Представляем вашему вниманию вторую статью, основанную на материалах интервью с Галиной Наговицыной — экспертом по 4-D системе, создателем, руководителем и идейным вдохновителем первого в России Международного центра 4-D "Магнитония".
"Пятая сила" — это мощная энергия, наряду с такими фундаментальными природными силами как гравитация, электромагнитная сила, а также сильное и слабое ядерные взаимодействия. Она окружает нас всё время, знаем мы о ней или нет. Она невидима, очень внушительна и непрерывно воздействует абсолютно на всех живых существ.
Это атмосфера команды, попадая в которую другие люди сразу начинают ощущать её мощное влияние, хотя и не всегда могут объяснить себе, почему тот или иной коллектив производит на них такое впечатление. Это невидимое поле, которое подсознательно улавливают и сотрудники, и клиенты, и партнёры компании. Поэтому для успешной деятельности крайне важно, какая атмосфера преобладает в коллективе, а также как в ней себя ощущает каждый отдельный сотрудник.
Люди научились взаимодействовать с магнитным полем, со слабой силой, которая соединяет молекулы. Однако свою "Пятую силу" мы ещё только начинаем осваивать. У нас нет возможности управлять этой энергией, так как не мы её создали. Однако мы можем научиться направлять её в нужное русло и использовать её потенциал с максимальной пользой для своей команды.
С какими проблемами сталкиваются руководители и лидеры, которые не знают о "Пятой силе"?
Если не знать и не направлять "Пятую силу" в нужное русло, то можно с высокой долей вероятности столкнуться со следующими проблемами.
- Разобщённость, отсутствие сплочённости и командного духа в коллективе. Энергия в группе, вроде бы, есть, но она производит впечатление чего-то разрозненного, хаотичного и ненаправленного на достижение общих целей.
- Ощущение дискомфорта в пространстве компании. Сотрудники чувствуют себя винтиками в системе, интересы которых совершенно не учитываются руководством. Соответственно, мотивация и производительность постепенно снижается.
- Наличие атмосферы постоянной конкуренции. Отсюда напряжение, жизнь в компании воспринимается как вечная полоса препятствий и борьба за ресурсы. Научившись направлять жизненную силу коллектива в мирном направлении, появляется нечто более действенное, чем конкуренция. Это дух соревнования в стиле win-win ("выиграть-выиграть"), когда люди взаимодействуют в комфортной и открытой манере. Напряжение уходит и появляется больше энергии для улучшения деятельности компании.
- Невыполнение своих обязательств в полном объёме. Например, люди могут все время опаздывать или регулярно игнорировать часть своих должностных обязанностей и затягивать сроки. При этом все делают вид, что все в порядке и ничего страшного не происходит. Это неминуемо приводит к резкому снижению производительности всего коллектива в целом.
В 4-D системе данное явление обозначается термином "нормализация отклонений". Это означает, что сотрудниками регулярно нарушается техника безопасности на объектах, где это особенно важно (в лабораториях, на производстве), а также любые другие правила и должностные инструкции. Например, если на строительном объекте человек несколько раз не надел каску, и у него всё обошлось, то это нарушение зачастую становится регулярным как для него, так и для других сотрудников, которые с ним взаимодействуют.
Человек, делающий это, просто не всегда способен реально оценивать, к чему может привести невыполнение, на его взгляд, мелких нюансов в должностной инструкции. Тем не менее, подобное поведение практически всегда крайне негативно отражается на команде в целом, а также на производительности и доходах компании. При устранении нормализации отклонений в организациях наблюдается значительное снижение технических рисков, частоты несчастных случав, а также повышение производительности и улучшение финансовых показателей.
Почему важно уметь верно направлять "Пятую силу" при работе в командах?
Чем больше ваш проект, тем больше силы требуется для его успешной реализации. Главное здесь — это верное направление применения этой силы ("Пятой силы"), которая задаёт так называемый социальный контекст в команде. Попадая в ту или иную организацию, люди начинают пропитываться её невидимой энергией. Ядро команды может создавать свою уникальную "Пятую силу", свой неповторимый социальный контекст, который будет настраивать всех на приверженность, вовлеченность, умение договариваться и выстраивать долгосрочные стабильные гармоничные отношения, в которых царят уважение и принятие друг друга.
Знание о социальном контексте помогает найти то, что по-настоящему объединяет всех членов коллектива и соблюдать общие интересы, которые одновременно важны как для всех людей в целом, так и для каждого отдельного человека. Та энергия, с которой люди подходят к своим повседневным делам становятся некой притягательной аурой этой компании. Так формируется уникальная атмосфера бренда компании, так как команда заряжает свои услуги, товары, коммуникации с партнёрами, клиентами и сотрудниками. Это, в свою очередь, крайне положительно отражается на производительности всей организации.
Что такое процесс смены контекста и чем он может быть полезен компаниям и лидерам?
Мы как 4-D эксперты обычно используем эффективные инструменты 4-D диагностики TDAи IDA. Они способны наглядно продемонстрировать, продвигает ли ныне существующий в команде социальный контекст её вперёд к успешной реализации намеченных целей, или же он, напротив, является тормозящим или даже разрушительным, и "Пятая сила" находится вне зоны контроля команды и лидера.
Если в результате проведения диагностики вдруг выясняется, что социальный контекст пребывает в нежелательном состоянии, и у лидеров есть желание достигать больших результатов, повысить производительность, качественно улучшить взаимоотношения, а также выйти на другой уровень эффективности, тогда мы как 4-D эксперты предлагаем приступить к процессу смены контекста.
