Где-то я прочла фразу: "У успешных компаний правильные сотрудники и правильная корпоративная культура".
Когда я долгие годы работала HR-директором одной крупной компании, считала, что мы подбираем правильных сотрудников, которые будут соответствовать нашей правильной корпоративной культуре. На самом деле так всё и было. Наши сотрудники часто говорили, что на работу ходят не за зарплатой, а чтобы воплотить свои идеи, реализовать цели, которые вместе определили. В этой компании отсутствовала текучка, сотрудники работали по много лет, проявляя лояльность, энтузиазм, приверженность и заботу.
Уже два года, как по роду своей сегодняшней деятельности я наблюдаю за другими компаниями, их корпоративной культурой, сотрудниками, которые не знают или не поддерживают общую миссию компании, а руководители не умеют быть непредубеждёнными и ассертивными.
Этот взгляд со стороны, как бизнес-тренера или коуча, дал возможность обобщить свой опыт, чтобы поделиться едиными для всех компаний принципами построения корпоративной культуры.
Самый главный, на мой взгляд, принцип — это принцип предельной прозрачности, который должен проявляться в компании во всём: от построения понятной системы мотивации и расчёта KPI до возможности любому сотруднику вне зависимости от должности быть предельно открытым. По-другому вы не научите своих сотрудников брать на себя персональную ответственность за результат.
Второй принцип — это отношение к ошибкам сотрудников. Если не договориться, что в вашей корпоративной культуре ошибки — это естественная часть процесса развития, сотрудники будут скрывать их. А если объяснить всем и каждому, что ошибки — это инвестиции, то из своих промахов сотрудники извлекут опыт и в следующий раз уже не допустят подобного. Наказывать только за скрытие ошибки!
Третий принцип — конструктивная критика. Наблюдаю, как в коллективах не принято выражать своё несогласие. Но, задумывались ли вы о том, что у неопытных сотрудников тоже могут возникать блестящие идеи? Если вы знаете, что какие-то сотрудники не раз уже успешно справлялись с похожей задачей, имеют чёткое объяснение причинно-следственных связей, на основании которых они принимали решение раньше, дайте им возможность высказать свою точку зрения, даже если она в корне отличается от вашей.
Научите своих сотрудников необходимости предлагать что-то взамен нежелательного решения. Просите предлагать примеры того, что им кажется более удачным исполнением.
Введите в правила проводить обсуждения по технике СТАР. Техника простая, но даёт возможность конструктивно вести разговор при разногласиях или выборе какого-то решения.
Итак, сообщите о ситуации, которую вы хотите обсудить; сообщите о трудности, которая возникла; попросите сказать об активных действиях, которые стоит предпринять в этом процессе; обязательно дайте возможность рассказать о предполагаемых результатах этих действий.
Выслушав, сообщите об альтернативных активных действиях и результатах, которые вы хотите видеть в будущем вместо этого.
Попросите сотрудника честно признаться, насколько он уверен в своём мнении. Если вы несёте ответственность за принятие решения, сравните мнение группы/сотрудника с тем, что думаете сами и примите единственно верное решение.
Так с чего же стоит начать при построении правильной корпоративной культуры? — с составления ценностей или принципов, которые станут фундаментом корпоративной культуры. Конечно, необходимо оценить существующую корпоративную культуру и составить план по внедрению новых ценностей.
И если вы сумеете внушить сотрудникам, что их труд приносит пользу таким же людям, как они сами, это точно улучшить их отношение к компании, а корпоративную культуру они будут считать своей, родной.
