Что собой представляют ключевые аспекты управления руководителями среднего уровня? Развитие менеджеров среднего звена, стратегии мотивации и предотвращение перегрузки и выгорания руководителей. Практические рекомендации для успешного управления.
Менеджеры среднего звена, тим лидеры небольших команд часто сталкиваются с огромным объёмом работы, который перерастает за рамки обычного рабочего дня. Вместо того чтобы иметь возможность развиваться и совершенствоваться, они застревают в рутинных задачах, не находя времени на профессиональный рост и обучение. В то же время, компании все больше уделяют внимание обучению и мотивации своих топ-менеджеров и линейного персонала, оставляя менеджеров среднего звена за бортом. Многие компании понимают ценность тим-лидеров в структуре управления. Они много работают, поощряются мало и редко получают стимул к развитию.
От чего зависит успех тим лидеров
Менеджеры среднего звена играют важную роль в организации, являясь звеном между топ-менеджментом и линейными сотрудниками. Им доступна самая свежая информация о глобальных задачах бизнеса и ситуации на местах, что делает их ключевыми игроками в внедрении новых идей и инноваций.
Однако, чтобы быть эффективными в этой роли, менеджеры среднего звена должны соответствовать определённым критериям:
- Непрерывное развитие
Непрерывный профессиональный рост в последние три-пять лет является неотъемлемым условием для успеха тим-лидера. Только такой руководитель, постоянно совершенствующий свои навыки, может оставаться в курсе всех изменений и эффективно прогнозировать развитие событий в своей области. Таким образом, опыт работы более трёх лет становится необходимым критерием для успешной карьеры тим менеджера, а следовательно, развития всей компании.
- Навыки управления
Тим лидер должен уметь эффективно управлять отделом или направлением, где работает от пяти до десяти человек, а также одновременно координировать деятельность нескольких подрядчиков. Обычно для таких позиций желательно иметь опыт работы в должности старшего, ведущего или главного специалиста или руководителя проекта. Ключевым фактором успеха будет понимание теорий управления и тренинг лидерства.
- Профессиональные навыки
Тим лидер должен обладать уверенными знаниями в объёме от 70 до 80% hard skills, необходимых для успешного выполнения своих профессиональных обязанностей. Например, старший маркетолог должен глубоко разбираться в аналитике, Google Analytics и "Яндекс. Метрике", понимать как управлять каналами коммуникациями, а также иметь опыт в таргетированной рекламе и управлении социальными медиа, даже если самостоятельно не выполняет эти задачи.
- Мягкие навыки
Кроме того, тим лидер должен обладать высоким уровнем развития мягких навыков, что является ключевым фактором для успешной работы в данной должности. Это включает в себя умение эффективно управлять проектами и делегировать задачи, стрессоустойчивость, способность устанавливать конструктивные отношения с коллегами, креативное мышление, а также умение управлять временем и устанавливать границы в работе.
Сложности в развитии тим лидеров
Тим лидеры часто оказываются на перекрёстке — между ожиданиями руководства сверху и запросами снизу. Полный комплект необходимых навыков у таких специалистов далеко не всегда встречается — даже в крупных компаниях. Сотрудники часто вынуждены развиваться самостоятельно, без поддержки работодателя, что приводит к недостаточной готовности к новым вызовам. Тренинги лидеров позволяют раскрывать потенциал, ставить цели для своих отделов и мотивировать свою команду для их достижения. Важно отметить, что развитие менеджеров среднего звена становится все более актуальной темой. Согласно Gartner, этот процесс должен стать приоритетом для HR-руководителей. Однако, существуют серьёзные препятствия на пути реализации этого тренда.
Во-первых, руководители высшего звена часто не ценят важность развития менеджеров среднего звена и воспринимают их как универсальных исполнителей, что затрудняет выделение времени на их развитие. Это приводит к перегрузке и выгоранию многих менеджеров, которые испытывают сильный стресс и начинают искать новые возможности. Например, данные Capterra 2023 года показывают, что почти треть менеджеров среднего звена активно ищут новые возможности из-за перегрузки и усталости от текущей работы.
Во-вторых, многие руководители боятся инвестировать в развитие менеджеров среднего звена из опасения, что их подчинённые могут начать требовать повышения зарплаты или уйдут в другие компании. Это создаёт негативное отношение к любым попыткам развития и самореализации со стороны среднего звена.
7 способов преодоления препятствий и развития тим лидеров
- Приоритизировать проекты и не перегружать менеджеров среднего звена большим количеством задач и KPI.
- Относиться к развитию среднего звена индивидуально и выделять время и ресурсы на их развитие, поощрять инициативы и выслушивать их внимательно.
- Поощрять делегирование задач и не осуждать, если менеджер передаёт их дальше или перераспределяет внутри команды.
- Не угрожать потерей бонусов и льгот, давая сотрудникам возможность самостоятельно делать выводы и извлекать уроки из ошибок.
- Предоставить тим лидеру свободу, чтобы развиваться
- Использовать коучинговый стиль для управления. Авторитарный стиль управления, хоть и имеет свои моменты эффективности, чаще всего является неэффективным, особенно в контексте менеджеров среднего звена. Важно давать возможность проявить себя и уверенность в том, что их усилия вносят вклад в успех компании.
- Инвестировать время и ресурсы в разработку и поддержку программ развития. Однако, стоит учитывать, что вложения следует делать лишь в тех сотрудников, которые готовы и способны к развитию.
Первый шаг в этом процессе — выбор подходящих кандидатов, которые желают развиваться и продвигаться вперёд. Их мнения и пожелания играют ключевую роль в формировании индивидуальной программы развития.
Далее, важно понять, какие внешние и внутренние программы и проекты помогут сотрудникам среднего звена приобрести необходимые навыки. Не существует универсального подхода, поэтому следует составить индивидуальный план развития для каждого сотрудника.
Мотивация также играет важную роль в этом процессе. Комбинация финансовых и нефинансовых стимулов способствует повышению эффективности обучения и развития персонала.
Отслеживание динамики и результатов является неотъемлемой частью процесса. Регулярные one-to-one встречи, а также использование специализированных инструментов для анализа и отслеживания результатов, помогают следить за прогрессом и корректировать стратегии развития.
Важно также помнить о пределах нагрузки для руководителей. Слишком большое количество подопечных может привести к перегрузке и выгоранию. По данным исследования, проведённого Gallup, более 60% руководителей признали, что перегружены своей работой.
Это может привести не только к снижению производительности, но и к ухудшению качества руководства и отношений в коллективе. Для предотвращения подобных ситуаций, компании все чаще обращают внимание на распределение нагрузки среди руководителей и предоставляют дополнительные ресурсы и поддержку для тех, кто оказывается в сложных ситуациях. Это может включать в себя проведение тренингов по управлению стрессом, выделение времени на менторство и коучинг, а также организацию психологической поддержки и консультаций. Такие меры помогают не только снизить риск выгорания у руководителей, но и повысить эффективность и качество их работы.
Наконец, необходимо уделять внимание долгосрочной программе удержания сотрудников. Различные стимулы, такие как опционы или гибкие карьерные треки, могут помочь удержать менеджеров среднего звена и обеспечить их долгосрочным развитием в компании.
