Как я писала в первой части о чувствах на работе, эффективный менеджмент в начале ХХ века изучал увеличение возможностей производительности труда в промышленном производстве. В рамках возможностей управления. Весь ХХ век был эпохой зрелой индустриализации, когда человек покорял. Себя, планету, космос. И за счёт этого развивал производства, внедрял новинки, типа конвейера, механизации, генетики и т.д. Росло всё! Параллельно случились две мировые войны. Но они лишь добавили необходимости механизации и увеличения производительности. При этом человек играл роль приложения к механизмам. Когда произошло количественное насыщение первого мира товарами и услугами, случился некий качественный переход, когда мотивация перестала зиждиться только на оплате труда. Постепенно проросли новые отрасли, где нужно было не стоять у станка и точить одну деталь 30 лет, хотя компьютеры тоже с натяжкой можно сравнить со станком, но создавать нечто новое. Уже не работал принцип: работай больше — получай больше. Именно поэтому, в мотивации сместился акцент (я сейчас сильно упрощаю) на самого работника. На его, извините, человеческий аппарат. Ибо профессиональный аппарат уже как развивать поняли. А вот человеческое — требовало нового подхода.
И эффективный менеджмент пошёл за этим вопросом в психологию. Вторая половина ХХ века была посвящена исследованию реакций человека. При этом, во-первых, искали пределы, во-вторых, исследовали как можно изменить установки и влиять на тот же самый результат (позитивная психология, НЛП и т.д.). В-третьих, изучали мотивацию.
Надо обязательно сказать, что размышлениями на тему "почему это произошло" и "как можно было сделать по-другому" возникли не от большой любви к человеку со стороны бизнеса. А потому что механизмы и рабочие системы становились настолько сложными в эксплуатации, что простым запоминанием что куда вставлять, извините, дело не ограничивалось. Ошибки, просчёты, потери и провалы, часто фатальные, привели к пониманию, что в процессе работы у сотрудников возникает напряжение, которое при невнимании к оному может привести к финансовым потерям компании. Замена одного сотрудника на другого не приводила к долгосрочному эффекту. И так, путём проб и ошибок постепенно выросло понимание, что справиться с напряжением неопределённости и новыми вызовами можно только зная на что способен сотрудник, как человек. А на что не способен. Постепенно в бизнес-среде поняли, что вложения в человеческий капитал окупаются. Этот процесс нельзя назвать линейным, с точным началом, серединой и завершением. На мой взгляд, процесс идёт до сих пор и идёт по-разному. И даже сейчас, на излёте 20-х годов ХХI века есть компании, где человеческий капитал — это важная часть стратегии, а есть, где человек — расходный материал.
И если говорить про чувства на работе, то это не про то, что я могу расплакаться при всех и мне не будет стыдно. Это про то, что я более зрелый сотрудник, который может не только выдерживать уровень напряжения работы в проекте, уровень отказов (на холодных звонках именно поэтому многие не выдерживают), уровень творческого зуда. Это про то, что, зная себя человек на работе не совершит глупых ошибок. Он сумеет вовремя остановиться, потому что устал. Он не будет орать на подчинённых, потому что сегодня у него плохое настроение и "почему вокруг одни идиоты?". Он честно скажет "я не знаю" и пойдёт изучать незнакомый участок. Или сможет этот участок отдать другому человеку. Человеку на работе важно знать свои пределы и свои границы.
Потому что человек может управлять своими эмоциями и помогать себе быть собой. Про то, что человек осознает свои риски, свои сильные, а главное слабые стороны. А ещё человек чувствующий слышит свои чувства. Как громкие, такие как гнев, ярость, радость, так и тихие. Раздумья, мытарства над верным решением, скуку, раздражение. Человек находится в чувствах, как в датчиках. Он практически постоянно мигает разными огоньками, если представить себе как это может выглядеть визуально. И важно понимать, что слабые сигналы это не про то, что нужно отмахнуться и останавливаться только когда ноги отваливаются, а слабые сигналы — это сигналы первого уровня. Когда психика и тело говорят. Не кричат, а именно говорят. Потому что когда тело кричит — это уже сигнал повышенной опасности. Это значит, что человек переступил черту, за которой следует истощение ресурсов.
Ещё одна проблема, с которой приходится сталкиваться. И о ней мало говорят. Акцент на сильных сторонах. И невнимание к слабым. В какой-то момент слабые стороны человека начинают восприниматься, как что-то неизменное, что-то само собой разумеющееся. И тогда слабые стороны, а конкретно, недостатки этого человека, возведённые в степень могут стать преградой для компании. Слово "нарциссизм" уже никого не пугает, как психологический термин. Но как сторона работающей личности он может мешать. И это я привела пример только самой известной, растиражированной стороны вопроса.
Что с этим делать?
Планомерно работать. Видеть себя, идти в свою тень. Изучать себя. Свои реакции на рабочие процессы, изучать свои эмоции на действия.
- Что я чувствую, когда мне отказывают?
- Что я чувствую, когда спешу?
- Что я чувствую, когда раздражён/на?
- Почему я кричу, могу ли я прямо сказать о том, что сейчас происходит?
- Понимаю ли я другого человека, вижу ли я его сложность? Или мне всё ясно и понятно, я всех раскладываю по полочкам?
- Что мне нравится или не нравится.
Путешествие к себе-- очень увлекательное. И как любое путешествие — оно требует сил, времени, терпения и любопытства. Ведь психика человека не механистична. До каких-то открытий нужно дозреть. Результатом таких усилий может стать более сложная, интересная жизнь, большее удовлетворение от реализации своих талантов, раскрытие (тссс, никому не говорите)
своего предназначения. Да мало ли чем ещё можно будет заняться, если понять себя?
