Диагностика корпоративной культуры и идеологии
В рамках изучения и понимания руководителями такого предмета, как организационная идеология и из чего она строится, можно рассмотреть пример реализации организационной идеологии в известной ЧВК.
Я уже писал ранее, что организационная идеология — это в том числе инструмент привлечения нужного персонала, мотивированного, увлечённого ценностями и целями, культивируемыми в организации. Любая идеология — это миф о компании, это миф компании, который живёт и вне компании, который позволяет привлечь тех, кого влечёт этот миф, отделить зерна от плевел. Центробежная сила, закручивающая маховик, центр притяжения. И конечно миф может отличаться от реальности.
Предлагаю продиагностировать один из критериев корпоративной культуры "Дистанция власти", из методологии Г. Хофстеде, посмотреть как критерий проявляется в организации, с чем связан, какие выводы можно сделать и как может размышлять, например потенциальный соискатель и как это может быть связано с сутью лидерства в организации.
Итак, рассмотрим критерий оценки организационной идеологии и корпоративной культуры "дистанция власти" — степень неравенства (физического и психологического) между руководителями и подчинёнными, дистанция, разделяющая вышестоящих и нижестоящих в коллективе.
То, что мы могли наблюдать в соцсетях, а именно, процесс рекрутинга, который возглавлял и проводил первое лицо организации, говорит о том, что дистанция между "властью" и "сотрудниками" в ЧВК минимальна, по крайней мере, в ряде процессов. Это ярко демонстрирует уровень вовлеченности первого лица, его доступность, близость к простым участникам, символично минимизирует дистанцию между руководством и сотрудниками в организации.
"Дистанция власти" — это зачастую проблема наших организаций, пропасть между "ими и нами", власть имущих и работягах. Это то, что делит организацию и не даёт создаваться общей энергии, общей цели, общей атмосфере, идеологии.
И чем больше, чем глубже этот разрыв, тем чётче интуитивно-понятно участникам, что здесь не будет "справедливости", на которую есть постоянный запрос у сотрудников отечественных организаций. Чем меньше дистанция — тем меньше произвола у высшего и среднего менеджмента в организации, потому что сложнее скрыть, потому как больше прозрачность, в связи с этим. И люди это понимают, может быть не всегда так раскладывая детально, но понимают, чувствуют. "Понимание сути без размышлений — мой меч" (Кодекс воина клана Токагуре)
Например, я, работая на проектах, всегда стараюсь подготовить ГД или Собственника к речи на старте проекта — это важно. Если они не хотят выступать, это всегда слабый ход. И у нас в управленческой культуре нет такой практики, это, скорее, исключение, а если и есть, то носит формальный характер. И многих руководителей очень сложно "загнать" туда, где идёт процесс — они как правило привыкли руководить из уютных кабинетов, не разделяя пространство с исполнителями. Результат такого управления понятен. Здесь мы видим другой подход — вовлечения, лидирования проекта первым лицом. С точки зрения управления изменениями, это очень правильное решение и верная реализация.
Говоря об этом критерии, нужно отметить, что организации, которые не скрывают своего фронтмена, наделяют структуру Душой и Голосом. Душа, которая со всеми вместе радуется, скорбит, принимает участие в обсуждении, выражает надежды, чаяния, стремления и Голос, который говорит, говорит открыто, прямым текстом, называет вещи своими именами, не молчит. Этим решается вопрос нахождения организации в едином информационном поле, прозрачности, единства. Этим решается вопрос идеологической повестки организации. Этим проговаривается то, что должно быть высказано. Это про идентичность — МЫ. Из таких ярких публичных лидеров Илон Маск, из наших — Артемий Лебедев, примеров не так много. Хотя локально в организационном поле, наверное, их больше.
В противовес этому — безликие, молчаливые, бюрократические структуры, где вместо Голоса лишь домыслы, слухи и сухие распоряжения. Душу в таких организациях тоже сложно найти, вместо неё есть что-то другое, бонусы за преданность, например, стабильность, личностная защита. Сложности с общим информационном полем, скоростью прохождением информации, это приводит к разобщённости, разрозненности. На этом формируется почва для клановости, междоусобных конфликтов, неслаженности в процессах. В таких организациях не приветствуется говорить вслух то, что думаешь, надо молчать. И лучше не думать. Просто делай то, что тебе сказали. А это влияет на следующие критерии: например, скорость, готовность к изменениям, коллегиальность, устремлённость в будущее.
Что делает Лидер? Демонстрирует правильную, ролевую модель поведения. Пример для подражания. Если в выступлениях Лидера фигурируют такие качества как смелость и инициативность — то сотрудники в такой организации наделяются этим качеством. Это помогает достигать амбициозных целей организации.
Если Лидера нет, он формальный, только на бумаге, где-то там, высоко, то какими качествами наделяются сотрудники? Что они думают сами о себе? О своей роли в обществе, организации? Что у них с самоидентификацией? Куда направлены их стремления и помыслы? Какие смыслы?
И в этих вопросах, и в стремлении найти ответы и будет лежать как раз рассматриваемая область менеджмента — организационная идеология. И кому-то это интересно, и в этом есть смысл, а кому-то не надо никаких смыслов и ответов, надо быть проще — просто делайте свою работу. И молчите.
В качестве иллюстрации идеологический концепт, относящийся к одному известному клану. Эта философия может быть развёрнута в стройную организационную идеологию при написании Кодекса Организации. И этот Кодекс вполне подходит современным, военизированным организациям.
Кодекс воина клана Тогакурэ — Рю (XVII век).
Звезды — мои глаза,
Ветер — мои уши,
Ночь — моя одежда,
Холод — мой разум,
Тень — моя суть.
* * *
Моя сила — в моем упорстве,
Учтивость к учителям — единственное тепло во мне,
Моя власть — это я сам,
Железо — моё тело.
Моё решение — это мой закон!
* * *
Мой дух — мой единственный друг,
Брезгливость — мой враг,
Свобода брать и отдавать жизнь — моя стратегия,
Использование момента — мой главный шанс,
Закон Вселенной — единственное моё сокровище.
* * *
Приспосабливаться к обстоятельствам — мой принцип,
Неуловимость ветра — моя тактика,
Изворотливость ума — моё счастье,
Чувство долга — мой панцирь.
Невозмутимость — моя крепость.
* * *
Понимание сути без размышлений — мой меч!
