Кадровый резерв и управление талантами. Организация системы обучения, развития и удержания перспективных сотрудников. Возможно дистанционное (онлайн) обучение

1. Управление талантами и кадровым резервом — как система. Современные подходы и концепции.

• Особенности работы с талантами в XXI веке. Риски, трудности, возможности, перспективы.
• Основные цели и задачи управления кадровым резервом (КР). Связь со стратегией и стадией развития предприятия. Области применения кадрового резерва. Выгоды для бизнеса.
• Виды кадрового резерва: внешний и внутренний, долгосрочный и экстренный.
• Подводные камни, трудности и риски работы с КР.

Обсуждение: Трудности работы с КР на российских предприятиях (Кейс компании Б*).

2. Место кадрового резерва в системе управления персоналом предприятия. Связь с другими процессами в системе управления персоналом:

• Три процесса — как единое целое: Организационная диагностика, Управление талантами, Управление преемственностью.
• Связанные процессы:

• Оценка персонала (виды оценки для управления кадровым резервом);
• Обучение персонала: как распределить ресурсы. Кого и чему учим? Фокус на талантах;
• Управление карьерой, Продвижение сотрудников;
• Система мотивации (особенности мотивации карьерой для сотрудников разных поколений и разных категорий персонала).
• Управление эффективностью и годовая оценка деятельности (ИПР — индивидуальные Планы развития сотрудников и цели по развитию команды у руководителей).
• Управление вовлеченностью персонала и корпоративная культура. Оценка вовлеченности (параметр "Удовлетворённость развитием и продвижением").

3. Внедрение комплексной системы работы с кадровым резервом на крупном предприятии.

• Организационная диагностика. Анализ орг-структуры и штатного расписания. Оценка рисков и дефицитов.

• Критические должности (должности для которых наличие КР является жизненно необходимым для предприятия) — как определить.
• Профилирование критических должностей (карта компетенций для должности).
• Подводные камни и трудные ситуации: как учитывать будущие изменения в структуре предприятия? Сколько должно быть резервистов? Оценка дефицитов — когда внутреннего резерва нет.

Кейс: Составляем список критических должностей для своего предприятия.

• Формирование списка резервистов. Оценка потенциала сотрудников. Отбор кандидатов в КР.

• Управление Талантами как процесс на современных предприятиях.
• "Матрица талантов" — как составлять и использовать.
• Диагностика HiPo и HiPro — высокопотенциальных и высоко-результативных сотрудников.
• "Ключевые сотрудники" — кто они? "Талант", "Резервист" и "Ключевой сотрудник" — в чем разница?
• Методы оценки кандидатов для включения в кадровый резерв.
• Критерии для включения сотрудника в списки КР — формальные и неформальные.
• Способы выдвижения и утверждения кандидатов (самовыдвижение, назначение руководителя, комиссионный отбор). Стандартизированные процедуры оценки и отбора кандидатов в КР.
• Формирование списка "резервистов" по уровню готовности.
• Оценка корректности сформированного списка "резервистов".
• Что делать, если один резервист включён в списки для замещения нескольких должностей?

Обсуждение: Трудности формирования списка резервистов на российских предприятиях. Как заинтересовать руководителей вовлекаться в работу с резервом.

• Работа с кадровым резервом.

• Обучение и развитие резервистов: подходы, концепции и практические рекомендации.
• Выявление потребности в обучении для участников кадрового резерва.
• ИПР — Индивидуальные планы развития: составление, реализация и оценка исполнения. Принцип 10-20-70.

Кейс: Составляем ИПР для резервиста на конкретную должность.

• Виды обучения резервистов. Как обучать с минимальными затратами.
• Роль руководителя и роль коуча в работе с КР.
• Управление карьерой (современные подходы).
• Планирование продвижений резервистов. Виды перемещений.
• Оценка готовности резервиста занять вакантную должность. Перевод резервиста на вакантную должность.
• Мотивация резервистов. Карьерная мотивация для разных категорий сотрудников и разных поколений.
• Забота о талантах. Программы удержания: как не потерять перспективных и амбициозных?
• Типичные трудности при работе с кадровым резервом. Как повысить мотивацию на обучение у резервистов? Как работать с мотивацией резервистов: ожидания и разочарования.

Кейс: программа удержания для ключевых сотрудников на примере компании К*.

• Коммуникации сотрудников. Внутренний PR.

• Как вовлечь высший менеджмент в работу с КР?
• Как доносить важную и чувствительную информацию о КР до сотрудников. Что можно говорить открыто?
• Как повысить мотивацию руководителей готовить себе преемников?

• Положение о Кадровом резерве. Регламентация работы с КР.

• Распределение ролей между подразделениями предприятия, высшим менеджментом и кадровой службой.
• Закрепление зон ответственности и конкретных должностных лиц.
• Задачи, функции и ответственность руководителя и коуча. Их права и обязанности.
• Ответственность сотрудника.
• Ответственность службы персонала.
• Бюджетирование работы с кадровым резервом. Структура затрат. На чем можно сэкономить.

4. Оценка эффективности работы с кадровым резервом.

• Показатели эффективности работы с резервом как системы:

• Для службы управления персоналом,
• Для руководителей подразделений.

• Формулы эффективности работы с КР. Период оценки.

Обсуждение: Выработка показателей эффективности работы с резервом на вашем предприятии?

• Как службе персонала повысить эффективность работы с талантами и кадровым резервом.

Практикум: Оценка уровня существующей на предприятии работы с резервом.

5. Автоматизация и персонализация обучения с помощью искусственного интеллекта. LMS vs LXP: сравнение и применение. Что выбрать?

• LMS — система управления обучением: Создание учебного контента, администрирование процесса обучения, тестирования, оценка прогресса, анализ использования дополнительных ресурсов (библиотек), отчетность.

• Кейс "Автоматизация обучения в крупной телекоммуникационной компании".

• LXP-платформы и адаптивные треки: Использование ИИ для автоматического формирования индивидуальной траектории развития сотрудника (IDP) на основе его текущих пробелов в компетенциях.
• Генерация контента:

• Создание корпоративных курсов, тестов и интерактивных симуляторов силами ИИ (работа с текстом, создание видео-курсов на основе записи живого спикера или генерации видео-аватара тренера).
• Интерактивные диалоговые тренажёры с ИИ: для отработки гибких навыков (переговоры, управление конфликтами, проведение CBI и т.п) с мгновенной обратной связью.

6. Обсуждение практических вопросов, обмен опытом