Люди, родившиеся после 2000 года, уже приходят устраиваться на работу и таких в каждой компании становится все больше. Они очень отличаются от предыдущих поколений. Как их мотивировать?
Поколение Z называют оцифрованным поколением. Когда все сотрудники ушли на самоизоляцию и ощущали определённый психологический дискомфорт, "зеты" спокойно играли в игры для сотрудников на удаленке и жили своей привычной жизнью. Многие даже не заметили разницы, поскольку смартфон, в котором они привыкли жить, у них никто не отбирал.
Чем отличаются
"Зеты" очень быстро развиваются и умеют работать с большими объёмами информации. Их не пугает огромный информационный поток — они в нем как рыбы в воде.
У них широкий кругозор и они знают, где брать ту или иную информацию. Поиск нужной информации для них привычное дело. Поэтому квест с заданиями в приложении в качестве онбординга персонала для этого поколения лучшее знакомство с новой компанией.
Они не просто знают определённые приложения, важные для работы, как было раньше. Они умеют быстро осваивать новые инструменты. Причём любят работу на стыке специализаций. Они будут отлично работать в режиме кросс-функционального взаимодействия над определёнными проектами, в которых им дадут максимальную свободу.
У них есть свои интересы, которые они уважают и охраняют. Для них непонятно, почему своими интересами нужно жертвовать в пользу общего дела. Они успевают все и чем шире круг их интересов, тем больше успевают. Что им было бы полезно — это опыт живого взаимодействия с коллегами, для чего были бы очень уместны деловые игры.
Если для других поколений игры для сотрудников на удаленке стали чем-то новеньким, то для "зетов" это обычное времяпровождение. Игры вообще занимают важное место в их жизни. В связи с играми у "зетов" довольно лёгкое отношение к ошибкам. Они так привыкли: в играх ошибки допустимы — можно пройти уровень заново.
"Зеты" не просто играют. У них повышенная социальная ответственность. Большинство "зетов" выберут компанию, которая делает что-то полезное для мира — борется с экологическими проблемами, помогает нуждающимся.
"Зеты" привыкли к быстрым достижениям. Это тоже связано с играми. С первых шагов игры они уже получают стимулирование — зарабатывают первые награды, баллы. Они живут в мире, где можно стать знаменитым в один миг, разместив всего лишь один пост в сети. Быстрых успехов они ждут и от работы. Наверное, компаниям, которые давно понимают, для чего нужны деловые игры, в ближайшее время придётся переосмыслить роль игры для мотивации. Скорей всего, нужно будет внедрять геймификацию в рабочий процесс.
У поколения Z — высокая самооценка. Не завышенная, а оправданно высокая. По мнению экспертов, это первое поколение за последние 100 лет, у которого "с пелёнок" формируется взрослая позиция ко многим вещам. Они самостоятельны и способны сами решать, что нужно делать.
"Зеты" очень разные и представленную выше характеристику нельзя давать всем их представителям. Это связано с разными жизненными факторами, особенностями воспитания, окружением. Однако в целом такие характеристики отличают "зетов" от других поколений.
Можно ли управлять "зетами"?
Зная все эти особенности, можно найти ответы на вопросы, поддаются ли они управлению, чем их мотивировать и как ими управлять.
- Первое, что нужно помнить, это полное неприятие "зетами" авторитарного стиля управления. Эту модель не зря называют лидерством прошлого. Для управления "зетами" подойдёт коучинговый подход, демократичная атмосфера, лёгкие отношения между сотрудником и подчинённым. Свободная атмосфера должна чувствоваться, начиная с онбординга персонала. Именно в такой среде "зеты" будут наиболее эффективны.
- Вторая важная деталь — использование современных технологий. "Зеты" не смогут работать без онлайн-платформ для общения и разнообразных свежих технических решений. Для них это не преимущество и не достижение, а необходимый минимум. Многие коммуникации для "зетов" происходят в сети — управление проектами, отчётность, кросс-функциональное взаимодействие, система мотивации.
- Третье, что важно, — бренд работодателя. Согласно исследованию компании Nielsen, 83% "зетов" ориентируются на рекомендации друзей. На втором месте по доверию — посты в соцсетях. Поэтому, чтобы "сарафанное радио" сработало на пользу компании, ей нужно заботиться о репутации в сети.
Что мотивирует "зетов"
Очень важный для "зетов" фактор мотивации — непрерывное развитие. Для молодого поколения важно обучение. Компания, которая может привлечь лучших "зетов", — это компания с хорошо выстроенной системой обучения, где каждый сотрудник может обучаться в желаемом направлении. Считается, что "зеты" не могут подолгу сосредотачивать на чем-то внимание, поэтому систему, существующую ранее, наверное, нужно менять — дробить программы на более мелкие части, внедрять онлайн-обучение.
Все процессы нужно геймифицировать. Это поможет держать "зетов" в тонусе и эффективно мотивировать. В компаниях, где комфортно работать представителям этого поколения, создают уровни достижения успехов, предусматривают награды, призы, которые не ограничиваются материальными поощрениями. Компании учатся мотивировать у привычных для "зетов" игр.
Для повышения профессионального уровня "зетов", полезно наладить процессы адаптации и наставничества. Советы и помощь молодые сотрудники легче будут воспринимать от равного по должности сотрудника.
"Зетам" важно понимать, куда они движутся, справляясь с трудностями. Не только повышение заработной платы будет им интересно, но и повышение по статусу, в должности. Для этого нужно выстроить прозрачную систему продвижения по карьерной лестнице.
На самом деле, "зеты" очень разные. Чтобы найти с ними общий язык, нужна персонализация. Грамотные названия должностей и внутренних проектов, персонализированные должностные инструкции — все это может сыграть важную роль в мотивации молодых сотрудников.
