С апреля по июнь 2014 года были проведены два глобальных исследования, посвящённые теме привлечения, удержания и вовлечённости сотрудников (2014 — Towers Watson, Global Workforce Study и 2014 — Towers Watson Global Talent Management and awards research). В 31 отраслях бизнеса по всему миру были опрошены 32 000 штатных сотрудников, занятых в крупных и средних организациях различных отраслей промышленности в 26 странах по всему миру. В исследовании приняли участие более чем 1 600 компаний. В результате опроса были получены значимые с точки зрения работников и работодателей факторы привлечения, удержания и вовлечённости сотрудников.
Топ драйверов, влияющих на привлечение работников
Сотрудников попросили выбрать из списка топ-факторы, которые оказывают наибольшее влияние на выбор компании-работодателя, а работодателям было предложено выбрать те драйверы, которые, по их мнению, важны для привлечения работников.
Как и следовало ожидать, были обнаружены совпадения и расхождения в ответах работников и работодателей. Обе группы выделили важность базовой заработной платы и возможности карьерного роста, данные факторы вошли в тройку лидеров в обоих списках. Возможности для обучения и репутация компании также вошли в Топ-семь факторов, но не в первую тройку, для обеих групп.
Гарантия занятости — второй по значимости драйвер для сотрудников, занял седьмое место для работодателей. Данный драйвер в числе топовых впервые появился в 2012 году и занял второе место для сотрудников, как и сегодня. А, по мнению работодателей, был на четвёртом месте. Возможно, данный драйвер переместился на седьмое место в связи с улучшением экономической ситуацией. Исследование показало, что работодатели переоценивают значимость миссии компании, её видения и ценностей. В то время как работодатели считают, данный фактор важным и ставят его на пятое место, сотрудники не включают его в этот список.
Топ драйверов удержания сотрудников
В числе первых двух значимых факторов, по мнению работников и работодателей, оказались: фактор заработной платы и карьерного роста.
По мнению сотрудников, третьим наиболее важным фактором является доверие высшему руководству, фактор, не вошедший в число значимых, по мнению работодателей. Этот вывод согласуется с мнением Towers Watson, который отмечает, что тенденция многих компаний — недооценивать влияния руководителей на сотрудников, и переоценивать влияние непосредственного руководителя. Хотя, нельзя поспорить с тем, что оба уровня управления играют важную роль в привлечении, удержании и вовлечённости персонала. А вовлечённость, в свою очередь, является наиболее значимым предиктором эффективности бизнеса, поэтому понимание драйверов вовлечённости сотрудников настолько важно для большинства компаний.
По мнению Towers Watson, устойчивое взаимодействие работодателя и работника, включает в себя три составляющих:
- Чувство привязанности к компании и готовность прилагать дополнительные усилия к выполнению своей работы.
- Наличие инструментов и ресурсов, чтобы быть успешным.
- Условия работы, способствующие поддержанию здоровья и благополучия.
С помощью этих трёх составляющих можно определить текущий процент сотрудников:
- С высокой степенью вовлечённости (сотрудники, высоко оценивающие все три аспекта).
- С низкой степенью вовлечённости (сотрудники, низко оценивающие все три аспекта).
- Сотрудники, которых не поддерживают (вовлечённые сотрудники с низкой степенью удовлетворённости по одному из трёх аспектов).
- Обособленные (сотрудники, ощущающие дефицит поддержки).
Как показано выше, нынешние глобальные результаты показывают, что 40% работников вовлечены, в то время как 24% отстраняются. 17% может считаться обособленным, по сравнению с 19%, которые не поддерживаются. Эта последняя группа, возможно, представляет наибольшие возможности, так как она отражает сотрудников, которые, как правило, верят в компанию и готовы усердно работать, но просто не имеют средств, чтобы выполнить работу или выполняющие свою работу во вредных условиях (или и то и другое).
Текущий уровень вовлечённости, безусловно, важен для Компаний, но, пожалуй, гораздо более важно понять взаимодействие драйверов или топ-предикторов вовлечённости. Когда мы понимаем, драйверы вовлечённости, мы можем сосредоточиться на их улучшении и, в конечном итоге, повысить её. Для определения драйверов вовлечённости в Global Workforce Study, был проведён статистический анализ влияния десятков вопросов, измеряющих все спектры деятельности работников. Вопросы, оказавшиеся статистически значимыми, были названы драйверами. Результаты исследования выявили следующие ключевые факторы вовлечённости в порядке убывания их влияния на вовлечённость: лидерство, цели и задачи, рабочая нагрузка, имидж компании и расширение прав и возможностей.
Это означает, что при прочих равных условиях, усилия по улучшению восприятия компании, руководство, вероятно, окажет большее положительное влияние на привлечение, чем другие драйверы. Кроме того, любой из этих драйверов, вероятно, окажет большее влияние, чем те, которые не вошли в число значимых.
Конечно, результаты, представленные здесь, описывают глобальные тенденции, и результаты для конкретной компании могут выглядеть по-другому.
Исследования ключевых драйверов вовлечённости остаётся единственным надёжным методом для определения уникальных для каждой организации ключевых факторов. Тем не менее, эти результаты дают важную информацию для понимания драйверов привлечения, удержания и вовлечённости персонала в глобальном смысле.
