Ошибки работодателей при проведении интервью с кандидатами

Кадровое агентство или внешний рекрутер ищет, оценивает и направляет кандидатов на собеседование в компанию. Однако часто вся проделанная работа оказывается бесполезной, потому что работодатель не сумел грамотно провести интервью и оценить навыки кандидата. Виктория Царева, руководитель тренингового HR-центра КАУС-PRO, разбирает самые частые ошибки работодателей при проведении интервью с кандидатами.

Как в любом нерегламентированном процессе, на собеседовании есть случаи сильного перекоса от негласной нормы. Например, рекрутер днём с огнём ищет подходящего кандидата на заявленные условия в узком сегменте рынка, привлекает его и заинтересовывает вакансией работодателя, а представители компании по каким то-причинам переносят собеседование или проводят его формально в течение 15–20 минут по Skype, да ещё и качество связи оставляет желать лучшего.

Может быть и противоположная ситуация, когда на территории работодателя собеседование превращается в многоэтапное испытание. Коллеги-рекрутеры не дадут соврать, что иногда на таких собеседованиях на одного кандидата приходится три, а то и больше представителей компании. Нужно ли говорить, что в таких условиях логика собеседования, как и формы оценки кандидата сильно страдают?

Цели и задачи собеседования

Конечная цель собеседования — договориться с релевантным кандидатом о сотрудничестве с компанией. Вроде бы очевидная идея, но сколько подводных течений!

С релевантным — это значит с подходящим, то есть в задачу собеседования входит оценка. Как оценивать? Оценивать нужно и опыт, и личностные качества, и мотивацию — это первое принципиальное требование.

С понравившимся соискателем нужно договориться о сотрудничестве, но это станет возможным, только если вы его заинтересуете. Не нужно забывать, что кандидат тоже вас оценивает — уже с первых минут вы неосознанно транслируете корпоративную культуру и работаете на имидж компании. Рынок работодателей в прошлом, нужно уметь презентовать компанию и вакансию. При этом договориться о сотрудничестве значит ещё и достичь согласия по условиям труда.

Понятно, что оценить кандидата, презентовать вакансию и договориться по условиям труда за 15 минут просто невозможно.

Рекомендованные нормы собеседования на территории компании работодателя

Вот основные важные вопросы, на которых мы рекомендуем работодателю сосредоточиться перед организацией интервью с кандидатами:

• Количество этапов, которые уместно проводить на стороне компании, когда кандидат направлен силами внешнего специалиста?
• Количество представителей работодателя, уместное на самом собеседовании и достаточное для объективной оценки кандидата, чтобы собеседование не превращалось в "смотрины"?
• Сроки проведения собеседования? Позиции, на которые уместно проводить собеседование HR, руководителю, собственнику?
• Что важно оценить HR, руководителю, собственнику на своём этапе собеседования, а что оставить коллегам и довериться их профессиональному мнению?

Практика консультантов КАУС показывает, что оптимальными и для кандидата, и для работодателя являются следующие показатели.

Количество этапов собеседования внутри компании:

• На линейную позицию — не больше 2
• Для топ-менеджмента — не больше 3

Среднее время интервью:

• На линейную позицию — от 30 до 45 минут
• Для топ-менеджмента — не более часа

Количество представителей компании, которые могут присутствовать одновременно на собеседовании:

• На линейную позицию — не больше 2
• Для топ-менеджмента — не больше 3

Роли и задачи внутреннего HR и руководителя подразделения в собеседовании

Ещё раз напомним, что интервью — двусторонний процесс. Не только вы оцениваете кандидата — он тоже получает и анализирует информации о вакансии и компании.

Даже если в конкурсе и отборе реально должна участвовать цепочка лиц от компании, для кандидата эта вереница лиц не должна сливаться в одну массу — каждый этап собеседования должен быть логически обусловлен, иметь свои задачи, цели, сроки и результаты. HR оценивает важное для него, руководитель задаёт вопросы по профессиональным компетенциям и т.д. — на каждом этапе вопросы должны быть разными. В идеале каждая последующая встреча с кандидатом должны презентовать преимущества вакансии и работы в конкретной компании ещё более показательно — не забывайте про продажу вакансии.

Чтобы это произошло и все собеседования в итоге привели кандидата к положительному решению, необходимо, чтобы и HR, и будущий непосредственный руководитель кандидата следовали своим ролям в собеседовании и добивались определённых результатов:

HR необходимо:

• Оценить формальное соответствие (наличие соответствующего образования/опыта/функционала по резюме, соответствие зарплатных ожиданий кандидата заявленным условиям по вакансии и т.д.)
• Оценить соответствие личностных качеств кандидата, психологических особенностей мышления, на основе которых строится его поведение, желаемому портрету кандидата в целях эффективного выполнения рабочих задач.

Основные задачи руководителя подразделения в порядке убывания приоритета являются:

• Оценить соответствие профилю компетенций по должности (экспертная оценка знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения профессиональных задач)?
• Оценить соответствие личностных качеств кандидата, психологических особенностей мышления, на основе которых строится его поведение, эффективному поведению для выполнения рабочих задач
• Оценить мотивацию кандидата к работе.

Время, в течение которого принимается решение по кандидату после собеседования:

• На линейную позицию — не более 2 дней, желательно день в день.
• Для топ-менеджмента — не больше рабочей недели.

Что точно навредит HR-бренду компании

Помните "Вредные советы" Григория Остера? Никогда не совершайте поступков, о которых мы упомянем ниже, потому что это самый верный способ похоронить ваш HR-бренд.

• Прерывать собеседование, даже если понятно, что кандидат не подходит
• Включать в процесс сторонних наблюдателей. Не должно быть участников собеседования, которые просто пристально наблюдают за процессом
• Вести собеседования вычурно, излишне деловито, фамильярно, с претензией. Приветствуется доброжелательный и простой стиль ведения интервью
• Избегать предметного разговора об условиях работы в компании — нужно, наоборот, как можно подробнее проговорить условия, мотивацию и т.д.

Подведём итог. Рекрутеры, руководители и даже собственники — все мы люди. Неудачные примеры профессиональной деятельности есть у каждого. Главное здесь — небезразличное отношение к такому бизнес-процессу, как собеседование в компанию. Ошибки возможны, недопустимо сознательное пренебрежение профессиональными технологиями и культурой межличностного общения.

Давайте поговорим об этом ещё более профессионально на очном тренинге Технологии эффективного интервью, спикером которого является генеральный директор Кадрового Агентства Уникальных Специалистов Екатерина Крупина.

Следите за датами предстоящих тренингов и записывайтесь, будет интересно!

1 декабря состоится Бесплатный вебинар "7 методов интервью". Вводный вебинар к курсу "Технология структурированного интервью" и "Методы оценки в рекрутинге"

Регистрируйся по ссылке https://vsetreningi.ru/trainings/7_metodov_intervju/?date=272011