Такая задача как оценка компетентности персонала в компаниях ложится на плечи HR-службы и специалистов по развитию и обучению персонала, которые проводят оценочные мероприятия для персонала, по результатам которых планируют следующие шаги.
Поговорим о том, что входит в понятие "оценка персонала", какие есть методы и подходы оценивания сотрудников, как это происходит и что важно учитывать.
Когда говорят об оценке персонала, в памяти всплывает два понятия — оценка персонала и аттестация. Аттестация — это система оценки уровня сотрудников по определённым знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Оценка персонала — это целенаправленный процесс проверки соответствия характеристик персонала требованиям к занимаемой должности. Аттестация — одна из форм оценки персонала, таким образом эти два понятия противопоставлять некорректно.
По результатам оценки планируется профессиональное развитие персонала, которое позволяет повысить продуктивность. Это основная цель оценки.
Что можно оценивать
Оценивают:
- Качество выполнения должностных обязанностей.
- Объёмы выполняемой работы.
- Особенности поведения сотрудников в ходе выполнения должностных обязанностей.
- Уровень компетентности.
- Достижение целей.
- Эффективность сотрудника или подразделения.
Раньше сотрудники проходили аттестацию, получая определённый уровень квалификации, с которым часто связывали повышение заработной платы. Сейчас актуальнее делать оценку, привязывая её к производительности, что непосредственно ведёт к росту экономических показателей компании и часто сопровождается материальной мотивацией сотрудников.
Существует много методов оценивания персонала. Одна только аттестация может проводиться в формах:
- Тестирования.
- Собеседования.
- Экзамена.
- Квалификационной работы.
- Моделирования рабочей ситуации.
- Групповой экспертной оценки.
В недалёком прошлом аттестация на предприятиях проводилась со строго определённой периодичностью. Сейчас оценка персонала в самых разных формах проводится с частотой, необходимой предприятию, например, перед и после учебной программы. Цели оценки могут быть разными, разными, соответственно, будут формы и содержание оценочных мероприятий для персонала.
Цели и задачи оценки персонала
Могут быть следующие цели оценки персонала:
- Административная.
- Мотивационная.
- Информационная.
В каком случае система оценки персонала нужна вашей компании:
- Если число сотрудников больше 10.
- Если компании больше года.
- Если в компании есть прямые и непрямые подчиненные.
- Если сотрудники иногда спрашивают вашего мнения об их работе.
- Если вы считаете, что платить нужно за конкретные результаты.
- Если сотрудники интересуются, почему давно не пересматривали оплату и надбавки.
- Если сотрудники спрашивают о перспективе роста.
- Если сотрудники нуждаются в оценке их работы формально.
- Если сотрудники заводят разговоры о смене должности.
- Если вы хотите больше знать о ваших сотрудниках, отделе, компании.
- Если вам кажется, что некоторые сотрудники ищут другую работу.
- Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники развивались.
- Если вы хотели бы улучшить коммуникации в компании.
- Если вы хотите установить более эффективное деловое взаимодействие с подчиненными.
Оценивать персонал уместно:
- При подборе сотрудников.
- В ходе испытательного срока.
- В ходе работы.
- После обучения.
- При формировании кадрового резерва.
- При переводе в другое подразделение.
Задачи оценки персонала:
- Оценить уровень, потенциал сотрудников.
- Снизить риски, связанные с некомпетентностью сотрудников.
- Оценить затраты на обучение.
- Повышать мотивацию и чувство справедливости.
- Обеспечить обратную связь с сотрудниками о качестве их работы.
- Разработать программу обучения и профессионального развития персонала.
В чем преимущества оценки для компании и сотрудников
Для компании:
- Возможность определить результативность работы, уровень знаний и навыков сотрудников.
- Возможность получить данные, на основе которых можно планировать ротации и формировать кадровый резерв.
- Формирование программы обучения и развития персонала.
- Мотивация персонала.
- Создание корпоративной культуры.
- Организационное развитие.
Для сотрудника:
- Понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, чёткое понимание связи результата с оплатой.
- Определение своего места и роли в компании.
- Получение обратной связи от непосредственного руководителя.
- Шанс, что его достижения будут замечены.
- Возможность профессионального и карьерного роста.
Кто оценивает:
- Линейные руководители.
- Сотрудники службы управления персоналом.
- Коллеги и сотрудники, которые непосредственно взаимодействуют с испытуемым.
- Лица, которые не взаимодействуют с испытуемым.
Сопротивление
Несмотря на преимущества оценки для компании и самого сотрудника, как со стороны компании, так и со стороны персонала часто присутствует сопротивление проведению оценки компетентности персонала.
Почему оказывают сопротивление сотрудники:
- Не информированы.
- Не вовлекались в разработку системы оценки.
- Не понимают реальных последствий оценки или не верят в них.
- Боятся увольнения.
- Боятся критики.
- Боятся потерять имидж.
Почему оказывают сопротивление руководители:
- Боятся оказаться некомпетентными.
- Не желают впускать в своё подразделение сторонних специалистов.
- Не желают менять уже принятые решения.
- Не понимают смысла процедуры.
- Не хотят брать ответственность за низкую эффективность работы отдела.
- Неподготовлены к процедуре.
- Не принимают новых оценочных процедур.
Каким должно быть оценивание и каковы формы его проведения
Процедура оценивания должна проходить, основываясь на принципах:
- Системности.
- Надежности.
- Объективности.
- Доступности.
- Достоверности.
