Один из устойчивых трендов в обучении персонала — социализация. Сотрудники взаимодействуют друг с другом, оценивают действия коллег, сравнивают действия и результаты коллег со своими собственными. Курс или тренинг при таком подходе становится не просто новой информацией для освоения, но и полезным опытом коллег.
Социализированное корпоративное обучение предполагает обучение друг у друга, передачу профессиональных знаний и опыта, формирование знаний, умений и навыков через конструктивное взаимодействие на межличностном и социальном уровне. Как это происходит на практике — в материале.
Можно слушать лекцию, учить новый материал, проходить тесты. Так классически и построено обучение персонала. Однако это не единственный способ получить новые знания и навыки. Можно собраться в неформальной обстановке или создать онлайн-сообщество, к примеру группу в популярной соцсети, где делиться своим опытом между участниками. Поводом для обсуждения может быть новый проект, возникшие в работе проблемы, вопросы при освоении полезной информации. Повод может нести и положительный оттенок — похвастаться достижениями и спросить мнения. Все сообщество поспешит присоединиться, помочь с проблемами, оценить и поощрить достижения.
Неформальные сообщества
Объединяться можно вокруг специализации, одного из курсов корпоративного обучения или всей системы обучения персонала. Вам приходилось в детстве собираться с друзьями, чтобы вместе учить уроки? Примерно так могут собираться, виртуально или в коворкинге, сотрудники, объединённые общими целями, задачами, профессиональной деятельностью. Социальные объединения действуют внутри компании и среди специалистов из разных компаний. Примером тому может стать и клуб участников бизнес-завтраков ManGO! Games, который в период карантина видоизменился в онлайн-лабораторию для поиска совместных находок в ходе периодических онлайн-мероприятий.
Обсуждение позволяет усвоить материал, получить и осуществить обратную связь и сформировать связи в коллективе.
Такой формат повышает вовлеченность и даёт возможность сопровождать получение новых знаний собственными выводами в более безопасной и комфортной обстановке. Он хорошо дополняет систему наставничества и при грамотном использовании может привлекать к компании лояльных клиентов или будущих соискателей. Важно только соблюдать требования к конфиденциальности информации.
Концепции социального обучения
Под социальным обучением понимают обмен информацией и опытом, коллаборацию, совместное создание контента внутри сетей как внутренних, так и внешних, путём организации интерактивных дискуссий, обсуждений и с использованием социальных сетей и технических возможностей для коллаборации.
Концепция социального обучения базируется на нескольких концепциях:
- Зародившейся в последние десятилетия концепции сетевого обучения (или взаимного обучения) на основе массового сотрудничества, идеи корреспондентской сети, предложенной французским педагогом начала 20-го века Селестеном Френе, культивирующим расширение круга общения школьников путём переписки с учениками других школ.
- Концепции инструментальной педагогики американского философа того же периода Джона Дьюи, считавшим, что повсеместная совместная деятельность является определяющей для человека, а знания приобретаются в процессе получения и осмысления опыта.
Дьюи считал, что основная цель обучения — постоянное переустройство и перестройка опыта, которые ведут к повышению способности выбирать направление для поиска нового опыта и возможности управлять им.
Известно его высказывание: "Образование — не подготовка к жизни; Образование — это сама жизнь".
В этом разрезе концепция социального обучения пересекается с концепцией корпоративного обучения 70:20:10, и больше, чем традиционная модель, вписывается в текущую ситуацию, которую мы называем миром VUCA (неопределённость, нестабильность, сложность и неоднозначность).
На концепцию социального обучения повлияла также идея конструктивизма, развитая учёным-программистом и педагогом Сеймуром Пейпертом, рассматривающим процесс обучения как перестройку опыта в сообществах, где новички становятся значимыми участниками совместной деятельности. Идея сообществ заключается в обмене результатами своей деятельности и в обсуждении их. При этом сообщество использует свой условный внутренний язык для выражения вида помощи, в которой нуждается тот или иной участник.
Социальное обучение персонала также опирается на идею "отказа от диктата" австрийского философа Ивана Ильича, которая легла в основу концепции "Учебная паутина". Идеальной образовательной системой исследователь видел структуру, в которой есть ресурсы, доступные всем участникам образовательного процесса, есть желающие поделиться своими знаниями и умениями, поддерживается привлечение желающих получить знания и опыт, у всех участников есть возможность публиковать и представлять на всеобщее обсуждение результаты своего обучения.
