Без чего тренинг не может обойтись? Не стоит изобретать велосипед, чтобы найти ответ на этот вопрос. Известный психолог Дэвид Колб составил и проверил на практике идеальную схему тренинга. В чем её суть? Разберемся.
Свою схему Дэвид Колб создал, работая в группах и анализируя эффективность тренингов. Он понял, что качество тренинга зависит от его структуры, и создал схему эффективного тренинга.
Схема эффективного тренинга
Структура эффективного тренинга следующая:
- Мотивирование — 10%.
- Закрепление — 20%.
- Освоение нового — 50%.
- Оценка — 10%.
- Дебрифинг — 10%.
Важно все — последовательность, процентное соотношение и само наличие. Если корпоративные тренинги будут выдержаны согласно этой схеме, усваивать материал станет проще.
Что в этой схеме самое важное? Можно менять соотношение времени и при необходимости порядок, критично наличие всех этапов. Рассмотрим, почему каждый этап настолько важен, в чем суть и особенности каждого этапа.
Мотивация
Тренинг классически начинается с мотивации. Задача этапа мотивации — активизировать внимание, убедить в важности и необходимости обучения и в значимости этого обучения именно сейчас. Без этого этапа трудно добиться вовлеченности.
Чаще всего на этапе мотивации озвучиваются кейсы, демонстрирующие участникам недостаток или отсутствие необходимых навыков. Само собой разумеется, что эти навыки нужны в работе для решения тех или иных проблем, поэтому их формирование и включено в корпоративное обучение персонала этой компании.
Задача ведущего на этом этапе — просто и наглядно показать участникам недостаток в нужных навыках и убедить в необходимости их приобретения. Кроме того, участники должны понять, что этот конкретный тренинг поможет освоить нужные навыки.
Как показать участникам, что сейчас они смогут освоить нужное? Для этого тренер проделывает работу, которая иногда начинается ещё до тренинга.
До тренинга с заказчиком проводится анализ ситуации, уточняется, почему эти навыки включены в систему корпоративного обучения компании и какое значение для компании имеют, почему именно этой группе участников они необходимы, и почему именно сейчас, что именно у них получается недостаточно эффективно, почему сейчас они действуют не так, как хотело бы руководство. Так бизнес-тренер выясняет, чего не хватает участникам, чтобы соответствовать ожиданиям руководства относительно того, каких именно знаний, навыков, технологий они ждут от сотрудников.
При необходимости проводит тренер и анализ ожиданий участников, выясняя, понятны ли им задачи тренинга и что они хотели бы получить в результате тренинга. Если нужна эффективность, корпоративное обучение персонала должно быть осознанным. Иногда для такой цели используют обратную связь на разосланную предварительно программу тренинга.
Предварительно проделанная работа позволяет бизнес-тренеру чётко сформулировать цель и обозначить конкретные задачи, важные для каждого участника, спроектировав тренинг как решение актуальных для участников задач.
Проведение предварительной работы также помогает тренеру обеспечить максимально комфортные условия обучения.
Во время проведения тренинга мотивация обеспечивается за счёт благоприятной рабочей атмосферы, которая позволяет участникам быть открытыми для конструктивного обсуждения и активного участия в мероприятии. Обычно в самом начале бизнес-тренинга тренер знакомится с участниками и согласовывает правила совместной работы на тренинге.
С самого начала тренер также связывает цели участников и задачи бизнес-тренинга. Для этого тренер обсуждает с участниками их ожидания и различные рабочие ситуации, определяя смысл участия в тренинге.
В процессе всего тренинга тренер поддерживает мотивацию, следя за атмосферой, создавая ситуации успеха, управляя групповой динамикой и не допуская неконструктивного поведения. На завершающем этапе тренер уточняет, как участники будут применять на практике полученные знания и навыки. Тренинг заканчивается на эмоциональном подъёме. Как видим, эффективность тренинга напрямую зависит от наличия этапа мотивации.
Кстати, не всегда этот этап проходит гладко. Бывает, в начале тренинга некоторые участники демонстрируют отсутствие интереса к мероприятию, считая, что уже и так достаточно эффективны в требуемом направлении.
Участники могут искренне считать, что успешны и без тренинга, но бывает и другая ситуация: участники могут осознавать наличие проблем, которые не могут решить, но не верят, что эти проблемы вообще поддаются решению, поэтому считают, что действуют достаточно эффективно с учётом имеющихся условий.
Тренер справляется с каждой из подобных ситуаций, проводя проблематизацию. Он показывает участникам, что справиться с тем, что они считали невозможным, вполне можно, демонстрируя собственный пример. Деликатно он указывает на неэффективность участников и убеждает, что тренинг поможет справляться с задачами эффективно. Тренер вовлекает участников в ролевую игру, обсуждая происходящее и связывая игровую ситуацию с реальной ситуацией их компании. В ряде случаев мотивация зависит от руководства компании, тогда бизнес-тренер решает этот вопрос с руководителями. В любом случае без мотивации корпоративное обучение сотрудников будет бессмысленным, а тренинг без этапа мотивации будет недостаточно результативным, или не настолько результативным, как мог бы.
