс-интервью, кейс-интервью, тесты, анкеты. Другой вариант — комплексные методы, например ассесмент-центр.
Методы найма в организации
В большинстве случаев менеджеры по персоналу используют методы, о которых мы поговорим ниже.
- Рекрутинг. Это процесс набора на рабочие специальности и линейные должности. Он считается пассивным, поскольку основное внимание уделяется кандидатам, которые ищут работу самостоятельно. Чтобы найти их, рекрутеры публикуют вакансии, а затем собирают ответы и выбирают те, которые лучше всего соответствуют требованиям вакансии.
- Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск). Это процесс подбора редких сотрудников или топ-менеджеров (реже ищут сотрудников среднего звена). Поскольку данный метод используется при заполнении сложной вакансии, рассматриваются как соискатели, так и кандидаты, уже работающие в компаниях-конкурентах.
- Headhunting ("охота за головами"). Один из вариантов прямого поиска. В этом случае рекрутер специально ищет конкретного специалиста и при необходимости переманивает его в компанию, предлагает более высокое вознаграждение или лучшие условия труда, более широкий круг обязанностей и т.д. Процесс подбора может занять до года, в то время как ведутся переговоры с кандидатом, но так вы выигрываете лучших из лучших в своей области.
- Preliminaring (прелиминаринг). Это метод, заключающийся в приглашении перспективных выпускников вузов на стажировку или стажировку с последующим трудоустройством.
Какой из перечисленных методов можно считать наиболее современным? Однозначно ответить на этот вопрос сложно: каждый хорош по-своему и в своё время. При выборе метода исследования следует руководствоваться положением и должностью, положением дел в компании, актуальностью вакансии и ситуацией на рынке труда. В настоящее время обучение требует большего внимания как наиболее перспективный способ подготовки рабочей силы. Очевидно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании это очень трудоёмко, ведь у нас не готовый специалист с опытом и навыками, а новичок, которого нужно обучать и контролировать. Но если в вашей организации хорошо выстроена система адаптации и обучения, прелюдия — это хороший способ найти лояльных молодых сотрудников, которые пополнят вашу сплочённую команду.
Оценка и отбор лучших кандидатов
Тем не менее, этот процесс отвечает за подбор персонала. Здесь важно понять, какие задачи будут стоять перед будущим специалистом, и объективно оценить, кто из соискателей справится с ними наиболее эффективно. Для этого уже могут использоваться методы подбора персонала в организации.
- Интервью:
Можно лично или по телефону. В любом случае составляется список вопросов к кандидату. Чаще всего HR уточняет данные CV, интересуясь, понимает ли кандидат, на какую должность он претендует, какие функции у него будут. Вы можете задать общие вопросы о сильных и слабых сторонах кандидата, а также вопросы об его ожиданиях по зарплате.
- Собеседование:
Как правило, успешных кандидатов приглашают на собеседование. При этом обычно есть специалист отдела кадров и сотрудник отдела, где открыта вакансия. Например, если ищут маркетолога, кого-то из отдела дистрибуции. Самое главное — это объективная оценка профессиональной квалификации соискателя. Кстати, в зависимости от формата общения можно выделить несколько видов интервью.
- Структурированное интервью — содержит утверждённый набор вопросов для конкретной должности или категории сотрудников. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбирать лучшие.
- Неструктурированное собеседование — (фактически беседа) используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много, а сама позиция очень творческая. В этом случае нельзя составить полное впечатление о кандидате стандартными вопросами.
- Ситуационное интервью — используется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности и вакансии руководителей с высоким уровнем ответственности. По сути, этот вид собеседования представляет собой особый психологический тест, адаптированный к требованиям должностных обязанностей будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько ответов, более или менее близких к "правильным".
- Групповые интервью: виды, особенности:
Я хотела бы обсудить их отдельно, так как они бывают двух видов. В первом случае HR-специалист одновременно знакомится с нужными кандидатами и отбирает из них лучших (кандидатов об этом предупреждают). Такие собеседования организуются, когда претендентов на должность слишком много или когда ожидается результат совместной работы и необходимо проверить, готовы ли кандидаты к нему. Другие цели — тестирование на стрессоустойчивость, стимулирование конкуренции между кандидатами.
