Эффективное наставничество для наставников: современные инструменты и методы передачи практического опыта на рабочих местах. Возможно дистанционное (онлайн) обучение

Программа:

1. Наставничество как система:
   • Место наставничества в системе управления персоналом предприятия. Выгоды и преимущества наставничества. Основные цели и задачи системы наставничества. Ограничения наставничества.·
   • Кейс: Технологии передачи профессиональных и иных навыков молодому персоналу: опыт современных российских предприятий.
   • Кто за что отвечает: Разграничение ролей и зон ответственности в процессе наставничества: за что отвечают HR, непосредственный руководитель (НР), вышестоящий руководитель (ВР), наставник, стажёр, другие службы (какие?).
   • Задачи, функции и ответственность наставника. Его права и обязанности.
   • Каким должен быть хороший наставник: компетенции, мотивация, личные качества. Наставничество — как этап карьеры опытного сотрудника: наставничество как способ развития будущих руководителей и как роль для опытного специалиста-советника.
   • Ответственность и права стажера.
   • Две стороны эффективности наставничества: показатели эффективности системы наставничества в целом и эффективности наставников. Как повышать эффективность системы наставничества.
2. Структура процесса "Наставничество".
   • Андрогогика — особенности обучения взрослых. Факторы эффективности обучения.
   • Стили обучения.
   • Типы обучающихся. Особенности мотивации на обучение у стажёров разных поколений (молодые vs зрелые сотрудники).
   • Процесс развития навыка: От неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности.
   • Алгоритм передачи новых способов действия.
   • Особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.
   • Проведение занятия с подопечным: выбор форм, методов, содержания. Цикл Колба.
   • Подведение итогов наставничества: как оценить результаты обучения.
3. Выявление потребности в обучении стажёра:
   • Профиль должности. Матрица ЗУН (знания-умения-навыки).
   • Определение основных знаний и навыков, необходимых для передачи ученику.
   • Определение этапов обучения и оценки усвоения знаний и навыков.
   • Цели обучения по SMART. Критерии эффективности обучения.
   • Стандарты производительности работы сотрудника: оценка текущей производительности и соответствия стандартам.
   • Практикум: Подготовка аттестации для оценки профессиональных навыков и квалификации сотрудников.
4. Инструменты наставничества:
   • Вводная беседа и заключение "контракта". Создание мотивации на обучение.
   • Индивидуальный план развития сотрудника. Методы развития МС (молодых специалистов) в процессе наставничества.
   • Постановка задачи по SMART (Практикум: формулировка личных/рабочих SMART целей, обсуждение).
   • "Пятилистник Наставничества" (Упрощённая версия: "Расскажи-покажи-сделаем вместе").
   • Контроль — как инструмент оценки работы и развития Стажёра. Три вида контроля. Пять способов промежуточного контроля (текущего). Как подводить итоги рабочего дня в процессе наставничества. Промежуточный контроль на испытательном сроке — четыре этапа.
   • Обратная связь в работе наставника. Виды обратной связи: развивающая и корректирующая (и какую как применять). Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи. Пять уровней обратной связи. Фокус на решениях. Коучинговая модель PARLA для обратной связи.
   • Искусство коммуникации — продвинутый уровень:
   • Барьеры коммуникации. Невербальная коммуникация. Техника вопросов. Техника активного слушания.
   • Аргументация по методу ТАП: тезис — аргументация — подкрепление. Отличия факта от мнения.
   • Как доносить информацию, чтобы быть понятым.
   • Как задавать вопросы и вовлекать стажёра в обучение.
   • Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом.
   • Практикумы и ролевые игры для отработки каждого из изученных инструментов. Запись на видео и обсуждение.
5. Наставничество для разных категорий сотрудников:
   • Жизненный цикл сотрудника и виды наставничества для разных его этапов.
   • "Новички": профессиональное обучение, введение в должность, адаптация в коллективе, интеграция в корпоративную культуру.
   • "Опытные": обучение по отклонениям или обучение новым ЗУН при переходе сотрудника в новое подразделение.
   • "Кадровый резерв": обучение для продвижения.
   • Особенности поведения сотрудников, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.
   • "Отцы и дети": Теория поколений в бизнесе. Наставничество для разных возрастов.
   • Х и BB: мотивация и защита от выгорания для возрастных сотрудников.
   • Y и Z: понять, привлечь, адаптировать и удержать молодежь.
   • Типы трудовой мотивации (по В. Герчикову). Ценности и установки сотрудника. Создание мотивации на обучение в зависимости от типа сотрудника.
   • Наставничество, менторинг и коучинг: различия, особенности использования, применение отдельных техник в процессе наставничества. Модель GROW.
6. Наставничество как элемент системы адаптации новых сотрудников. Три вида адаптации: профессиональная, физиологическая, культурная (социальная). Кто может и должен помочь наставнику в адаптации новичка.
7. Наставник — залог успеха и главный элемент системы:
   • Профиль наставника: ценности и мотивация. Профессиональное мастерство.
   • Модель компетенций наставника. Умение планировать свою деятельность, ставить задачи обучаемому, мотивировать, доносить информацию, контролировать, корректировать его работу и давать обратную связь. Коммуникативные навыки. Типичные ошибки наставников и способы их преодоления.
   • Практикум: разработка ИПР (собственного) на трёхлетний и годичный период. Каскадирование долгосрочных жизненных целей в краткосрочные рабочие цели (годовые). Анализ и обсуждение: почему наши цели достигаются не всегда и как с этим работать?
   • Развитие личностных и профессиональных качеств наставников. Способы развития личностных качеств: доброжелательности, ответственности, требовательности, терпения и тактичности.
   • Способы повышения авторитета наставников среди коллег. Формирование желания передавать свой опыт "подрастающему поколению". Этический кодекс наставников.
   • Оценка эффективности работы наставников. Критерии эффективности. Факторы, определяющие эффективность наставников.
   • Мотивация наставников. Система оплаты труда наставников. Сочетание материальных и нематериальных форм поощрения наставничества.
   • Групповое обсуждение: а что мотивирует нас? Почему я хочу (не хочу) быть наставником. Что может заинтересовать опытных рабочих заниматься наставничеством на нашем предприятии.
8. Завершение курса — рефлексия и групповая работа: Обратная связь от каждого участника другим участникам (отработка навыка развивающей обратной связи).