Если это не учесть, перевод офлайн-тренинга в онлайн будет только механическим и неэффективным. В чем особенность перевода тренинговых курсов в онлайн? Ответить может тот, кто уже справился с переводом курса в онлайн, достиг высокого результата и научил других. Опытом делится бизнес-тренер, методолог онлайн-курсов Вячеслав Кирин.
Если не произойдёт переосмысление, перевод офлайн-курса в онлайн будет только механическим — большие части будут поделены на более мелкие, которые будут формально названы модулями. Но суть не изменится. Так считает Вячеслав Кирин, который уже стал экспертом по разработке и проведению корпоративных онлайн-курсов. Он рассказал ManGO! Games о своём опыте и специфике перевода курсов в онлайн.
Почему нельзя просто поделить
Сама идея модульной структуры тренинга — это не простая разбивка 8-часового тренинга на четыре 2-хчасовые части.
Широкий спектр навыков в очном формате имеет свои особенности перевода в онлайн. Прежде всего, не совпадает реализация и длительность.
Онлайн-формат имеет свои ограничения — не позволяет такого многообразия и требует сокращать время на упражнения. Мы не можем себе позволить 25-минутное проблематизирующее упражнение в рамках двухчасовой сессии, как и не можем увеличить длительность самой сессии.
Все вертится вокруг навыка
Зато мы можем обеспечить участников новым опытом через практическую отработку навыков в ходе онлайн-сессии. Подготовка таких онлайн-сессий предполагает определение навыков и поиск оптимальных путей отработки каждого навыка.
Один модуль — один большой навык или два небольших. Все содержание модуля подчинено отработке этого навыка. Проблематизация, теория, отработка, рефлексия, выводы — все выстраивается вокруг навыка, который будут осваивать участники онлайн-тренинга. Навык становится ядром модуля. Каждый модуль — достаточно независим и представляет собой завершённое целое, а не одну из прочно связанных между собой частей большого тренинга.
Осязаемый результат, которым сразу можно пользоваться, обучаемые получают после каждой проведённой сессии, а не в конце курса.
Командная работа и обмен опытом
Перевод очных программ в онлайн — задача, которая оказалась новой и неожиданной для многих компаний. Некоторые уже начали, а некоторым ещё только предстоит пройти этот путь. Судя по всему, он неизбежен. Если в компании работает несколько бизнес-тренеров и во внутреннем обучении персонала задействован не один человек, важно системно подойти к онлайн-трансформации всей структуры корпоративного обучения. Если каждый тренер будет делать это по своему усмотрению, у кого-то получится хуже, у кого-то лучше, но будет крайне трудно определить, что сработало, а что нет.
Без системного подхода к переводу материалов в онлайн:
- Тот, у кого получилось, не сможет обучить этому других.
- Успешный опыт невозможно будет анализировать и масштабировать, поскольку каждый успех будет носить случайный характер.
- Трудно будет работать над совершенствованием онлайн-программ.
Чтобы процесс перевода очных обучающих программ в компании был эффективным, нужно внедрять единую методологию, нарабатывать единое терминологическое поле, вести совместный поиск решений и совместное обсуждение полученных результатов.
Ошибаются даже крупные игроки
Онлайн-формат требует совершенно другого подхода по сравнению с очным, под онлайн-формат необходимо закладывать другую идеологию. Однако такие выводы неочевидны. Те, кто ещё не сталкивался с переводом очных программ в онлайн, не искал пути совершенствования такого опыта, или не проходил курсы цифровых тренеров в ManGO! Games, обычно поначалу идут по ошибочному пути.
Так чуть было не произошло и с одной очень крупной государственной организацией. Когда в организации решили перевести свои офлайн-программы в онлайн формат, поначалу решили просто поделить существующие очные курсы на части и загрузить их в систему дистанционного обучения. Такое решение часто принимают крупные и мелкие компании каждый раз, когда в команде нет людей с опытом и экспертизой такого перевода. В подобных случаях компании теряют драгоценное время и средства, которые можно было бы направить на более успешные проекты и решения.
Но если организовать командную работу и наладить обмен опытом между разными специалистами с разным опытом, рисков можно избежать. Именно это помогло избавить организацию от ошибочного эксперимента и сэкономить немало времени. В творческую группу по поиску путей перевода курсов из офлайна в онлайн вошёл Вячеслав Кирин, который не раз выступал для организации бизнес-тренером и разработчиком обучающих программ. На момент старта проекта Вячеслав как раз только закончил обучение на курсах цифровых тренеров ManGO! Games.
Он поделился идеологией и своим опытом, вдохновил коллег на внедрение модели модульного онлайн обучения, и организация пошла именно таким путём, в процессе которого участники не раз убедились в правильном выборе, поскольку в онлайне действительно все оказалось по-другому, настолько по-другому, что план "просто перенести офлайн-курс в онлайн без изменений" был бы просто нежизнеспособным.
Менять нужно почти все
Начав внедрение онлайн-курсов, участники проекта поняли, что менять нужно больше, чем это могло показаться.
"Выяснилось, что менять нужно очень много. В онлайне по-другому выглядят привычные для офлайна упражнения, — вспоминает тот опыт Вячеслав Кирин. — Простой процесс в офлайне из разряда поделить на команды, раздать карточки и предложить каждой команде собрать заданную конструкцию, в онлайне так просто не реализуешь.
Пришлось менять подход, подбирать другие упражнения, согласовывать содержание, учитывать, что в онлайне на практику требуется намного больше времени: то что в офлайне занимает 30 минут, в онлайне займёт час.
