Корпоративная культура играет ключевую роль в успешном функционировании компании, особенно в условиях удалённой работы. Для того чтобы эффективно организовать работу на расстоянии, необходимо следовать определённым принципам и правилам. Представляем чек-лист, который поможет поддерживать здоровую корпоративную культуру и обеспечить эффективное взаимодействие коллектива в удалённом формате.
Спрос на удалённую работу растёт, и некоторые работодатели используют это в своих целях, поручая удаленщикам самые неприятные и малоперспективные задачи, которые удобнее и эффективнее выполнять в офисе, как минимум новичкам.
Перед принятием оффера стоит внимательно изучить вакансию и условия работы, чтобы иметь возможность заранее обозначить границы, требования и взаимные ожидания. Рассмотрим самые распространённые красные флаги, которые могут сразу намекнуть, что выбранная компания — не лучший вариант.
Корпоративная культура: красные карточки
Отсутствие эффективной коммуникации на этапе найма и в процессе работы — первый сигнал о том, что что-то не так. Александр Бабин, лидер практики деловых игр в ManGO Games подчёркивает, что коммуникация играет ключевую роль особенно в удалённой среде. Важно общаться быстро и целенаправленно, чтобы все были в курсе событий и задач. Александр более 15 лет управляет удалёнными командами из разных стран и большую часть своего дня использует для общения с ключевыми сотрудниками и партнерами.
Недостаточное внимание к коммуникации может стать заметным барьером в удаленке. Если не уделять внимание передаче информации (как горизонтально и вертикально, а также между отделами компании, работа станет более напряженной.
Ещё один признак того, что что-то может быть не так, — стремление руководства контролировать каждый шаг сотрудника вместо того, чтобы давать ему автономию и просто ставить перед ним задачи и дедлайны. Если микроменеджмент считается стандартной практикой или даже частью корпоративной культуры в компании, то работать там будет сложно при любом опыте.
Александр подчёркивает, что руководители стремятся убедиться, что сотрудники действительно работают — это на расстоянии сложно контролировать. Некоторые компании даже используют инструменты для отслеживания активности сотрудников, что подрывает доверие и вызывает дискомфорт.
Отсутствие онбординга — не лучшее решение от компании, которая забоится о здоровой атмосфере в коллективе.
При вхождении в новую команду всегда возникают сложности: нужно освоить новые процессы, знакомиться с коллегами. В офлайн-коллективе это проходит само собой — смол-токи в коридорах и курилке, беседы за обедом, возможность обратиться к соседу по рабочему месту с любым вопросом. На удаленке это не работает, поэтому новичкам практически невозможно полноценно влиться в коллектив и чувствовать себя полноценной частью команды.
Александр уже много лет занимается развитием корпоративной культуры и отмечает, что без личного знакомства труднее просить о помощи. Поэтому онбординг и регулярная поддержка на старте особенно важны для удалённой работы.
Любая успешная компания, в которой удаленка занимает важное место, имеет разработанные процедуры онбординга, помогающие новичкам вливаться в корпоративную культуру и принятые в коллективе нормы общения. Это могут быть корпоративные тренинги на знакомство и сплочение, созвоны, чаты (не только рабочие, но и флудилки), а по возможности — личные встречи раз в определённый период.
Отсутствие технической поддержки или её наличие в неразвитом состоянии — плохой знак для тех, кто планирует работать на удаленке. Это показатель недостаточного интереса компании к удаленщикам, поэтому их найм вызывает вопросы. Предоставление оборудования или помощь в его приобретении — важный аспект. По словам Александра Бабина, самостоятельное обеспечение инструментами работника может быть серьёзным сигналом тревоги.
Обещанная полная удаленка на практике может оказаться частичной. Например, человек откликается на вакансию с пометкой "удалённая работа", а в ходе собеседования или даже после него узнает, что работать он будет из дома, но пару раз в неделю все равно придётся приезжать в офис. Гибридный график тоже имеет место быть, но то, что это не было упомянуто сразу — красная карточка. Кроме того, для многих такой вариант совсем не подходит, а время на собеседование и подготовку к нему было потрачено.
Чтобы избежать таких неприятных открытий рекомендуется обращать внимание только на те компании, которые либо изначально нацелены на удаленку и вовсе не имеют физического офиса, либо на те, где уже большинство сотрудников — удаленщики. А вот те, где такой формат работы только зарождается, лучше избегать (если, конечно, гибридный график точно не подходит).
Как оценить корпоративную культуру заранее?
Не все "внутряки" компании могут быть очевидны со стороны, особенно если нет знакомых, которые уже там работают. Но можно ещё на собеседовании прояснить многие моменты:
Обращайте внимание на стиль общения рекрутера и используемые им технические средства. Если собеседование проходит удалённо, он должен использовать современные подходящие для этого программы, иметь хороший микрофон и камеру. Если же этого нет, то вряд ли компания действительно так хороша в этом формате работы.
Задавайте конкретные вопросы об онбординге и инструментах. Как проходит? Что используется? Как отслеживаются результаты? Если новичок брошен сам по себе, задачи каждый записывает себе на бумажке, а руководитель пытается контролировать каждый шаг сотрудника (например, при помощи трекинг-программ), то здесь оффер лучше не принимать.
Читайте между строк, особенно относительно удалённой работы. Если рекрутер чётко рассказывает об особенностях удаленки в этой компании и не теряется на вопросах, то все хорошо. Если же он пытается уйти от ответа и бессвязно выдумывает ответы на ходу (или, наоборот, не отступает от чёткого скрипта), то высока вероятность нечестности.
Изучите отзывы сотрудников для избежания мошенничества и недопониманий. Такой подход поможет подготовиться ко многим неприятным неожиданностям.
Корпоративная культура: зелёные карточки
К хорошим признакам, проявляющимся на собеседовании, можно отнести:
- Подробную и продуманную политику онбординга.
- Регулярные встречи и обсуждения для развития чувства общности и причастности.
- Возможность для удалённых сотрудников развития через предусмотренный и всем понятный план.
Все больше компаний начинают развиваться в сторону частичного или даже полного перехода. Несмотря на то, что такой формат имеет свои минусы, у него есть множество преимуществ — главное, проследить за тем, чтобы недоработки во внутренних процессах компании не испортили такой опыт и не привели к разочарованию.
