Запрос от собственника был следующим: "Нет ощущения, что мы — команда. Так ли это?У меня есть идея изменения бизнеса: есть ли у нас потенциал для такого перехода? У каждого из нас и у нас, как у команды?" Бизнесу 7 лет, региональная сеть медицинских центров.
Инструмент, который был выбран для решения этой задачи, — батарея опросников JobEQ, которые оценивают поведение человека в профессиональной среде и его рабочую мотивацию. Ценность этого инструмента в том, что он работает на двух уровнях — уровне личности и уровне команды. Т.е., он позволяет получить как персональные рекомендации членам команды по развитию своих сильных сильных сторон и преодолению ограничений, так и даёт возможность получить срез по команде в целом: насколько вы, как команда состоялис, чего не хватает, каковы ваши сильные стороны, как то, что есть, сочетается с текущим этапом развития компании.
О персональных результатах в этой статье говорить не буду, остановлюсь на диагностике команды, т.к. запрос был именно на нее.
Для обратной связи на командной встрече я взяла результаты командного отчёта и модель базовых командных компетенций Хокинса, включающую 5 областей:
Коммуникативные компетенции.
Обучение и развитие.
Миссия.
Внутренние процессы.
Внешнее взаимодействие.
Объединила метапрограммы, оцениваемые в JobEQ, в предложенные компетенции, и предоставляла обратную связь по ним, аргументируя цифровыми показателями JobEQ.
Т.к., компания никогда не ставила перед собой цель развивать командные компетенции и никогда не оценивала их при отборе руководителей, мы получили очень интересные результаты. На текущий момент все топ-менеджеры — это не команда, которая вместе работает над общей целью, а несколько топ-менеджеров, которые рядом друг с другом решают свои функциональные задачи. В процессе работы выяснилось, что у компании нет общей цели: есть функциональные задачи для каждого направления, возглавляемого оцениваемым руководителем.
Именно за счёт компетенции Внутренние процессы команда сегодня существует и развивается. Все остальные компетенции развиты не высоко.
С помощью опросника VSQ удалось определить, за счёт чего данная команда может преодолеть такой большой разрыв. Это принадлежность к Глобальной Деревне, т. е. Желание создавать что-то большое и значимое, что может выходить за пределы компании. Во время консультаций все топ-менеджеры говорили о том, что им это важно, и они гордятся, что делают каждый на своём месте то, что останется после их ухода. Они имели в виду свой участок ответственности, на командной встрече мне удалось им показать, что они, как команда и компания, могут создать что-то, чего ещё не было на рынке, и тогда для всех это будет совершенно новым опытом.
В качестве моих рекомендаций, помимо персональных рекомендаций топ-менеджерам, программ обучения, о которых запрашивал собственник компании, было рекомендовано проведение стратегической сессии, в которой как раз вся команда тот-менеджеров сможет смоделировать идею, которую компания затем сможет воплотить в жизнь.
