Самые важные ингридиенты действительно работающего тренинга лежат не на поверхности, а подобно айсбергу, скрыты от глаз и вряд ли вам об этом расскажут на консультации тренеры.
В преддверии буйного тренингового сезона хотелось бы раскрыть немного закулисья нашего ремесла и помочь организовать действительно эффективное обучение для своего персонала.
Сейчас же хотелось бы затронуть более глубинные темы, а именно, как повлиять на взрослых людей и сделать так, чтобы они действительно учились и принимали знания для работы, а не просто высиживали на тренинге.
Думаю, всем очевидно, что взрослые люди обучаются не так как дети и принципы, работающие на детях в школах нам, не подходят.
И так, что нам нужно (чтобы не выкинуть деньги, потраченные на тренинг):
1. Ценность. Почему нам нужны эти навыки, что в них хорошего и что они дадут лично мне (обучающемуся). Притом в работе над ценностью навыков важную роль играет именно руководитель обучающихся, именно он прививает чувство ценности. Вторым ценностным направлением является личность тренера и его способность себя преподнести так, чтобы "зашло" именно этой аудитории. Например, для аудитории из топ-менеджеров и аудитории из торговых представителей представление тренера будет (должно быть) совершенно разным. Торгпредам абсолютно все-равно сколько управленцев вы обучили и сколькими отделами рулили. Так же и управленцам не очень интересно, сколько SCU на ТТ вы могли поставить за раз.
2. Цель. А зачем это все??? Зачем нам тренинг, зачем мы учимся, какая цель стоит перед этим мероприятием. Если цель не обозначена, то тренинг превращается в этакий корпоратив на минималках, возможность собраться и поболтать в кофе-брейках. Вот ещё бы эта тётя не приставала бы к нам со своими знаниями… Значительно отличается и наполнение тренинга в зависимости от цели. Если тренинг обучающий — то он состоит из теоретической части + интерактива + практики по пройденному материалу. Если тренинг повторный или поддерживающий, то состоит уже из 90% практики. Первичный тренинг, состоящий из одних игр — это не тренинг, это корпоратив! Исключение составляют только тренинги по командообразованию, но у них и цель не в получении знаний.
3. Развитие. Как мы будем эти навыки применять и развивать? Ведь если это не делать, если не работать над развитием, но навыки не приживутся, а знания рассеются в суете рабочих будней. Притом очень быстро. Ни один тренер не сможет вам гарантировать, что что-то останется после тренинга, постренинговое развитие необходимо запланировать как отдельный полноценный бизнес-процесс. Ну и конечно, тренер должен сделать так, чтобы все переданные им навыки были прикладными и реалистичными для применения в реальной жизни, а не в фантазиях.
4. Интерактив. Работа обучающихся, их вовлеченность — это то, без чего тренинг невозможен. Необходимо запускать мыслительную деятельность чтобы навык был принят. Поэтому группы должны быть ограничены по количеству участников. Я очень люблю ситуации, когда кто-то из обучающихся услышав какую-то "фишку" воодушевляется и рассказывает, как она ему помогает, остальные участники поверят ему намного охотнее, чем тренеру. Именно поэтому очень важно делать нишевые тренинги, где "фишки" откликаются у участников попадая в самое сердечко, а не колесить по клиентам с одной и той же программой.
5. Взаимосвязи. Как нам лучше понять сложные материи? Как объяснить важность позитивного взаимодействия между людьми и то, что "улыбка — это инструмент" на углублённом уровне, не уходя в недра нейробиологии? Тут и метафоры в ход идут и истории про "рептилоидный мозг", как говориться, и споёшь и спляшешь! Но это важно, когда обучающиеся понимают, что действие, которому их учат подкреплено наукой, они к нему относятся гораздо уважительнее.
6. Структурирование. Обучение должно быть системой! Должно быть блочным и, если его визуализировать должно быть похоже на шаблонное дерево целей. Не должно быть "скачек" по темам и подтемам, все обсуждаемое должно подчиняться единой логике. Людям очень тяжело обучаться, когда нет структуры, когда одно не вытекает из другого и когда невозможно увидеть общую систему получаемого знания.
7. Ну и напоследок самое железобетонное, то, чего часто не хватает — "Я-ответственность". Обучающиеся должны понимать, что за все свои попытки выйти из ответственности они будут нести личную ответственность. "У нас такое не работает!" — докажи! "Нашим клиентам такого не надо!" — Докажи! "У нас нет на это время" — докажи! И так далее. Если позволять обучающимся превращать тренинг в "коллекцию отмазок", то они дальше и поплывут на волнах своих отмазок в неэффективное рабочее плавание. А страшнее всего, когда с ними сидит их руководитель и радостно улыбается, услышав такие возражения, хихикая вместе с подчинёнными. Это ситуация полное фиаско… В такой момент тренер понимает, что посттренингового развития тут не видать. И несколько часов труда превратились в развлекательную программу. Руководитель должен был просто задать вопрос: "А что ты сделал, чтобы проверить, это не сработает?". Вот и все!
Пожалуй, это база, самая сложная и самая важная. Придерживаясь описанных критериев качества будет несложно добиться эффективности и роста производительности труда. Всем удачи и выполненных KPI!
