Если недостаёт знаний и навыков или у сотрудников падает мотивация, компании часто принимают решение о проведении тренинга. Как только решение принято, все внимание сосредотачивается на подборе темы и выборе провайдера. А нужен ли тренинг? Решит ли бизнес-тренинг текущие задачи, и какие? Об этом стоит подумать прежде всего.
На что способен тренинг? С помощью тренинга качество работы сотрудников можно привести к требуемым стандартам, деятельность сотрудников можно адаптировать под изменившиеся условия и требования, например, если в компании начали использовать новое оборудование или другое программное обеспечение.
Только ли в этих случаях заказывают бизнес-тренинг? Чаще всего о тренинге вспоминают в другой ситуации — когда ищут пути улучшения бизнес-показателей. Тренинг заказывают, чтобы повысить продажи, улучшить результаты производственной деятельности или эффективность работы отдела.
В такой ситуации целесообразнее было бы задаться вопросом, а тренинг ли нам поможет в решении нашей задачи? Если в компании возникла проблема, то с чем она связана? С недостатком навыков или есть другие причины?
Тренер, который дорожит своей репутацией, постарается выяснить, способна ли компания с помощью тренинга решить возникшую проблему? Чтобы ответить на этот вопрос, важно чётко понимать проблему и причины её возникновения, каких сотрудников и почему именно их нужно обучить, и, наконец, что должно измениться в компании после проведённых мероприятий по обучению и развитию.
Решение о проведении корпоративного тренинга
Решение о проведении корпоративного бизнес-тренинга принимает не тренер, но он может помочь определить, какой тренинг нужен, тренинг ли, что лучше всего подойдёт для достижения текущей цели обучения и развития. Для этого полезно провести анализ результатов деятельности сотрудников.
В ходе анализа можно сделать оценку:
- Соответствия уровня профессиональных знаний и навыков норме или плану.
- Мотивации и соответствия установок корпоративной культуре.
Для оценки используют анкетирования, опросы, аттестацию, интервьюирование — сотрудников и их руководителей. Оценку можно провести и нестандартно, например, проведя бизнес-игру, которая подсветит проблемы и выявит точки роста, фасилитацию или мозговой штурм для поиска лучшего решения.
У разных сотрудников окажется разный уровень навыков и мотивации.
Если окажется, что уровень необходимых для выполнения своей работы знаний и навыков у сотрудников достаточен, но недостаточно мотивации-таких сотрудников нужно не обучать, а мотивировать. Обучение не поможет решить проблему, поскольку проблема — мотивационная. Как мотивировать? Повысить значимость участка, на котором работают такие сотрудники, поработать с ответственностью, продумать стимулы. В качестве методов могут выступать деловые игры и стратегические сессии. Работа должна стать значимой и интересной — и результативность вырастет.
Если у сотрудников окажется достаточно знаний и мотивации, но будет низкая или недостаточная результативность — необходимо устранять недостатки планирования и организации работы. Дополнительное обучение не поможет. Возможно, уместной окажется серия фасилитаций для поиска путей повышения эффективности.
Если у сотрудников низкий уровень и навыков, и мотивации, возможно, они не на своём месте. Стоит подобрать для таких сотрудников более подходящие роли или даже уволить их. Если таких окажется большинство — необходимо работать над корпоративной культурой. Тренинг мало что решит — лучше проводить стратегические сессии по ценностям. В ходе сессий нужно будет сформировать или актуализировать миссию, видение, стратегию компании, определиться со стратегическими приоритетами, обеспечить единое понимание реализации стратегии и наметить план конкретных шагов. В периоды изменений пересматривать миссию и стратегию нужно чаще.
Если у сотрудников низкий уровень знаний, но высокая мотивация — понадобится корпоративное обучение. Именно в таком случае будет уместен тренинг или система тренингов. Особенно результативно будет, если программа будет дополнена обучением на рабочем месте и наставничеством.
Такой анализ помогает понять причины недостаточного успеха и принять решение, которое действительно исправит ситуацию, а не станет очередной "галочкой".
Программа обучения "для всех" даст меньше результата, поскольку она нужна далеко не всем, а значит, не все будут достаточно мотивированы. Такой подход может даже ухудшить результаты.