Это была болезненная и непростая работа по изменению сознания".
Один экспериментальный курс команда делала два месяца — это был творческий поиск, путь проб, ошибок, открытий.
Двухдневный тренинг был поделён на четыре модуля, над каждым модулем работала команда из 4-х человек, кроме того, специалисты работали над согласованием между модулями и корректным объединением модулей в одну программу.
Теперь, зная принципы и имея подобный опыт, участники процесса могут выполнять такие же задачи более осмысленно, чётко и быстро.
Это стало возможным, когда участники поняли необходимость в общей методологии и разработали ее. Рождение первого онлайн-курса стало глубоким опытом для всех участников.
В чем же основная разница между очным и онлайн тренингом?
Почему при выборе пути прямого перевода офлайн-программы в онлайн шансы на успех невысоки?
Структура очного тренинга неравномерна. Возьмём пример. В очном 8-часовом тренинге проводилась ролевая игра на 2 часа. Сама игра не развивала определённые навыки, но готовила к этому. Следующими этапами в тренинге шли блоки на развитие необходимых навыков. Если поделить тренинг механически и заключить в один из модулей только одну игру — модуль получится "пустым" (без навыка, который нужно освоить в ходе модуля), а в следующих модулях окажется избыток навыков для отработки.
С практикой и опытом появляются правила и принципы создания онлайн-курса, например:
- В четырёхчасовую сессию нельзя закладывать больше двух навыков.
- Оптимальная длительность для участников — 1,5–2 часа.
- Проектировать каждый модуль нужно отталкиваясь от навыка.
- Чтобы не отсекать важную информацию и при этом сократить время синхронной встречи с преподавателем, полезно использовать модель "перевёрнутого обучения", при которой теория изучается до занятия, а во время занятия делается упор на практику и применение новых знаний.
- Смешанное обучение — не вынужденный компромисс, а способ повышения практичности курса и инструмент вовлечения.
Те, кто не только прошёл путь перевода очной программы в онлайн, но и собрал обратную связь и привёл программу в рабочее востребованное состояние, пришли к важным выводам. Онлайн-курс имеет мало общего с очным курсом на ту же тему. Рабочий онлайн-курс — это курс "по мотивам" очного. Их объединяет только общая тема и конечные цели. Даже название процесса "перевод из очного формата в онлайн" является условным и по сути некорректным. Речь идёт о процессе создания совершенно нового продукта. Процесс упрощается, если учитывать принципы, требования и правила — одним словом, знать методологию.
Почему вовлеченность зашкаливает
Модель перевёрнутого обучения — не просто выход из положения и попытка вложиться в отведённое онлайн-время. Подход добавляет ценность курсу за счёт создания более безопасной среды.
Обычно новая задача, требующая делать то, чего человек раньше никогда не делал, — это стресс. Но когда выполняешь работу вместе с тренером и все оказывается не так страшно, как представлялось, растёт уверенность в своих силах, появляется энергия и желание создавать.
Низкая вовлеченность в онлайне — миф. Как показал опыт, кривая явки может расти — в конце обучения людей может оказаться больше, чем на старте.
Основной секрет вовлеченности в онлайне — практическая необходимость обучения. Участник должен понимать, ради чего и зачем он учится, что обучение даст ему буквально сегодня или уже завтра, как будут применены новые навыки.
Мотивирован должен быть не только участник, но прежде всего его руководитель. Невероятного эффекта можно достичь при сотрудничестве руководителя с провайдером образовательных услуг в поиске путей мотивации участников обучения.
Ярким примером может стать кейс Вячеслава Кирина в X5 Retail Group: руководитель поставил сложную задачу, а обучение позволяло с ней справиться.
Как быстро происходит перевод курса в онлайн-формат
Исходя из приведённых примеров, при знании методологии и даже в процессе её изучения можно полноценно перевести курсы, доведя их до полной готовности, пропилотировав и собрав обратную связь за менее чем два месяца. С нуля — и до полноценной реализации даже при условии, что человек никогда раньше этим не занимался.
Многие участники обучения разработали большинство материалов, а одна группа представила полностью готовый курс:
- Разработала программу.
- Полностью подготовила презентации для каждого синхронного занятия.
- Подготовила рабочие материалы.
- Разработала прериды, лонгриды, практические задания, шаблоны для выполнения упражнений.
Важно помнить, что максимального эффекта при переводе в онлайн удастся достичь, если над этим будет работать команда, а не отдельные сотрудники.
Вячеслав Кирин об экспертизе онлайн-тренеров:
Онлайн — это будущее: даже после того, как мы вернёмся к привычной жизни, этот опыт останется в арсенале компаний как преимущество. Многие компании занялись переходом в онлайн в силу обстоятельств, но уже сейчас начинают видеть для себя выгоды — экономию финансов и времени, возможности масштабирования, привлечение внешних экспертов из других городов. Эти выгоды становятся все более существенными.
Если методология используется правильно, если тренер владеет инструментарием и умением работать в онлайне — он способен предложить своей компании качественный востребованный продукт.
Умение создавать учебную программу в онлайне — очень важный навык современного тренера. Для компаний, у которых есть свои внутренние тренеры, такая компетенция может стать очень важным приобретением. Благодаря программам обучения тренеров, у компаний появилась возможность получить такую экспертизу внутри и применять все возможности онлайн-обучения не только с помощью внешних экспертов, но и своими силами.
Знание методологии подготовки и проведения онлайн-программ и способность обучать этому внутри своей компании — очень полезный навык для внутренних тренеров и перспективный актив для компаний.