Смена контекста — это изменение социального поля команды. С его помощью мы учимся видеть и направлять свою "Пятую силу" в нужном нам направлении, подобно тому, какфизики научились измерять магнитное поле Земли, применяя для этого специальные приборы. Мы обучаем руководителей и лидеров замечать и определять эту силу по определённым критериям. В результате, с одной стороны, они начинают субъективно ощущать присутствие этой энергии по наличию ряда признаков, с другой стороны, у них появляется возможность измерить уровень социального контекста в своей команде и получить результат в цифровых данных и процентных показателях. Кроме того, мы обучаем компании менять нежелательный социальный контекст, затрачивая при этом наименьшее количество человеческих и финансовых ресурсов.
Как лидер может понять, что в его команде необходимо провести смену контекста?
Если я как руководитель регулярно сталкиваюсь с:
- жалобами топ-менеджеров и сотрудников о том, что сложно договориться с теми или иными подразделениями компании;
- конфликтами в коллективе, как явными, так и скрытыми;
- напряжённой стрессовой обстановкой в организации;
- низким уровнем мотивации и инициативности со стороны сотрудников, а также плохой производительностью в коллективе.
Для меня это сигнал о том, что в команде нарушено выполнение договорённостей, а также плохо выстроена коммуникация по надлежащему вовлечению людей в проекты.
В этих случаях я как лидер, обладающий знаниями о социальном контексте, буду понимать, что, скорее всего, в команде пошло что-то не так в области общих интересов. Тогда это сигнал для меня, что нужно обратить на это особое внимание. Скорее всего, настало время сделать ревизию, провести стратегическую сессию, проверить, туда ли мы идём, не сбились ли мы с пути, и все ли члены команды одинаково понимают, куда мы движемся и готовы к этому, или же им чего-то не хватает. Если окажется, что сфера общих интересов действительно требует коррекции, то следующим шагом будет выбран именно процесс смены контекста.
В 4-D системе есть простой инструмент, с помощью которого, если есть необходимость, можно выявить, каков контекст сейчас и определить шаги по его смене (CSW процесс — рабочий лист смены контекста).
Как долго длится процесс смены контекста?
С помощью диагностики TDA мы диагностируем текущее состояние социального контекста и сразу видим, если он сломан. По методике CSW мы уже дальше определяем конкретные шаги по смене контекста, необходимые для достижения желаемых целей компании за определённый промежуток времени. Команда сама определяет, в какие сроки она хочет добиться изменений, а этот эффективный инструмент помогает найти кротчайший путь для их успешной реализации.
Диагностика TDA, теоретически (если все на местах и получается одновременно продиагностировать всех людей в компании), даёт возможность получить результат в течение одного дня. Уже на следующий день вы получаете все необходимые данные для дальнейшего качественного улучшения производительности вашей команды.
Кому информация о социальном контексте будет особенно актуальна и полезна?
- Владельцам бизнеса.
- Действующим руководителям команд, а также всем тем, кто планирует создавать новые проекты.
- Учёным, а также людям, которые генерируют идеи и хотят, чтобы они заинтересовали инвесторов и спонсоров.
- Идеологам проектов.
- Людям во власти, которые хотят улучшить окружающую среду в своём городе.
- Родителям, от которых напрямую зависит, в каком социальном контексте будут расти их дети.
Как улучшаются результаты компании, которая производит мероприятия по смене контекста?
- Повышается производительность, так как та энергия, которая раньше была направлена на конфликты, идёт на стратегию и тактику, которая определена командой. Меняется фокус внимания. Значительно снижается уровень конфликтов с поставщиками, партнёрами, так как получается договариваться на более выгодных условиях.
- Возрастает внутренний уровень счастья у людей внутри компании. Сотрудники чувствуют себя нужными и ценными для организации. Им комфортно взаимодействовать друг с другом, а также с клиентами и партнёрами. Когда человек находится на своём месте и легко реализует свой потенциал, то эффективность его деятельности возрастает.
- У компаний увеличивается прибыль, так как вся энергия и ресурсы направлены, прежде всего, на плодотворную деятельность в соответствии с заранее обозначенными целями и общими интересами.
- Люди начинают принимать друг друга, ценить, начинают осознавать, что они являются созидателями.
- Руководители начинают смотреть на каждого сотрудника с точки зрения долгосрочного видения, и это меняет всё. Люди начинают ощущать свою ценность и это крайне положительно отражается на их работоспособности. Таким образом, выигрывают все.
Как сохранить открытость и искренность в общении с подчинёнными, коллегами и партнёрами?
Важно наблюдать, прежде всего, за собой: "Я сейчас искренен или я сейчас играю?" Люди всегда чувствуют фальшь. Здесь встаёт вопрос о личной ответственности за своё поведение: "Насколько я сейчас действительно готов выразить свою признательность другому человеку?". Начинать создавать эту атмосферу доверия и принятия следует именно с сильного ядра компании. Мы просто перестаём позировать, играть и начинаем быть искренними друг с другом. Договариваемся, что общаемся только от сердца и передаём окружающим только то, что чувствуем здесь и сейчас.
Хотите измерить "Пятую силу" в своей команде?
Мы как эксперты по 4-D системе можем предложить вам измерить свою "Пятую силу", насколько она вас продвигает, или, наоборот, препятствует вашему развитию. Вы можете пройти у нас так называемую "предполётную подготовку", куда входит диагностика (TDA, IDA), а также проведение мероприятий по смене контекста (CSW), которые позволяют выявить скрытые подводные камни, тормозящие прогресс в вашей команде.
Например, это может быть хроническое нарушение договорённостей или стабильное невыполнение сотрудниками своих должностных инструкций, которые уже настолько вошли в норму в вашем коллективе, что вы их просто не замечаете. Инструменты 4-D диагностики помогают, наконец, обнаружить эти подводные камни и превратить их в топливо для дальнейшей успешной и продуктивной деятельности вашей компании.
