В настоящий момент в корпоративном обучении наблюдается одна из тенденций: обучение "уходит" на рабочие места, становится "микрообучением" Сегодня мы расскажем о модели обучения "70-20-10", которая позволяет сделать развитие навыков максимально прикладным.
Цель практически любого обучения в бизнес-сфере — изменение поведения для повышения производительности. Мы все знаем, что в обучении очень важна мотивация и отношение к учёбе — но, оказывается, не самого обучаемого, а его руководителя.
Тремя наиболее существенными факторами успешного обучения являются:
- Настрой руководителя до начала обучения;
- Настрой руководителя после завершения обучения;
- Возможность полной реализации полученных навыков на практике после завершения обучения.
Как раз на этой идеи и базируется подход "70-20-10" (один из основателей Чарльз Дженнингс), суть которого:
- 70% — обучение на своём рабочем месте за счёт решения реальных задач.
- 20% — обучение на рабочем месте через общение с руководством, коллегами. Моделирует и экспериментирует.
- 10% — теоретические обучение: книги, тренинги, семинары и т.д.
Также, популярность данного подхода обусловлена смещением обучения в сторону развития компетенций, которые развиваются не мгновенно, над их прогрессом нужно работать, здесь не помогут единичные тренинги, необходимо обучение на рабочем месте в реальных условиях.
Мы видим, что 70% обучения сфокусировано на реальные ситуации в реальном рабочем времени. Методы, которые можно применять, обучая сотрудников на рабочем месте:
- Включение обучаемого в процесс деятельности другого человека (баддинг, budding).
- Наблюдение за процессом работы (шэдоуинг, shadowing).
- Стажировки, ротации (секондмент, secondment).
- Целенаправленная передача опыта (наставничество, mentoring).
- Раскрытие потенциала личности обучаемого (коучинг, coaching).
- Сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику (тьюторство, tutoring).
- Использование комплексных технологий обучения (тренерство).
Среди форм обучения по модели "70-20-10" выделяют такие, как:
- Наставничество — обучение, в процессе которого более опытный ментор делиться своими знаниями и навыками в решении бизнес-задач, передаёт свой опыт.
- Коучинг основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы (с помощью коуча) по технологии GROW, когда обучаемый находит именно своё решение, а коуч задаёт вопросы, направляя его поиск и мышление.
- Супервизия — это включённый анализ действий обучаемого и обратная связь опытным наставником в практической ситуации (они не анализируют трудности применения на практике моделей как в тьюторстве, только наблюдение поведения и уровня сформированности навыков).
- Тьюторство — встречи, на которой обсуждается опыт переноса полученных знаний в реальную практику обучаемого, возникающие сложности переноса модели и вырабатываются новые эффективные способы поведения.
Компетенции обучающего:
- знание модели (чёткие технологии передачи знаний и опыта; алгоритмы поведения — как надо действовать в конкретной профессиональной ситуации),
- знание технологий наставничества и коучинга для наилучшего осознания своей роли в каждый момент времени,
- бизнес-эрудиция,
- развитые межличностные и коммуникативные компетенции.
По нашему опыту, обучение на рабочем месте включает в себя решение возникающих задач и кейсов, сопровождение сотрудника в режиме "здесь и сейчас". Часто, у руководителей нет времени на данные процессы, так как необходимо решать задачи стратегического уровня. Поэтому мы рекомендуем привлекать к обучению внешних экспертов, которые смогут организовать обучение и проконтролировать то, как сотрудники используют полученные навыки в ежедневной работе. Эксперты нашей компании помогут вам организовать развитие сотрудника на рабочем месте.
