Специалист по подбору (рекрутер) и адаптации персонала

Программа переподготовки направлена на формирование у слушателей новых профессиональных компетенций, необходимых при осуществлении нового вида профессиональной деятельности в сфере управления персоналом, поиска, привлечения, подбора и отбора персонала, в соответствии с профессиональным стандартом "Специалист по подбору персонала (рекрутер)" (Утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 октября 2015 г. N 717н, 6 уровень квалификации).

Программа:

• Модуль 1. Деятельность по обеспечению персоналом как ключевая технология управления:
  • Политика компании в области управления человеческими ресурсами:
    • Концепции и современные подходы управление человеческими ресурсами;
    • Персонал-технологи;
    • Отбор персонала как ключевая составляющая кадровой политики.
  • Нормативно-правовое соответствие отбора и найма персонала:
    • Правовое обеспечение процесса деятельности отбора персонала;
    • Законодательство о персональных данных. Использование персональных данных соискателей. Регламент технологического процесса обработки персональных данных;
    • Понятие дискриминации при приёме на работу;
    • Право работодателя на подбор работников по деловым качествам;
    • Отказ в приёме на работу. Судебная практика по фактам отказа в приёме на работу;
    • Юридические риски для компании;
    • Проблема безопасности при подборе персонала.
  • Кадровая безопасность. Минимизация рисков при подборе и найме персонала:
    • Соблюдение компаниями законных процедур при отборе кандидатов на работу;
    • Базы соискателей и резервистов. Изучение и обработка резюме: на что обратить внимание;
    • Проведение предварительных проверок кандидатов их документов при приёме на работу;
    • Как не нарушить закон при приёме на работу. О чем спрашивать соискателя во время интервью. Особенности принятия решения о найме сотрудника;
    • Проверка документов и рекомендаций при приёме на работу;
    • Оценка факторов риска для конкретных должностей.
• Модуль 2. Маркетинг персонала:
  • Основные этапы HR маркетинга:
    • Формирование плана мероприятий маркетинга персонала;
    • Взаимодействие по вопросам найма персонала со службой персонала и другими подразделениями компании. Уточнение потребностей заказчика (руководителя);
    • Бюджетирование;
    • Реализация плана маркетинга персонала;
    • Оценка эффективности плана маркетинга персонала;
    • Диагностика соответствия реального положения дел с целевыми показателями.
  • Анализ и порядок определения перспективной и текущей потребности в персонале
    • Создание списка компетенций для каждой структурной единицы компании;
    • Прогнозирование изменений в требуемых знаниях и навыках.
  • Формирование портрета ЦА:
    • Кто ваш идеальный кандидат? Введение в понятие "портрет ЦА";
    • Теория спиральной динамики: как определить уровень развития кандидата и найти совместимость с культурой компании;
    • Теория поколений: как мотивировать разные поколения сотрудников (миллениалы, Z, и др.);
    • Цели предприятия: как связать портрет ЦА с целями и задачами компании.
  • Анализ рынка труда и существующих трендов.
    • Общие тенденции рынка труда, его сезонность и цикличность;
    • Внешний и внутренний рынки труда;
    • Инструменты исследования и прогнозирования рынка труда. Мониторинг рынка труда и конкурентов.
  • Создание бренда предприятия как работодателя.
    • Разработка маркетингового плана для развития и продвижения бренда работодателя;
    • Реализация маркетинговых инициатив по привлечению целевой аудитории соискателей, вовлечению и мотивации персонала.
• Модуль 3. Источники обеспечения организации персоналом:
  • Выбор методик и приоритетов поиска. Ключевые каналы поиска:
    • Информационные и телекоммуникационные технологии в деятельности рекрутера. СМИ;
    • Специализированные карьерные сайты;
    • Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами, фрилансерами;
    • Социальные сети;
    • Boolean search (булевой поиск);
    • Мессенджеры, профильные группы и сообщества;
    • Эффективность использования различных информационных каналов.
  • HR-Digital:
    • Цифровые инструменты в рекрутинге: автоматизация, агрегация, уберизация;
    • Искусственный интеллект и роботы;
    • Аналитика.