Разработка программы тренинга
Программа, которая даст результаты, разрабатывается в тесном сотрудничестве с представителями Заказчика. Необходимо понимать цели компании, ожидаемый результат, потребности учащихся.
Чтобы не допустить ошибок при составлении программы бизнес-тренинга, убедитесь, что:
- Программа тренинга соответствует бизнес-потребностям компании, фокус выбран верно.
- Программа не слишком простая и не слишком тяжёлая для конкретной группы участников.
- Все материалы программы актуальны и уместны для данной сферы.
До начала тренинга важно сделать замеры знаний и навыков, чтобы была возможность определить эффективность обучения.
Цели тренинга
Важное значение имеет грамотное формулирование целей тренинга. Они должны быть измеримыми. Представьте, что цель тренинга — "Участники должны понимать процесс". Как мы узнаем, что они понимают процесс после проведения тренинга? Важно это продумать, планируя этап проверки знаний и навыков во время подготовки тренинга.
Когда программа готова, задайте себе вопросы:
- Помогает ли тренинг достичь бизнес-целей компании?
- Соответствует ли программа уровню подготовки участников?
- Достигаются ли с помощью этой программы цели обучения?
- Даёт ли бизнес-тренинг необходимые знания и навыки?
- Позволяют ли выбранные методы обучать сотрудников с разными стилями обучения?
- Учтены ли в тренинге или в обучающей программе все виды работ: индивидуальная, групповая — в парах, в малых и больших группах?
- Способна ли программа вовлечь участников?
Если ответы будут отрицательными, тренинг может не дать пользы. Нужен ли такой тренинг?
Выбор методов
Тренинг может использовать различные методы — мини-лекции, демонстрация, дискуссии, симуляции, решение практических проблем, упражнения, рефлексивный анализ и много других.
Основные методы обучения в ходе тренинга:
- Лекция — позволяет передать большое количество информации за короткое время. Учитывая то, что слушатели в ходе лекции воспринимают информацию пассивно, мы в своих тренингах используем этот метод очень дозированно. Мы практикуем Pre-Work — задание для подготовки к тренингу.
- Семинар — позволяет упорядочить теоретический материал, обменяться информацией и практическим опытом. Слушатели активно включены в диалог с тренером и между собой. Используем этот метод небольшими порциями, уступая место практике.
- Демонстрация — позволяет ознакомить участников с новыми знаниями и методами. Учитывая то, что слушатели при демонстрации воспринимают информацию пассивно, этим методом не стоит злоупотреблять, хотя без него практически не обходится ни один тренинг.
- Разбор конкретных ситуаций (case study) — метод, позволяющий активно изучать реальные ситуации из жизни компании и искать варианты решения проблем. Популярный в наших тренингах метод, поскольку позволяет участникам активно включаться в диалог с тренером и друг с другом, что способствует запоминанию и усвоению информации.
- Деловые игры и симуляции — позволяют участниками овладеть средствами решения задач и правил поведения в различных ситуациях, которые могут встречаться в работе, помогают ускорить усвоение предметной деятельности и проверить степень освоения новых навыков. Участники активно включаются в игровой процесс. Благодаря своей эффективности, этот метод используется в офлайн и онлайн-тренингах ManGO! Games довольно часто.
- Учебные кино-и видеофильмы — помогают проанализировать ситуации и проблемы, и поискать варианты их решений, включаясь в активный диалог с тренером и друг с другом. Мы используем этот метод как один из эффективных.
- Упражнения, эксперименты — основной метод тренинга. Практическим занятиям мы отводим около 70% времени. В ходе упражнений участники учатся практически применять полученные знания и отрабатывать новые навыки.
- Моделирование ситуаций — метод позволяет анализировать имеющиеся данные, находить и решать проблемы. В некоторых случаях этот метод оказывается самым эффективным для решения задач тренинга.
Сам бизнес-тренинг может проводиться в очном и онлайн-формате, причём онлайн-тренинг не менее эффективен.
Какой тренинг мы считаем успешным? Тот, который приносит измеримые бизнес-результаты!