И наконец существует относительно молодая теория коннективизма, развивающаяся на основе теорий канадского писателя и исследователя Джорджа Сименса. Исследователь изучает социализацию процесса обучения в эпоху цифровых технологий. Он считает, что рост знаний требует нелинейной модели обучения (процесса) и знаний (состояния). Он подчёркивает динамичность обучения, невозможность личностью контролировать процесс обучения, а также обращает внимание на ключевой навык, которым считает не обладание знаниями, а умение видеть смыслы между концепциями и идеями. Познанием он называет процесс связывания источников информации.
История формирования концепции социального обучения
Хронология возникновения концепции социального обучения приводится в изданном в 2018 году словаре-справочнике по корпоративному обучению в цифровую эпоху "Корпоративное обучение для цифрового мира".
В 1940-50-е годы появляется теория социального обучения. Её суть: люди обучаются, наблюдая за поведением других.
В 1984 году появляется первый прототип социального обучения — форум инженеров и программистов на FIDO-net. Как мы помним, до появления социальных сетей, люди собирались именно на форумах, к тому же объединялись поначалу только вокруг определённой тематики.
С начала 1990-х годов развиваются интернет-технологии и формируются новостные группы, форумы экспертов, преимущественно айти-направления.
2003–2004 гг. Ведущие бизнес-школы создают закрытые интранет-сети, в частности для постпрограммного обучения между выпускниками и студентами.
С середины 2000-х появляются социальные сети, которыми мы и сейчас активно пользуемся. Их используют для общения, развлечения и обучения.
2009–2011 в зарубежной прессе появляется большое количество публикаций по социальному обучению с использованием социальных сетей.
В 2013 году в одну из самых известных систем обучения в вузах, Blackboard, включён модуль по социальному обучению.
В 2016 году социальное обучение признано частью корпоративного обучения. ATD опросил 722 крупнейшие международные компании. 54% опрошенных признали, что уже используют социальное обучение.
Преимущества социального обучения как части корпоративного
Преимущества социального обучения трудно игнорировать:
- Скорость создания и доставки образовательного контента.
- Гибкость.
- Использование вне зависимости от планов, а именно тогда, когда нужно. Здесь и сейчас, точно вовремя.
- Использование неформальных возможностей обучения.
- Стимулирование широкой коллаборации сотрудников.
- Вовлечение всех сотрудников в обучение.
- Экономия затрат на другие формы обучения.
- Большой охват по сравнению с "классическими форматами обучения".
Запрос на социальное обучение заставляет крупные компании полностью переосмыслить свой подход к обучению.
Практика развития социального обучения в компаниях
Понимая значение и роль, преимущества и неотвратимость социального обучения, многие компании не игнорируют, а включают в свою структуру корпоративного обучения социальное обучение. В связи с этим происходит переосмысление и можно наблюдать глобальные изменения в системе обучения персонала.
Рассмотрим эту трансформацию на примере компании Microsoft.
Концепция корпоративного обучения изменилась следующим образом. Компания сняла с зоны своей ответственности:
- Управление тренерами.
- Проведение сотни тренингов по 30 человек в аудитории.
- Поддержку пассивного обучения.
Компания перестала считать своей обязанностью:
- Быть экспертом.
- Обеспечивать коучинг каждого сотрудника.
- Обеспечивать коучинг сотрудников по каждой теме.
Компания больше не считает целесообразным:
- Самостоятельно создавать весь учебный контент.
- Обеспечивать публикацию всех без разбора учебных материалов.
- Замерять количество просмотров и скачиваний.
Вместо этого компания берет ответственность за:
- Предоставление технологий для масштабирования.
- Обеспечение простого доступа к передовым знаниям.
- Обучение навыкам "учиться делая" и обмену опытом.
Компания считает своей обязанностью:
- Соответствовать целям бизнеса и его трансформации.
- Задавать рамки и строго заботиться о качестве.
- Организовывать сообщества коучей и практикантов.
Компания считает важным:
- Организовывать сообщества авторов.
- Выделять главное на основе данных.
- Делать меньше, но качественно.
Самое главное — не игнорировать такое явление как социальное обучение, а принимать его во внимание и использовать во благо своих сотрудников и бизнеса, как это делают ведущие компании мира.
