Для эффективной работы мало просто обучить персонал. Необходимо, чтобы сотрудники применяли полученные знания и умения в своей профессиональной деятельности. Для этого их нужно дополнительно мотивировать.
Важно. Существует две разновидности мотивации: внутренняя и внешняя.
Внутренняя идёт изнутри и базируется на видении личных перспектив, которые откроются в конце обучения. Это позволяет испытывать удовольствие в процессе учёбы и осознавать свой личный прогресс.
Внешняя мотивация побуждает действовать за счёт давления обстоятельств, в которых человек оказался. В этом случае стимулами могут выступать не только позитивные события (всеобщее признание, рост в карьере, премирование), но и негативные процессы (прилюдное осуждение, выговор, депремирование, штраф).
Внешняя мотивация более пластична, с ней легче работать. Но она быстро рассеивается, погружая сотрудника в апатию и равнодушие к учебным рейтингам и к тому, что случится, если он не закончит обучение. И все же, внешняя мотивация позволяет направлять человека в нужное русло и хотя бы на время сохранять его интерес к обучению.
Внутренняя мотивация включается не сразу, действует медленнее, но обеспечивает более продолжительный эффект.
Эти разновидности мотивации нередко противопоставляют между собой. Но в реальности они приносят ощутимые результаты только работая в паре, поскольку дополняют одна другую на всех этапах учебного процесса, которые проходит сотрудник. Мы подробно говорим об этом на тренинге "Мотивация". Понимание мотивации помогает разобраться в том, что приносит нам радость, счастье, даёт энергию и целеустремлённость — на работе и в жизни. Наши самые сильные мотиваторы обеспечивают нас постоянным источником энергии для достижения своих целей.
Как сочетать инструменты мотивации в корпоративном обучении
Для успешного применения методов мотивации можно опираться на модель ARCS Джона Келлера.
Справка: Американский эксперт по обучающим системам Джон Келлер создал модель ARCS, повышающую мотивацию учеников. Она состоит из четырёх компонентов: внимания (Attention), значимости (Relevance), уверенности (Confidence) и удовлетворённости (Satisfaction).
В разрезе этой модели предлагаем систематизировать средства внутренней и внешней мотивации для четырёх ключевых задач обучения.
- Сфокусировать внимание сотрудника на обучении, заинтересовать его, способствовать поддержанию этого интереса во время всего учебного процесса.
- Объяснить важность обучения и его практическую ценность для обучающегося, сформировать у него понимание этих идей.
- Помочь обучающемуся окончить курс, предотвратить отказ от обучения из-за трудностей, непонимания или неудач. Убедить сотрудника в том, что у него есть необходимые знания, умения и навыки (ЗУН) чтобы успешно пройти учёбу до финальной стадии, пробудить в нем уверенность.
- Закрепить практическими действиями результаты обучения (в т. ч. промежуточные), показать обучающемуся, что полученные знания востребованы, дать ему почувствовать удовлетворенность.
Что может привлечь внимание к корпоративному обучению?
Для этой цели подходят любые известные инструменты из области маркетинга, рекламы и пиара.
Информированность о предстоящем корпоративном обучении
Чтобы корпоративное обучение состоялось, важно, чтобы о нем узнали. Рекомендуется использовать различные источники информации, начиная с официальных ресурсов компании и заканчивая неформальными каналами, такими как email-рассылки, посты во внутренних социальных сетях, бумажные афиши и информационные листовки, а также информационные эфиры.
Состав информационного пакета зависит от стандартов общения, действующих в компании. Это может быть как официальная, структурированная информация, так и неформальная реклама. Но и в том, и в другом случае анонс обучения должен включать:
- тематику, состав и краткое описание курса;
- перечень экспертов, авторов, преподавателей;
- в решении каких задач поможет обучение — добавьте их описание;
- организационные аспекты: дата и место обучения, что нужно, чтобы участвовать, процедура регистрации и условия участия;
- отзывы сотрудников, которые уже прошли такой курс ранее (если обучение проводилось в компании). Такой подход повысит репутацию курса по принципу: "он был полезен для моих коллег, значит, принесёт пользу и мне".
Вовлеченность в корпоративное обучение
Постарайтесь привлечь в качестве соавторов курса тех, кто потенциально готов обучаться.
Предложите им:
- поучаствовать в нейминге курса;
- выступить в роли его амбассадора;
- принять участие в озвучивании теоретического блока курса (для аудиозаписей);
- в обучающих видео исполнить одну из ролей;
- для подборки учебных кейсов рассказать ситуацию из жизни, которая реально произошла.
Все это вдохновит и заинтересует сотрудников новым опытом, обучение получится персонализированным, это даст компании дополнительный бонус, большую заинтересованность персонала, чем стандартные обучающие пакеты.
Эмоциональная составляющая корпоративного обучения
Один из самых простых способов вызвать яркие положительные эмоции — добавить в процесс обучения и его рекламу компоненты с юмором. Форма и содержание могут варьироваться в зависимости от коммуникационной стратегии компании, однако шутки будут уместными при обучении в любой тематике.
Важно. Особый интерес в любых сообществах вызывают современные технологические достижения. Искусственный интеллект и нейронные сети радикально изменили мир и увеличили число интерактивных инструментов. Появились боты и тренажёры, которые сейчас в тренде, а поскольку большинство сотрудников слышали о них и хотят попробовать, встроенные в обучающий продукт, эти форматы определённо привлекут внимание.
Что касается формата всех действий, то мотивация персонала на этом этапе будет внешней, так как её основная цель — заинтересовать сотрудников и воспламенить их идеей обучения.