  • Реклама вакансий:
    • Создание "продающего" объявления о вакансии. Зачем нужно "продавать" вакансию? Понятие "продающего" текста;
    • Принципы нейромаркетинга в тексте объявления: как использовать ключевые слова и триггеры;
    • Ключевые факторы успешного текста: как сделать текст заметным, увлекательным, понятным и мотивирующим;
    • Размещение объявления на "правильных" площадках. Обзор популярных ресурсов для размещения объявлений о вакансиях;
    • Как выбрать правильную площадку: как определить целевую аудиторию вакансии и соотнести её с аудиторией площадки;
    • Дополнительные ресурсы: обзор специализированных площадок.
• Модуль 4. Технологии разработки модели компетенций:
  • Формирование портрета идеального сотрудника компании:
    • Три подхода к формированию профиля: логический, прецедентный, методика попарного сравнения компетенций;
    • Требования к профилю кандидата.
  • Методология разработки моделей компетенций:
    • Понятие компетенций. Цели и задачи создания моделей компетенций для компании;
    • Принципы применения компетентностного подхода в управлении организацией;
    • Форматы для описания требований к должностям при традиционном подходе и в модели "управления по компетенциям" (сходство\ различия должностной инструкции, модели рабочего места, профессиограммы и т.п.);
    • Порядок и способы формирования профессиональных компетенций;
    • Моделирование кластеров компетенций и их расшифровка;
    • Надпрофессиональные компетенции.
  • Проектирование модели компетенций:
    • Отличия профилей компетенций для разных категорий сотрудников;
    • Особенности применения профилей компетенций для оценки соискателей и сотрудников;
    • Профессиональные компетенции руководителей. Управленческие (административные) компетенции;
    • Ключевые компетенции менеджера среднего звена: разработка, оценка и интерпретация.
  • Современная служба по обеспечению компании персоналом:
    • Структура. Цели и задачи отдела подбора персонала;
    • Профстандарты "Специалист по подбору персонала (рекрутер)" (Утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 октября 2015 г. N 717н, 6 уровень квалификации), "Специалист по управлению персоналом" (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.03.2022 №109н);
    • Модель компетенций "Специалиста по подбору персонала (Специалиста по подбору и адаптации персонала)";
    • Трудовые функции, (функциональная карта) вида профессиональной деятельности по обеспечению персоналом;
    • Этические нормы в работе специалиста по подбору персонала.
• Модуль 5. Технологии и методы отбора персонала:
  • Этапы отбора:
    • Рассмотрение резюме кандидата: поиск нужной информации;
    • Стандартное анкетирование. Составление и анализ анкеты кандидата;
    • Проверка рекомендаций и "пробелов" биографии;
    • Собеседование по телефону: анализ невербальных проявлений поведения;
    • Методы получения дополнительной информации: анализ автобиографии, рекомендательных писем и т.п.
  • Технология проведения разного типа интервью:
    • Блоки вопросов (биографическое, проективное, кейс-интервью, неструктурированное, функциональные, экспертные);
    • Проектирование интервью. Навыки формулировки вопросов;
    • Образцы испытательных вопросов;
    • Фиксирование информации в ходе интервью;
    • Технология проведения биографического интервью;
    • Технология проведения интервью по компетенциям;
    • Технология проведения стресс интервью;
    • Технология проведения ситуативного интервью;
    • Установление контакта в процессе собеседования, активное слушание;
    • Анализ ответов кандидатов, составление личностного профиля;
    • Методики увеличения объективности полученной в ходе интервью информации (способы снижения субъективизма оценки при отборе персонала).
  • Основы психодиагностики и тестирования кандидатов:
    • Понятие и роль психодиагностики в отборе;
    • Типы личности;
    • Процесс проведения измерений в психологии;
    • Виды психодиагностических методик;
    • Инструменты для оценки различных качеств кандидата;
    • Особенности поиска и подбора некоторых категории специалистов: IT, административный персонал, менеджеры по продажам, бухгалтера.
