Компании инвестируют в развитие HR-бренда, но продолжают терять доверие кандидатов

Русская Школа Управления (РШУ) совместно с hh.ru, ведущей платформой онлайн-рекрутинга в России, провели опрос[1] и выяснили, что компании активно вкладываются в развитие бренда работодателя и дополнительные бонусы для сотрудников. Но при этом часто допускают ошибки, которые снижают интерес кандидатов.

Главной ошибкой HR-брендинга за последние годы респонденты назвали попытку приукрасить корпоративную жизнь.[2] 56% считают, что демонстрация "глянцевого" образа компании работает против найма. Почти половина отметила и другие системные проблемы: отсутствие стратегии (51%), недостаточные бюджеты (51%), а также слабое понимание своей целевой аудитории (42%).

"Работодатели все более осознанно относятся к своему бренду и стараются, чтобы чтобы внешнее и внутреннее позиционирование компании совпадали с реальностью. Поэтому многоуровневая аналитика становится неотъемлемой частью HR-направления. Необходимо оценить стиль и эффективность коммуникаций, изучить, что думает о компании команда, совпадает ли это с представлениями топ-менеджмента и как её имидж считывают соискатели. Лишь после этого можно приступать к разработке ключевых сообщений и ценностного предложения, которое ляжет в основу бренда работодателя. Важно понять, чем привлекает именно ваша компания, и транслировать это в коммуникации с командой и кандидатами", — комментирует Нина Осовицкая, директор Бренд-центра hh.ru.

Исследование также показало, какой HR-контент позитивно влияет на имидж работодателя. Лидируют отзывы сотрудников на профильных сервисах (57%) и истории карьерного роста внутри компании (41%). Треть респондентов отмечают эффективность публикаций о корпоративных событиях (33%) и обратной связи от клиентов (35%). Реже компании делают ставку на интервью руководителей (22%) и экспертные посты сотрудников (18%). При этом 23% участников признались, что не отслеживают вовлеченность и не анализируют эффект такого контента.

Тема зарплаты в вакансиях остаётся спорной. Почти половина работодателей (40%) уверены, что скрывать доход нельзя: это снижает доверие и количество откликов. Однако 31% компаний считают, что зарплату можно не указывать, если речь идёт о топовых позициях. Ещё 19% допускают полное отсутствие этой информации в любых вакансиях. Есть и компромиссный вариант: 10% работодателей готовы скрывать зарплату, но только если взамен предлагают бонусы или карьерный рост. В итоге рынок разделился — часть компаний делает ставку на прозрачность, другая продолжает использовать скрытые вилки, рискуя потерять часть кандидатов.

Схожая ситуация и с тестовыми заданиями. 37% компаний отказываются от них, а 31% ограничиваются короткими задачами во время интервью. Ещё 27% предлагают более объёмные задания без оплаты, и только 5% готовы компенсировать работу кандидатов.

На фоне этих практик компании ищут новые инструменты для привлечения сотрудников. Более половины уже используют внутренние реферальные программы (55%), ещё 18% собираются их внедрить. В качестве приоритетных инвестиций на 2025 год работодатели называют развитие HR-бренда (54%) и социальные бонусы — от ДМС до обучения (42%).

Таким образом, рынок труда постепенно смещается в сторону более системного подхода к привлечению сотрудников. Однако привычка скрывать ключевую информацию и сохранять формальные практики, наряду с отсутствием анализа эффективности HR-коммуникаций, все ещё мешают работодателям укреплять доверие кандидатов.

"Соискатели становятся более требовательными к работодателям. Сегодня уже недостаточно размещать "красивые" вакансии — кандидаты ждут прозрачности, честной информации о зарплате и условиях, реальных историй сотрудников. Если компания скрывает ключевые данные или приукрашивает свою корпоративную жизнь, это напрямую отражается на доверии и снижает интерес к вакансиям. В то же время работодатели понимают ценность системного подхода к HR-бренду. Инвестиции в развитие корпоративной культуры, бонусные программы и качественный HR-контент работают гораздо эффективнее, чем формальные инструменты. В условиях высокой конкуренции за специалистов именно честность и последовательная коммуникация могут стать главным преимуществом компании на рынке", — комментирует Анастасия Боровская, директор Русской Школы Управления.