Не каждый корпоративный рекрутер владеет техникой "холодного поиска" — особого метода выявления лучших специалистов. Анна Онищук, руководитель сорсингового направления группы кадровых агентств КАУС и главный эксперт по поиску кандидатов в Тренинговом HR-центра КАУС-PRO, раскрывает ключевые принципы успешного поиска кандидатов.
Саморазвитие — важнейший навык рекрутера
Сфера HR динамично меняется, а потому рекрутеру необходимо постоянно совершенствовать свои знания и отслеживать новейшие методы подбора персонала. Без регулярного изучения современных технологий поиска и оценки кандидатов сложно оставаться конкурентоспособным.
Использование крупных работных сайтов не всегда оправдано: доступ к базам резюме обходится дорого, а платные публикации вакансий не гарантируют качественных откликов. В результате рекрутер тратит массу времени на фильтрацию нерелевантных резюме. Кроме того, кандидаты сами меняют подход к поиску работы. Они все чаще находят вакансии через профессиональные сообщества, нетворкинг-мероприятия и специализированные площадки, не выходя в открытый поиск. Поэтому компании нуждаются в новых, более продвинутых методах подбора персонала.
Принцип пирамиды: как сузить поиск и повысить результативность
Одной из самых распространённых ошибок рекрутеров является работа с чрезмерно большим объёмом резюме. Например, выборка из 800 резюме не только неэффективна, но и отнимает массу времени.
Почему это не работает?
- Просмотр сотен анкет не гарантирует нахождения подходящего кандидата, а лишь увеличивает затраты времени.
- Важно не просто найти резюме, но и оперативно связаться с кандидатами, чтобы назначить собеседование.
Как искать точечно?
Метод пирамиды предлагает начинать с узкого круга потенциальных кандидатов и постепенно расширять выборку.
Первая волна — 5–20 тщательно отобранных резюме. Это наиболее релевантные кандидаты, с которыми сразу устанавливается контакт.
Вторая волна — +10 резюме, если не удалось закрыть вакансию. Расширяем временные рамки поиска (например, смотрим резюме за месяц вместо недели).
Третья волна — 100–150 резюме в крайних случаях, если нужные кандидаты не найдены.
Думай наперёд — действуй эффективно!
Заказчику подбора неважно, какими инструментами и методами вы пользуетесь. Ему нужен результат — специалист, который оперативно включится в работу и начнёт решать задачи. Однако рекрутеры часто сталкиваются с тем, что заявки содержат лишь поверхностные требования: опыт, образование, личностные качества, но не критерии эффективного поиска и оценки кандидатов.
Чем это чревато?
Если стартовать поиск без чёткой стратегии, даже найденные кандидаты могут не соответствовать ожиданиям. Метод проб и ошибок — это не стратегия, а путь к потере времени, сил и бюджета. Прежде чем приступать к подбору, рекрутер должен заложить прочный фундамент поиска. Что включает этот этап?
Разбираемся в терминологии: находим синонимы названия должности, чтобы не упустить релевантные резюме.
Определяем компании-доноры, в том числе из смежных отраслей, где могут работать нужные специалисты.
Подбираем ключевые слова для поисковых запросов — термины, программы, узкие компетенции.
Ищем профессиональные сообщества, форумы, закрытые группы, тематические чаты.
Анализируем рынок: сколько кандидатов сейчас доступно под заданные параметры?
Оптимизируем поиск: при необходимости корректируем с заказчиком требования, чтобы расширить воронку подбора.
Вывод: чем глубже вы продумываете поиск на старте, тем выше шанс быстро найти именно того кандидата, который идеально впишется в бизнес-задачи заказчика.
Boolean Search
Рекрутеру недостаточно просто вбить должность в поисковую строку и надеяться на удачу. Поиск кандидатов — это стратегия, а не случайность. Настоящий профессионал умеет искать "следы" кандидатов в интернете и находить их профили в соцсетях. Но как заставить поисковик работать на вас и выдавать точные результаты?
Поисковые системы умеют анализировать сложные запросы с помощью специальных команд и операторов. Это похоже на математические функции: правильно организовав их, можно сузить или расширить поиск, отфильтровать лишнее и получить именно тех кандидатов, кто вам нужен.
Разбираемся с ключевыми операторами:
OR — расширяет поиск, включая альтернативные варианты:
? "Шеф-повар" OR "Су-шеф" OR "повар" → Найдёт страницы с любым из этих терминов.
AND — добавляет условия, сужая поиск:
? повар AND "разработка меню" → Покажет только тех, у кого есть опыт разработки меню.
NOT (или-) — исключает ненужные слова:
? "повар"-вакансия → Уберёт из результатов вакансии, оставив профили специалистов.
"" (кавычки) — фиксирует точную фразу:
? "разработка меню" → Найдёт только страницы с этим устойчивым выражением.
() (скобки) — группирует условия для сложных запросов:
? ("Шеф-повар" OR "Су-шеф" OR "повар") AND "разработка меню" AND (Москва OR Ярославль)-вакансия → Точный поиск кандидатов по локации и навыкам.
Boolean Search — это секретное оружие рекрутера. Освоив его, вы перестанете терять время на нерелевантные резюме и начнёте находить именно тех специалистов, которые идеально подходят под ваши вакансии. Такой подход позволяет сэкономить время, повысить конверсию приглашений на интервью и быстрее закрыть вакансию.
Boolean Search — это лишь вершина айсберга в искусстве поиска кандидатов. В этой статье мы не будем давать пошаговый мануал по составлению поисковых запросов, но каждый рекрутер обязан разбираться в этой теме. Да, существуют расширения вроде "Рекрутим", которые могут автоматически формировать булевы запросы, но настоящему специалисту важно понимать логику поиска, а не просто полагаться на инструменты.
Вывод: успех активного поиска заключается не в количестве просмотренных резюме, а в умении быстро находить и привлекать действительно подходящих кандидатов.
Как установить контакт с кандидатом?
Классические методы по-прежнему работают:
Прямой звонок — можно позвонить в компанию и попросить специалиста к телефону, назвав его имя и фамилию. Часто это срабатывает.
Поиск альтернативных контактов — даже если в резюме нет номера телефона, там могут быть ссылки на профессиональные страницы, соцсети или портфолио, через которые легко выйти на связь.
Современные инструменты облегчают задачу. Сегодня есть множество сервисов, плагинов и расширений, которые помогают находить контакты кандидатов. Их функционал разный:
Одни собирают номера телефонов и email-адреса.
Другие фильтруют данные по конкретным сайтам.
Третьи организуют информацию в удобные таблицы.
Но стоит помнить: у таких расширений короткий "срок жизни". Например, LinkedIn активно блокирует сервисы, собирающие контактные данные, но рекрутеру все равно стоит пробовать разные инструменты.
Индустрия рекрутинга меняется стремительно: появляются новые платформы, обновляются алгоритмы, и даже опытные специалисты порой теряются в потоке информации. Разобраться во всех инструментах непросто, ведь каждый ресурс работает по своим правилам.
Однако рано или поздно наступает момент, когда стандартные методы больше не работают:
Все доступные резюме просмотрены.
Работные сайты не дают новых кандидатов.
Вакансию закрыть все же нужно.
И вот тогда знание современных технологий становится не просто полезным, а необходимым. Настоящий рекрутер — это человек, который умеет адаптироваться, искать новые пути и находить нужных специалистов даже там, где другие опустили руки.
