По распространённому мнению, обучение сотрудников должно происходить по индивидуальным планам. При этом важно учитывать увлечения и личные цели работников, например, их желание путешествовать чаще.
Согласно данным LinkedIn Learning, 94% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы она активно инвестировала в их профессиональное развитие. Это особенно актуально для миллениалов, в которых стремление к личностному росту считается основным стимулом для работы. Поэтому выбор подходящих методов корпоративного обучения имеет большое значение. Организациям, делающим акцент на индивидуальном подходе и прокладывающим карьерные пути для своих сотрудников, стоит применять карты развития, мы уже рассказывали об индивидуальных планах в нашей статье "С чего начинается корпоративное обучение?". Этот гибкий инструмент позволяет каждому подразделению создать свою уникальную систему разработки, наполнения и использования карт. На примере конкретного дизайн-отдела расскажем, как можно разработать и внедрить индивидуальный план в коллективе.
Этап первый: проанкетируйте персонал
Сотрудникам следует поделиться информацией о своём опыте и достижениях, а также о направлениях, в которых они хотели бы улучшить свои навыки. Это позволит разработать персонализированный план и определить, существует ли необходимость в повышении квалификации для вашей команды.
Этап второй: составьте персонализированный план обучения в сотрудничестве с каждым сотрудником
Создайте карту развития
В презентации обозначьте текущий статус работника, его грейд, общий стаж и время конкретно в вашей компании.
Затем проанализируйте основные задачи в рамках бизнеса и проекты, в которых он участвовал: какие цели ставились и какие решения принимались. На этом этапе более опытные коллеги могут выявить сильные стороны и области для улучшения, чтобы сотрудник знал, на что сфокусироваться.
Также важно собирать отзывы о работе специалиста не только от его отдела, но и от сотрудников других команд, с которыми он регулярно взаимодействует. Используйте простые опросники в Яндекс Формы или специализированные ресурсы, например, Vectorly. Такой фидбэк поможет понять, какие задачи вызывают конфликты и как это влияет на команду в целом, создавая возможности для роста. Например, если специалист сталкивается с трудностями в соблюдении сроков, стоит включить в карту развития обучение тайм-менеджменту.
Цели обучения могут быть разными и не всегда связаны с карьерным ростом — это может быть переезд, покупка автомобиля, участие в дизайнерском сообществе или частые путешествия. Чёткие и искренние цели способствуют лучшей интеграции обучения в повседневную жизнь, так как для их достижения необходимо повышать квалификацию и расширять кругозор. В результате компания получает мотивированного сотрудника.
Процесс развития может учитывать как грейды, так и углубление специализации, так как не всем нужен рост в менеджменте. Лучше сосредоточиться на том, чтобы каждый работник обладал уникальными навыками, необходимыми ему.
Проведение промежуточных проверок результатов может происходить в любое время. Например, с младшими специалистами мы общаемся каждые два месяца, чтобы обсудить их новые знания и будущие приоритеты. Такой подход к менторству снижает давление и стресс, позволяя сотруднику делиться мыслями и получать советы. Часто начинающим работникам нужен небольшой толчок, чтобы развить слабые качества и быстрее адаптироваться к работе.
Разработайте программу развития
Это конкретный план для роста специалиста, который включает в себя книги, статьи, фильмы и видео на YouTube — любые полезные ресурсы в зависимости от ситуации. Эти материалы могут охватывать как профессиональные, так и мягкие навыки: к примеру, можно добавить темы тайм-менеджмента, уверенности в себе и борьбы с выгоранием. Список для освоения рекомендуется оформить как чек-лист: отмечая выполненные пункты, сотрудник чувствует, что прошёл ещё один этап.
Чтобы план действительно был частью жизни специалиста и не вызывал утраты интереса к обучению, следует учитывать не только профессиональные и мягкие навыки, но и увлечения, которые так или иначе связаны с работой. Например, дизайнерам будет полезно посещать выставки и музеи для расширения кругозора.
Индивидуальную программу может создать как руководитель, так и сам сотрудник, выбрав из общего списка те материалы, которые помогут удовлетворить его потребности. Когда специалист самостоятельно ставит цели и отслеживает их достижение, он проявляет большую внутреннюю мотивацию и испытывает меньший внешний дискомфорт, что увеличивает вероятность завершения начатого.
Регулярные сессии саморефлексии и обратной связи помогут отслеживать прогресс и корректировать план. Поставленные цели должны быть реалистичными и достижимыми, чтобы избежать чувства разочарования. Создание сообщества единомышленников внутри компании или вне её также может стать источником поддержки и мотивации.
Шаг третий: создайте систему оценки
Каждое финальное задание должно демонстрировать, как изменились и как применяются профессиональные навыки сотрудника. Например, дизайнеру, чтобы подтвердить успешное завершение программы развития, необходимо:
- Опубликовать проект на Behance. Создавая кейс, дизайнер вновь осмысляет свою работу, ценит свою экспертизу и анализирует свой вклад в проект. Кейсы являются реальными и согласуются с командой бренда и клиентом, а затем размещаются на общем аккаунте, что способствует увеличению портфолио компании, а также добавляет кейс в личное портфолио автора.
- Пройти курсы и изучить литературу, которая указана в плане. Особенно важно, если специалист выполняет домашние задания или сразу применяет новые знания на практике.
- Написать статьи или посты для внутренних платформ — блог компании или любая активная соцсеть. Это помогает развивать личный бренд.
- Провести лекцию в компании или за её пределами, что особенно актуально для тех, кто преодолевает страх публичных выступлений.
- Участвовать в дизайн-ревью, где сотрудник оценивает работы коллег и предоставляет обратную связь, что открывает возможности для выявления областей для роста.
Во время защиты карты развития работник представляет свою работу начальнику в формате презентации, что развивает навыки самопрезентации. В конечном итоге руководитель фиксирует достижения и дальнейшие шаги для профессионального роста.
Что приносят карты развития компании и её персоналу?
Карты развития компании и персонала — это мощный инструмент, служащий для оптимизации и продвижения как организационных, так и индивидуальных целей. Они помогают чётко определить стратегические направления и зоны роста, что позволяет сформировать эффективный подход к развитию. Также они отвечают за следующие преимущества.
- Увеличение продуктивности. Когда работник повышает свои профессиональные навыки, он тратит меньше времени на выполнение привычных задач и сможет браться за более сложные проекты, за которые в индустрии платят больше. Но руководителю следует помнить, что примерно через полгода после улучшения квалификации специалиста, ему понадобятся новые вызовы, и важно вовремя передать их. Это поможет поддерживать мотивацию к обучению.
- Аргумент для повышения зарплаты. Завершённая карта развития служит наглядным доказательством уровня специалиста, благодаря чему может стать основой для обсуждения повышения зарплаты или перевода на новый уровень. Практические примеры и сертификаты станут весомыми аргументами для работодателя.
- Разработка внутренней системы уровней и базы знаний. Уровни, связанные с картами развития, становятся понятными для всех сотрудников в вопросе продвижения. Все работники имеют доступ к общему справочнику с обучающими ресурсами, что создаёт единый контекст, особенно полезный для новичков.
- Укрепление HR-бренда. В условиях нагруженной работы сотруднику сложно оценить свои компетенции и последовательно развиваться. Поэтому карты развития дают ощущение индивидуального подхода и демонстрируют, что компания заботится о профессиональном росте каждого. Персонализированная система обучения позволяет специалисту развиваться в удобном для него ритме.