  • Оценочные методы для повышения качества найма:
    • Система оценки персонала и её составляющие: определение приоритетов, требования и критерии к созданию системы оценки персонала в компании;
    • Разработка технологий и документов, регламентирующих оценку персонала;
    • Методы оценки компетенций кандидатов на этапе найма;
    • Отбор оптимальных методов оценки различных категорий персонала (экспресс-диагностика, контент-анализ речи кандидата, применение метода критических инцидентов, возможности и ограничения использования психологических тестов;
    • Организация и проведение деловых игр в качестве метода диагностики;
    • Организация и проведение групповых методов оценки;
    • Методы диагностики профессиональных и личностных качеств кандидата: психологические тесты и тесты профессиональных знаний Формирование и использование профессиональных кейсов;
    • Особенности интервьюирования кандидатов на руководящие позиции;
    • Особенности подбора персонала на удаленке. Дистанционная оценка кандидата;
    • Особенности проведения видео — интервью.
  • Типичные ошибки на этапах подборе и оценки персонала, как их избежать.
    • Проверка гипотез и выявление лжи у кандидатов;
    • Мифы;
    • Как проанализировать полученные при отборе данные и отобрать необходимого кандидата;
    • Как предоставить не подходящему/подходящему кандидату обратную связь. Как сделать предложение о работе. Как отказать не подходящему кандидату.
• Модуль 6. Адаптация сотрудника в организации:
  • Организация процессов адаптации и стажировки персонала:
    • Создание системы адаптации и стажировки персонала;
    • Этапы и основные элементы процесса адаптации;
    • Участники адаптационной системы — их роль и зоны ответственности: функции службы персонала, функции линейного руководителя; функции наставника, функции отдела обучения;
    • Документальное оформление и информационное обеспечение адаптации и стажировки персонала.
  • Инструменты адаптации. Адаптационные мероприятия:
    • "Welcome! Тренинг" (или вводный курс "Добро пожаловать в Компанию"), Комплект новичка или "Папка нового сотрудника";
    • Стажировка;
    • Тренинги по продукту;
    • Навыковые тренинги.
  • Оценка эффективности системы адаптации:
    • Тестирование, анкетирование (анкета-отзыв по результатам адаптации и прохождения испытательного срока).
  • Система наставничества на производстве/в компании:
    • Понятие наставничества. Цели и цикл корпоративного профессионального обучения;
    • Этапы разработки и внедрения системы наставничества. Структура процесса наставничества;
    • Документы регламентирующие процесс наставничества;
    • Индивидуальные стили научения. Индивидуальный план развития сотрудника.
  • Специфика обучения взрослых людей. Инструменты наставничества:
    • Специфика обучения взрослых людей. Принципы обучения взрослых;
    • Процесс формирования устойчивых знаний и навыков;
    • Типы "стажёров" и действия наставника с каждым типом. Постановка задач различным типам сотрудников;
    • Роль коммуникации в процессе наставничества;
    • Мотивирование участников на обучение;
    • Постановка целей и задач.
  • Планирование процесса обучения и проектирование его под задачу:
    • Пирамида уровней компетентности. Выявление потребности в обучении;
    • Планирование процесса обучения;
    • Процесс развития навыка — от неосознанной некомпетентности — к неосознанной компетентности;
    • Пять шагов наставничества.
  • Методы наставничества. Формирование трудовых навыков у сотрудника:
    • Основные методы: инструктаж; объяснение; развивающие вопросы; обучение на рабочем месте;
    • Способы передачи корпоративных традиций и ценностей;
    • Постановка задач на самообучение и промежуточный контроль;
    • Алгоритм обучения сотрудника новому для него навыку. Комплекс действий/ целостное действие — Устойчивый навык. Показ/ демонстрация как делать, принцип "делай как я";
    • Виды, инструменты контроля и анализ результатов деятельности.
  • Инструменты передачи знаний и опыта новому сотруднику:
    • Умение кратко, ясно и понятно доносить материал. Принципы управления вниманием и алгоритм СПР;
    • Стадии демонстрации и особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам;
    • Правила наблюдения, сопровождающее наставничеств, проблема "обратного делегирования" и развитие самостоятельности сотрудника. Модель GROW;
    • Ключевые элементы и принципы коучинга. Инструменты наставника-коуча: эффективные вопросы, активное слушание, мотивирующий диалог. Типы и примеры вопросов;
    • Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом;
    • Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи подопечному: похвала, критика. Как давать негативную обратную связь. Фокус на решениях;
    • Подведение итогов наставничества;
    • Как вести себя наставнику в ситуациях конфликта