Закрепление
Если корпоративные тренинги не включают в себя блок "Закрепление", в группах могут появиться трудные участники. Чаще всего со сложностями сталкиваются люди, склонные к систематизации. Отсутствие закрепления материала демотивирует их. Закрепление служит тем клеем, который объединяет модули обучающей программы в целое. Без этого сложно самостоятельно собирать блоки знаний в стройную последовательность.
Этап закрепления — это этап рефлексии. Он помогает обобщить полученные ранее знания, методы и способы, чтобы структурировать опыт участников и подготовить их к новому материалу.
Освоение нового
Блок освоения нового является ядром тренинга. В схеме Колба ему отдаётся больше всего времени. Пробел между требуемым и существующим уровнем знаний и навыков уже стал очевидным на этапе мотивации, теперь самый раз восполнить имеющиеся пробелы.
На тренинге главное следовать древней мудрости: уши забывают, глаза запоминают, действие понимает. Большую часть освоения нового занимает практика. От того, какие именно упражнения выбраны, будет зависеть тип тренинга.
Это может быть тренинг креативности, коммуникативный тренинг, тренинг личностного роста, корректирующий, развивающий или тематический тренинг. В систему корпоративного обучения обычно входят различные типы тренингов.
Есть огромное количество тренинговых упражнений. В хорошем тренинге тренинговые упражнения подбираются таким образом, чтобы была учтена групповая и индивидуальная работа; упражнения, включающие рефлексию и обратную связь, и не требующие этого; с задействованием новичков и "старожилов" в открытых группах; подвижные и нет.
Оценка
После получения новых знаний важно провести оценку того, насколько успешно они усвоены. Есть множество вариантов организации оценки. Оценивать могут коллеги, тренер, сам участник. Это этап, требующий как деликатности, так и честности. Во многом качество корпоративного обучения сотрудников зависит от того, насколько сотрудники открыты к справедливой и непредвзятой оценке. Некорректное оценивание приводит к демотивации и потере интереса к обучению.
Дебрифинг
Этап дебрифигна — это этап подведения итогов тренинга. Участники озвучивают отзывы — что было полезным, что лишним, что больше всего мотивировало, как использовать полученный опыт.
Сам термин "дебрифинг" (англ. debriefing) взят из военной практики, где он обозначал то, что мы привыкли называть "разбором полётов". Одной из важных задач такого разбора было разгрузить стресс и дать возможность военному вернуться к своим обязанностям. Этот приём использовался психологами в качестве кризисного вмешательства, чтобы снять стресс после психической травмы. Суть дебрифинга — в анализе собственных результатов.
Сегодня дебрифинг широко используется для оценивания эффективности учебного мероприятия и подведения итогов обучения. Дебрифинг — это не просто рефлексия, тренер является важной составляющей процесса.
Тренеру необходимо владеть интерактивными педагогическими методиками, приёмами эмпатии, опытом проведения группового дебрифинга.
У дебрифинга несколько целей:
- Вывести участников из ролей в тренинге.
- Снизить эмоциональное напряжение после участия в тренинге.
- Проанализировать результаты тренинга.
- Выявить у участников перемены, появившиеся после тренинга.
- Связать полученный опыт с реальными ситуациями.
- Определить "зоны роста".
Бизнес-тренер в ходе дебрифинга:
- Устраняет и исправляет ошибки.
- Развивает у обучающихся способности к самоанализу.
- Сравнивает результат с поставленными задачами.
- Формулирует выводы.
Дебрифинг обычно структурируется:
- Сбор данных, реакция.
- Осознание.
- Резюме.
Таким образом, дебрифинг — это структурированный процесс обратной связи. Технически он состоит из вопросов, которые задаёт бизнес-тренер участникам тренинга.
Важно понимать и донести до участников, что дебрифинг не содержит оценок и критики, это только обсуждение, в ходе которого участники вместе "создают знание". Участники делятся впечатлениями, причём у каждого может получиться своя картина, отличающаяся от версий других участников. Дебрифинг — важный этап тренинга и его ключевая фаза, без которой тренинг может быть воспринят как набор упражнений, не несущих практической пользы. Этот этап важен не только для обучающихся, но и для бизнес-тренера: он получает обратную связь, оценивает собственные действия и делает выводы по повышению эффективности работы с группой.
Эта схема тренинга несколько упрощена: бизнес-тренер знает, что между основными блоками используются дополнительные, такие как, к примеру, обострение проблематизации, промежуточная оценка, промежуточные итоги, мотивация перед новым материалом. Многое зависит от типа и целей тренинга.
В команде ManGO! Games бизнес-тренеры придерживаются модели Колба, поскольку она позволяет получить лучшие результаты. Рады будем видеть вас на наших бизнес-тренингах.