Как продемонстрировать важность обучения для сотрудников
После привлечения сотрудников к обучению с помощью внешней мотивации, необходимо сформировать у них внутреннюю мотивацию, а по сути, показать значимость обучения для каждого отдельного человека.
Мотивирующая цель корпоративного обучения
Мотивационная цель — ключевой фактор успеха. Необходимо чётко определить, почему сотрудник должен тратить время и усилия на изучение материала, чтобы улучшить свою жизнь. Эта цель должна быть обозначена в начале образовательного процесса — в описании курса или в первом модуле. Важно также напоминать о ней на протяжении всего обучения.
Для корректного определения мотивационной цели следует изучить потребности целевой аудитории с помощью опросов сотрудников, индивидуальных бесед и интервью, а также наблюдения. Информация должна поступать непосредственно от участников обучения, а не от руководителей или HR-отдела.
Базирование на предыдущем опыте
Корпоративное обучение ориентировано на взрослых людей, обладающих жизненным опытом. Процесс обучения заключается в формировании нового опыта на основе имеющихся знаний и навыков.
Важно, чтобы обучение основывалось на предыдущем опыте сотрудников, иначе его ценность для них будет неочевидной.
Простой пример использования такого подхода — многомодульные программы, где каждый последующий модуль углубляет знания и совершенствует навыки, полученные на предыдущих этапах. Таким образом, получив пользу на начальном этапе или тренинге, обучающиеся обретут мотивацию продолжать обучение.
Формирование момента успеха
Цель обучения — изменить подход человека к решению реальных рабочих задач, а мотивация к обучению направлена на демонстрацию преимуществ этих изменений. Моделирование успешного опыта в учебной среде эффективно решает эту задачу.
В очном обучении это могут быть деловые игры, где важно использовать реальный контекст работы, чтобы обучающийся мог применить полученный опыт в реальной ситуации.
В дистанционном обучении эту функцию выполняют различные интерактивные инструменты, такие как тренажёры и боты.
Поддержка уверенности сотрудников
После формирования внутренней мотивации важно поддерживать её через укрепление уверенности сотрудников в своих силах.
Предоставление развёрнутой обратной связи
Обратная связь сотруднику имеет важное значение для обеспечения правильного понимания материала и корректного применения полученных знаний. Обучение должно включать систему обратной связи для пользователя.
При очном обучении ответственность за предоставление обратной связи лежит тренере, который корректирует действия сотрудника, поддерживает его и направляет к желаемому результату.
В случае дистанционного обучения процесс организации обратной связи усложняется, поскольку необходимо предусмотреть все возможные действия сотрудника, предсказать возникающие вопросы и обеспечить получение ответов на них. Необходимо смоделировать путь обучения пользователя и определить точки предоставления обратной связи таким образом, чтобы пользователь не отклонялся от этого маршрута. Важно предоставлять сотруднику информацию не только о правильности понимания информации или выполнения действий, но и объяснять причины, по которым это было сделано.
Динамика сложностей
Слишком сложная задача в начале обучения может уничтожить всякое желание продолжать учиться. Нужно начинать с простого, но не слишком лёгкого, чтобы пробудить интерес. Постепенно увеличивая уровень сложности, мы поддерживаем уверенность ученика в том, что он справится с материалом, но при этом постоянно держим его ум в напряжении.
Поддержка достижений
Важно показывать ученику, на каком этапе обучения он находится. Показывайте качественный прогресс — говорите, что он уже изучил и какие задачи теперь сможет решать. Этого можно добиться с помощью обобщающих блоков после завершения отдельных тем и подтем.
Показывайте количественный прогресс — сколько материала ученик уже освоил, сколько ещё осталось, сколько времени прошло с начала тренинга и сколько ещё предстоит работать. Для этого можно использовать индикаторы прогресса в дистанционных обучающих системах, а в очном обучении включить эту информацию в речь преподавателя.
Обеспечение удовлетворённости от процесса обучения
Обучение и развитие являются неотъемлемой частью профессиональной жизни сотрудника в компании. Для того чтобы сотрудник, пройдя обучение, захотел повторить этот опыт, он должен быть удовлетворён как процессом, так и результатами обучения.
Для достижения этой цели можно использовать методы внешней и внутренней мотивации.
Предоставление возможности использовать новые знания
Во время обучения важно предоставить сотрудникам возможность применять полученные знания и навыки на практике. Если сотрудник изучает проектный менеджмент, но не имеет возможности инициировать проекты или управлять ими, возникает вопрос о целесообразности затрат ресурсов как со стороны компании, так и со стороны самого сотрудника.
Для успешной реализации практического применения знаний необходимо работать не только с непосредственными участниками обучения, но и с их руководителями. Лучше всего начать этот процесс на начальном этапе.
Отказ в зачислении сотрудника на курс может иметь меньшее влияние на его долгосрочную мотивацию к обучению и лояльность к компании, чем отсутствие обучения вообще.
Публичное признание и рейтинги
Это традиционные методы внешней нематериальной мотивации. Их использование определяется особенностями целевой аудитории и степенью важности лидерства и соревновательного духа для сотрудников.
Эти методы чаще всего применяются в дистанционном обучении, где итоговая оценка выражается в баллах и времени прохождения курса.
Премия, повышение, кадровый резерв
Обучение может быть важной составляющей карьерного роста, так как без успешного завершения обучающих программ сотрудник не сможет претендовать на другие должности. Важно, чтобы вознаграждение за обучение было соразмерно его значимости для компании или команды. При организации и проведении обучения внутри компании следует использовать различные инструменты для формирования и поддержания мотивации обучающихся.
