Недавно от одного из клиентов, которому подбирала сотрудников в отдел продаж, получила обратную связь по кандидату: "Он нам не подходит: у него внешняя референция, и он ни за что не готов брать ответственность".
Меня порадовало, с одной стороны, владение профессиональными терминами. С другой, стало понятно, что часто термин понимается шаблонно и за ним нет видения, в каких случаях наличие или отсутствие определённого качества может быть полезно или не очень.
Давайте на примере этой же внешней референции.
Вообще тип референции показывает, каким образом соотносятся собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция — это в первую очередь ориентация на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. И есть ещё смешанная референция, сочетающая в себе оба типа.
Где может быть востребована внешняя референция или сильное тяготение к ней?
Она подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь, продавец, оператор). Человек с внешней референцией легко поддаётся чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. Это крайняя форма выраженности.
Плюсы такой позиции: человек клиентоориентирован, легко управляем, минусы — сильная подверженность внешнему влиянию и лёгкая смена мнений. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией легко дают лишние скидки.
Для позиций, где необходимо принимать самостоятельные решения и отстаивать свою точку зрения, внешняя референция не подходит. Сотрудник, тяготеющий к внешней референции, охотно воспринимает советы со стороны и готов им следовать. Для него важно чувствовать одобрение коллектива, важно следовать групповым нормам и традициям.
Что должно быть в компании, чтобы можно было рассматривать кандидатов с внешней референцией на позиции в продажах?
Если в компании есть чёткие и понятные правила, когда сотрудник может давать скидки и в каком объёме, понятные регламенты бизнес-процессов, система оплаты позволяет ему просчитать свой личный бонус от каждой сделки, — кандидата с внешней референцией можно смело рассматривать на позиции в продажах. При соответствии другим параметрам, конечно же.
Так же стоит повнимательнее рассматривать кандидатов с внешней референцией (если, конечно, она определена точно, и понимание этого термина у всех участников процесса одинаково) в компании, где не требуется глубокой экспертизы продукта как, например. В сложных технических продуктах или решениях. Если с вашим продуктом может разобраться практически любой кандидат с минимальным набором требований, и целевая аудитория — "любому подойдёт", внешняя референция позволит менеджеру по продажам найти подход к разным людям.
Ещё одним из плюсов кандидатов с такой метапрограммой, — опять же при определённом сочетании с другими, — я бы назвала готовность оперативно приносить в компанию "вести с полей", т.е. информацию от клиентов: чего они хотят на самом деле, где ещё покупают и что нового происходит на вашем рынке. Согласитесь, это ценная информация, особенно если конкуренция в вашем сегменте очень высока.
Определить сильные стороны свои и своих сотрудников, найти им лучшее применение, можно пройдя тестирование с помощью профессиональных опросников JobEQ. За подробностями — в личку.
Опросники jobEQ позволяют определить не только наличие тех или иных программ мышления и поведения, но и степень их выраженности, а также их сочетание с другими программами, что очень важно при принятии управленческих и кадровых решений.
