При обучении сотрудников важно помнить, что имеем дело со взрослыми людьми. А обучение взрослых людей отличается от обучения детей.
Отличие 1
Начнём с того, что взрослые люди обычно куда сильнее стремятся к самостоятельности и самореализации. Им важно показать себя — что они уже умеют/знают/могут. И эту возможность им, непременно, необходимо дать. Пусть проявят себя, свою инициативу. Если это возможно, не давайте строгие алгоритмы действий. Дайте людям покреативить. Хотя и о контроле не забываем, но об этом позже. Получайте от обучаемого обратную связь и стойко её выдерживайте — в чем-то он может оказаться профессиональнее вас, либо его идеи будут более рабочими и результативными.
Отличие 2
Также взрослым все полученное в обучении хочется сразу применить на практике. "Мёртвых" академичных знаний им хватило в школе и в вузе. Поэтому, не задумываясь, учим на рабочем месте, там, где он сразу все попробует — проигрываем проведение переговоров или берём его с собой, вместе делаем пресс-релиз, ну и далее, исходя из его задач.
Отличие 3
Дальше переходим к самым проблемным особенностям. Взрослый сопротивляется. Новичок, а особенно человек с опытом и навыками работы (а нам такие и нужны!), критично относится к новым знаниям, сопротивляется обучению. И помочь тут сможет уже только личность наставника, насколько он "крут" в работе и компетентен, горят ли у него глаза, вдохновлён ли он тем, чем занимается. Помимо сопротивления, многим взрослым очень тяжело воспринимать критику. А если он(а) ещё и "все и так знает", то все, ууух, как говорил один небезызвестный персонаж. Она их лично задевает, и может отрицаться. К вопросу, как конструктивно критиковать (не обидеть, но дело сделать), ещё вернёмся несколько позже. Вопрос не простой, стоит о нем поговорить отдельно.
Итак, обучение — процесс важный, и чтобы результат был не хуже ожидаемого, за основу берутся четыре фазы, по которым надо бы новичка провести. Они не являются чем-то супер уникальным и используются практически в любом обучении. Как пример, учим маленького ребёнка есть ложкой. Сначала мы ему про эту ложку расскажем, покажем, потом вместе с ним её держим и в рот направляем, ну а потом уже счастливо наблюдаем за стекающей с потолка кашей.
Итак, фаза первая — расскажи-послушает. То есть вводный инструктаж — показываем картину в целом, рассказываем "а зачем все это нужно". Человек должен увидеть целую картинку. В чем смысл всей деятельности его как сотрудника, всего нашего отдела, подразделения, департамента, компании и т.д.
Фаза два — покажи-посмотрит. "Здесь нажимаем на эту кнопку, тут крутим этот рычаг, эти данные берём здесь" и далее — наставник показывает, как правильно делать. Человек сидит рядом с нами и смотрит, как мы работаем.
Взбираемся все выше — фаза три — сделайте вместе. Тут уж, наоборот, кнопки и рычажки переходят в руки новичка, а руководитель рядом делится опытом, советует, даёт обратную связь, рекомендует, обращает внимание.
И, наконец, вершина, фаза четыре — сделай сам — отправляем наш корабль в свободный полет среди звёзд, а сами играем роль ЦУП, наблюдая с Земли, корректируя курс, даём обратную связь.
Да, конечно, картинка несколько идеалистична. Не всегда в реальной жизни у руководителя есть время и возможность заниматься кропотливым обучением новичка. Но тут, как говорится, один день год кормит. Ввод новичка в должность — это то время, когда просто необходимо ваше внимание. Во-первых, если он обучится неверно, то переучить его будет в разы сложнее. Во-вторых, проводя собеседование с сотрудниками и узнавая причину увольнений с предыдущих мест, я часто слышу в качестве причины то, что сотрудник был "брошен" в самом начале. Это удар по мотивации в самом начале пути. Ну и так далее, причины можно перечислять долго.
Именно поэтому для себя лично выделяю следующие постулаты обучения новичка. Они достаточно очевидны, но на практике нарушаются чаще, чем кажется (проверено и замечено на личном опыте).
- Новичок должен быть обучен. В самом начале. До того момента, как ему сказали "иди делай", он должен чётко понимать алгоритм этого "делай".
- За новичком должен быть закреплён наставник. Руководитель или опытный сотрудник. Но всегда есть человек, к которому он может обратиться за советом.
- Самое правильное обучение для новичка — обучение на рабочем месте. Тренинги и деловые игры — это очень круто. Но самое главное на начальном этапе — увидеть на практике, что надо будет делать.
- То, что можно автоматизировать или систематизировать — нужно автоматизировать. Что я использую на практике:
- мануал — сборник всей информации, важной для работы сотрудников в компании. Например, информация о продукции, список поставщиков, условия оплаты/доставки, структура компании и много-много важных вещей. С одним из моих клиентов мы реализовали это в виде внутреннего сайта, на котором собрано все. Невероятно помогло в работе, сократило временные затраты и ошибки.
- видеозаписи (если каждому новому сотруднику приходится рассказывать одну и ту же информацию, её просто необходимо записывать на видео. Это может быть запись экрана, если речь идёт о работе в программе, или вы на видео, сопровождающееся демонстрацией, рассказываете, например, о продукции вашей компании)
- автоматические системы тестирования. Мне очень нравится платформа letstest.ru, которая позволяет настроить массу дополнений к тестированию (например, разбор ошибок, пояснения по итогам ответа на вопрос и пр.) — таким образом, сам процесс тестирования уже станет обучающим.
Это из универсального. Дальше уже — по специфике деятельности вашей компании и сотрудника-новичка.