- Ассессмент-центр (Assessment Center):
Это один из вариантов комплексной оценки персонала, при котором используются моделирующие упражнения (моделируются ситуации), психометрические опросники и интервью. В оценке участвуют организатор и опытные наблюдатели. По результатам выполненных заданий они анализируют сильные и слабые стороны кандидатов, что позволяет сделать выбор в пользу одного из них.
Метод особенно эффективен, если вам нужно выбрать лучшего из большого количества кандидатов в кратчайшие сроки.
Другие методы
Для отбора специалистов могут использоваться и другие методы.
- Тестирования. С помощью психологических тестов выявляются личностные качества и способности будущих сотрудников, а именно: коммуникабельность, умение быстро решать проблемы, обрабатывать большие объёмы информации и планировать.
- Профессиональные анкеты. Они разрабатываются совместно с начальником отдела и позволяют проверить компетентность персонала.
В заключении хотим добавить небольшой перечень какие люди не подходят на работу менеджера и какими качествами должен преобладать менеджер по продажам.
- Асоциальный человек.
Коммуникация — главный инструмент продаж. И от того, насколько глубоко менеджер ею владеет, умеет вести диалог, убеждать, заинтересовывать, зависит эффективность работы.
- Агрессивный, вспыльчивый человек.
Менеджер по продажам неизбежно сталкивается с возражениями, а иногда и негативными эмоциями со стороны клиента. А без умения спокойно и рационально их обрабатывать просто невозможно.
- Пессимизм.
Меланхолия — не лучший компаньон в продажах. Печальное лицо и апатия продавца ещё никого не убедили купить. Поэтому важно, чтобы продавец был позитивным, улыбчивым и услужливым.
- Невнимательность.
К каждому клиенту нужен индивидуальный подход, интерес к нему и его потребностям. А рассеянный и невнимательный человек просто не сможет удержать в памяти характеристики того или иного постоянного клиента.
- Чувство такта.
Удивительно, но никто не любит навязчивых продаж. В конечном итоге они раздражают клиентов и портят их репутацию.
А ещё от правильного и чуткого поведения продавца (особенно в высоком ценовом сегменте) зависит, будет он успешно работать в продажах или нет.
Высокомерие, ухмылки, фамильярность или неуместные шутки — верный признак некомпетентности.
- Неуверенность в себе.
Менеджер по продажам не должен навязываться за счёт клиента. Однако здесь есть тонкая грань — и преувеличенная самоуверенность имеет свойство отпугивать покупателя.
Чтобы претендовать на должность, кандидат должен соответствовать ряду требований. Самыми универсальными (их чаще всего выставляют работодатели) это:
- Знание основных этапов продаж, а также наличие дополнительных навыков, необходимых для конкретной сферы (B2B, B2C и т.д.), знание техник работы с возражениями, знание техники продаж, а также умение вести переговоры.
- Целеустремлённость. Идеальный менеджер по продажам (особенно B2B) должен следить за KPI и не делать вид, что много работает. Как правило, цель продавца — высокая оборачиваемость. Но опытный специалист не ограничивается результатом, он берет на себя всю цепочку событий, ведущих к получению денег. Следующий пункт вытекает из этой настройки.
- Общительность. Задача менеджера — постоянная коммуникация посредством звонков или встреч. Поэтому сотрудник, предпочитающий молчать и не любящий общаться, будет выглядеть странно.
- Организованность и пунктуальность.
- Умение слушать — абсолютно верно, что в успешных сделках менеджер говорит меньше, чем клиент.
- Знание рынка.
Вывод
Процесс поиска эффективного менеджера достаточно сложен: требует усилий, времени, денег. Чтобы сэкономить эти ресурсы, лучше сразу разработать собственную систему подбора в организации и периодически её улучшать. Продажи — слишком важная часть бизнеса, чтобы платить за непрофессиональных и немотивированных сотрудников. Поэтому мы рекомендуем подойти к выбору вашего менеджера по продажам с особой тщательностью.
