Корпоративное обучение в компаниях в России активно развивается с середины 90-х годов прошлого века (начала осознанного строительства капиталистической экономики). Одна из форм такого обучение — проведение корпоративного тренинга, привлекая для этого сторонний учебный Центр или стороннего (внешнего) тренера. На такие тренинги (для руководителей, для менеджеров по продажам) компания чаще всего возлагает по понятным причинам большие надежды, но чтобы эти надежды были оправданы (а так же оправданы вложенные временные и финансовые затраты, усилия по подготовке) нужны определённые чёткие, продуманные и согласованные действия всех участников этого процесса: руководителя компании, НR — службы, тренера. Такой тренинг — это образовательный не просто "процесс", а проект, и его проводить обязательно по определённому алгоритму работы над проектом!
Какие наиболее популярные темы тренингового корпоративного обучения? Это темы обучения руководителей и обучения коммерческого персонала.
№1 корпоративного обучения в России и за рубежом является обучение навыкам руководства. Для этого компании запрашивают тренинги 3-х уровней (которые нельзя смешивать!):
- тренинг "Лидерство и эффективные технологии управления" для ТОП — менеджмента компаний (участвуют собственники, руководитель и его заместители);
- тренинг "Повседневная практика эффективного руководства" (для руководителей среднего звена);
- тренинг "Умение руководить" для руководителей нижнего звена (участвуют бригадиры, мастера, начальники смен).
Каждый руководитель и планирующий им стать должны понимать, что руководство коллективами — самостоятельная и очень важная профессия, которой приходится учиться всю свою трудовую жизнь! У этой профессии есть свои научные основы: психология личности и социальная психология, своя теория в виде общего менеджмента, своя передовая практика, которые постоянно развиваются!
Все тренинги проводятся по принципам: от теории к практике, от простого к сложному, от общего к частному. Причём, чем выше образовательный и должностной уровень обучающихся, тем больше должно быть актуальной теории, и наоборот. Почему? Ответ прост: все инструменты управления нужно применять осознанно, поскольку их базу составляет не только и не столько здравый смысл, и свой или чужой опыт (которые могут быть не точны, мало эффективны, а порой и вредны), а научные основы! Такими научными основами являются психология управления (личности и группы) и социология управления.
Как же успешно провести корпоративный тренинг для руководителей (слово тренинг означает, как в спорте: тренировку мозгов, психики, поведенческих реакций и действий)?
Чтобы это сделать на высоком уровне (и самое главное — был хороший результат для компании!) необходимо строго придерживаться алгоритма:
1. Оценить потребность в обучении. Источником потребности могут быть руководитель компании (видит частые промашки у себя и у подчинённых, убеждён в необходимости такой "школы руководства" в своей компании), а так же линейные руководители компании, кадровый резерв компании, HR-служба. Если потребность видит только руководитель или руководитель НR — службы, то нужно потрудиться и сформировать такую потребность у всех (или у большинства!) потенциально годных к обучению сотрудников компании. Для этого нужно использовать убеждающие коллективные и индивидуальные беседы, совещания (онлайн и оффлайн), ссылки на примеры других компаний и мнения лидеров бизнеса, мнения собственников бизнеса, мотивация на дополнительные премиальные баллы по KPI… и, наконец, можно привлечь для такой работы хорошего эксперта (тренера, консультанта), который предварительно выступит перед обучаемыми. Важно, чтобы обучение не "насильственно продавливалось" руководителем компании или НR-службой, а стало внутренней убедительной необходимостью для руководящего состава!
При этом желательно "ярых противников обучения" не включать в список участников обучения, иначе они своим влиянием будут это обучение целенаправленно разрушать. Как и нельзя мешать в одну группу руководителей различного должностного уровня!
2. Далее, нужно с помощью руководителя компании и будущих обучаемых предварительно сформулировать круг важных для них вопросов. Опытные и умелые тренеры их, конечно же, в основном знают, но включать будущих участников обучения в формирование учебной программы — очень важный путь преодоления сопротивления (нет времени на обучение, я и так многое знаю и умею, управление — это просто, и т.п…).
3. Подбор тренинговой компании и самого тренера является важным следующим этапом работы. Важно оценивать опыт и репутацию компании, руководящий и тренерский личный опыт самого тренера, отзывы о компании и тренере.
4. Совместно с отобранной тренерской компанией и тренером разрабатывается и утверждается программа тренинга. Для этого тренер обязан предварительно онлайн или оффлайн изучить компанию и участников обучения, получить "наказы" руководителя компании (да, да — тренинг должен иметь статус "проекта самого руководителя компании", быть под его покровительством и наблюдением!). Тренер заранее готовит и высылает непосредственному организатору образцы раздаточного материал. Иногда тренеру поручают провести презентацию своего тренинга.
5. В день тренинга, или заранее до его начала, руководитель компании лично встречается с тренером, ставит ему дополнительные задачи, а НR — cлужба информирует об этом обучаемых. И предупреждает (или директор это делает сам!) о необходимости отложить все служебные и личные дела на время обучения (оно должно быть максимально благоприятно для обучаемых, в т.ч. нередко проводится в выходные дни и даже с выездом в другое место).
6. В ходе обучения HR-служба присутствует (руководитель или специалист) на обучении, помогает тренеру поддерживать учебную дисциплину, и если надо-то помогает тренеру (во время первого или второго перерыва, или после окончания первого дня обучения) подкорректировать программу и методу обучения, не выхолащивая при этом основное, утверждённое ранее, содержание программы обучения и согласованную методику обучения. Кроме этого, НR-служба корректирует, в случае необходимости, поведение отдельных "демонстративных противников обучения", в том числе и даже просит покинуть учебную площадку с последующем обсуждением их поведения у руководителя.
7. Тренер в ходе обучения должен активно отвечать на вопросы и кейсы слушателей, но если их слишком много, то оставить на последний день обучения или последние или дополнительные часы обучения.
8. Тренер готовит и высылает слушателям дополнительный учебный материал: слайды, статьи, видеоуроки, полезные ссылки. И с удовольствием проводит онлайн или оффлайн консультирование обучаемых в ходе обучения, задерживается после каждого дня занятий, консультирует слушателей, руководителя и HR-службу ещё 1–2 месяца.
№2 корпоративного обучение в России и за рубежом является обучение оптовых продаж. Для этого компании запрашиваются тренинги 2-х уровней (которые нельзя смешивать!): для начинающих менеджеров и для уже опытных. Алгоритм подготовки такого обучения подобен написанному выше. Подобным образом работает и приглашённый тренер.
С уважением, Гольдберг Михаил Аркадьевич-директор ЦДО "Сфера"