- Комплексности.
Оценка проводится в следующих формах:
- Аттестация.
- МФО.
- РМ.
- Оценка 360.
- Ассесмент-центр.
- Тестирование.
- Структурированное интервью.
Рассмотрим некоторые подробнее.
Оценка МВО
МВО — это оценка, основанная на принципе управление по целям. Основное в управлении по целям — фокусирование на достижении целей и наилучших результатах в рамках имеющихся ресурсов.
Оценка МВО решает такие проблемы:
- Низкая мотивация.
- Незнание целей.
- Отсутствие поддержки изменений.
- Закрытость отделов.
Компания проводит МВО, чтобы влиять на будущее компании и менять его. Когда мы начинаем ставить цели — мы начинаем работать с будущим. Проводя оценку МВО, мы начинаем измерять и развивать эффективность компании, что невозможно без постановки целей. Управление по целям и оценка такого управления позволяет направлять всегда ограниченные ресурсы компании на реализацию целей, рационально распределяя ресурсы между целями. Поэтому такая работа прежде всего выгодна для компании.
Важна такая оценка и для сотрудника, поскольку позволяет ему делать свою работу более продуктивно, определять критерии оценки и приоритеты своей работы.
Базовые принципы МВО:
- Цели сотрудников согласованы с целями компании.
- Цели формируются снизу вверх, а не наоборот.
- Цели разрабатываются совместно с их исполнителями.
- Оценка проделанной работы должна сопровождаться обратной связью.
- Все цели должны соответствовать принципу SMART.
Не стоит применять оценку ради самой оценки, важно осознавать, что метод достаточно субъективен, хотя и оптимален по временным затратам.
Оценка производится путём составления "Письма менеджера" и выполнения всех предписаний, указанных в нем. План письма:
- Цель работы моего начальника. Цель моей работы.
- Стандарты выполнения моей работы.
- Перечень моих задач для достижения этих целей.
- Препятствия на пути к достижению целей.
- Действия начальника, которые мешают и которые помогают в достижении целей.
- Что требуется от меня для достижения целей.
Оценка по РМ
Performance Management (РМ) — это управление результативностью на основе оценки достижения целей и оценки уровня компетенций.
РМ включает в себя:
- Оценку результативности сотрудника.
- Оценку уровня развития компетенций сотрудника.
- Оценочное интервью.
Для проведения РМ нужно:
- Определить наиболее важные направления работы.
- Связать их с бизнес-планом.
- Определить KPI.
- Сформулировать основные задачи.
- Определить критерии оценки.
О KPI или ключевых показателях эффективности мы уже писали в одном из материалов. Остановимся только на требованиях к KPI:
- Каждый показатель должен быть чётко определен.
- Показателей не должно быть больше 5.
- Показатели и нормативы должны быть достижимы.
- Цель должна быть реальной.
- Показатели должны быть в зоне ответственности тех, для кого они устанавливаются.
- Показатель должен содержать смысл.
- Показатель должен быть связан с результативностью.
KPI могут быть полезны для HR-службы, поскольку позволяют выстроить систему мотивации, обеспечить финансовую отдачу расходов на персонал, предотвращать текучесть персонала.
В рамках оценки результатов работы сотрудников происходит оценка KPI, а также проводится оценочное интервью по плану:
- Какие были задачи?
- Менялись ли задачи в течение года и по какой причине?
- В какой мере были выполнены задачи?
- Все ли ресурсы были предоставлены в полной мере?
- Какие факторы мешали выполнению?
- Каковы успехи за период?
- Каковы основные неудачи? Каковы их причины?
- Можно ли улучшить результат? Каким образом?
- Каковы сильные и слабые стороны сотрудника?
При оценке сотрудника есть риск переоценить его. Это бывает по следующим причинам:
- Былые заслуги.
- Эмоциональная симпатия.
- Харизма.
- Эффект зеркала.
- Эффект высокого потенциала.
- Эффект принадлежности.
- Запрет на "негатив".
Можно и недооценить. По следующим причинам:
- Перфекционизм.
- Эмоциональная несовместимость.
- Идентификация с командой.
- Критический инцидент.
- Эффект ассоциации.
- Эффект сопоставления.
- Эффект "белой вороны".
По итогам РМ могут быть приняты такие решения:
- Пересмотр заработной платы.
- Рассмотрение вопросов премий и бонусов.
- Составление индивидуального плана развития сотрудника.
- Карьерное продвижение.
- Включение в кадровый резерв.
Компания получает следующие выгоды от оценки РМ:
- Анализ результативности персонала.
- Изучение сильных и слабых сторон сотрудников.
- Анализ степени мотивации персонала.
- Выявление неэффективных и эффективных подразделений.
- Получение данных для планирования изменения организационной структуры предприятия.
РМ даёт ясное понимание критериев оценки сотрудника и его места в компании, устанавливает тесную связь стратегии компании и показателей работы каждого сотрудника, ориентирует его на долгосрочное обучение и развитие.
Оценка 360
Суть оценки — оценить проявление компетенций именно в реальных условиях.
Оценка 360 используется:
- В рамках оценки РМ.
- Для мониторинга результатов обучения.
- Для оценки соответствия ценностям.
- Для оценки качества внутреннего сервиса.
- Для постановки индивидуальных задач развития лидера.
У этой формы оценки есть определённые недостатки:
- Оценивают только компетенции, а не результаты деятельности.
- Требуются расходы на внешних консультантов.
- Требуется высокая степень конфиденциальности.
