Вовлеченность — то, что помогает повышать результаты, делает сотрудников заинтересованными в успехе компании и просто счастливыми людьми. Есть немало методов повышения вовлеченности. А как замерить результаты и исследовать мотивы снижения интереса? Поговорим об исследовании вовлеченности.
Вовлеченность — серьёзный ресурс, который даётся нелегко. Среди инструментов вовлеченности — замеры результатов работы, ведь без понимания, куда идём и где находимся, сохранять интерес к деятельности довольно трудно. Теперь поговорим о том, как замерять изменения в вовлеченности. Без этого будет невозможно ею управлять.
Какие проблемы волнуют сотрудника?
Прежде всего нужно определить проблемы, потом их решать. Поэтому сначала конкретизируем проблему, чтобы не промахнуться. Поскольку нам приходится замерять недовольство, мы столкнёмся с рядом сложностей. Конкретизировать недовольство путём анкетирования было бы долгим и утомительным, к тому же неприятным, занятием. В этом случае стоит применить интеллектуальное анкетирование.
Суть интеллектуального анкетировании в том, что следующий вопрос подбирается в зависимости от ответа на предыдущий.
Такие анкеты разрабатывают с использованием методов искусственного интеллекта. К примеру, если на вопрос, "устраивает ли вас социальный пакет", "довольны ли вы работой кадровой службы" или "нравится ли как построено обучение персонала" ответ утвердительный, то нет смысла уточнять.
Если же ответ отрицательный, то стоит уточнить, что конкретно не нравится: проведение корпоративных мероприятий, качество курсов или размер премий. В результате можно получить чёткую оценку деятельности компании с указанием конкретных недочётов, и при этом не утомить сотрудников.
Идеально, когда подобные анкеты разрабатываются в ответ на обнаруженную проблему, например, низкую активность в передаче обратной связи. Особенно заметна проблема, если у предприятия много филиалов, а при введении новшества в разных филиалах активность разная, или разная реакция на изменения. Это может свидетельствовать о недоработках или недочётах именно в этих филиалах.
Сотрудникам будет легче отвечать, если предложить им готовые ответы для выбора. Хотя не всегда можно догадаться о причине.
Вот один из примеров. В одной компании решили внедрить культуру обратной связи. В каждом филиале физически установили почтовый ящик для анонимных жалоб и предложений. Ящики установили в местах, где бывает мало людей, что давало возможность спокойно отправлять сообщения, не будучи замеченным. Однако в одном филиале ящик оставался пустым. Выясняя причину, удалось узнать, что дело вовсе не в том, что новшество не принято сотрудниками. Просто в этом здании ящик повесили в зоне видеокамеры, что исключало анонимность. Руководство долгое время искало причины и не могло понять, почему именно их сотрудники так стеснительны.
Открытые вопросы
Как видим, нужно оставлять сотрудникам возможность дать свой комментарий, а не только выбрать из перечня вариантов. Обычно открытые вопросы позволяют узнать, в каком направлении следует развиваться руководителям, какие мероприятия по вовлеченности персонала в деятельность организации были бы сотрудниками восприняты с энтузиазмом, а какие были бы приняты с безразличием.
Чаще всего сотрудникам хотелось бы, чтобы руководители подробнее разъясняли им их роли в компании, перспективы роста и возможные изменения в социальном пакете.
Не симптомы, а причины
На самом деле разнообразные опросники создаются не для получения конкретного ответа за заданный вопрос, например, что не нравится в работе той или иной службы. Они нужны для анализа ответов и поиска причин недовольства сотрудников. Обычно причины кроются в убеждениях.
Разберём примеры подтверждения того, что для работы с вовлеченностью важно не фиксировать проблемы, а находить их причины. Если человек считает, что справедливость — это, к примеру, иметь медицинскую страховку, то её отсутствие будет воспринято таким сотрудником как лишение справедливости. Недовольство — это снижение вовлеченности, а вовлеченность повышает эффективность бизнеса и качество жизни самих сотрудников. Вовлеченность стоит того, чтобы за неё побороться.
Понимая текущие установки сотрудников, стоит провести для повышения вовлеченности персонала мероприятия на укрепление корпоративной культуры уже после того, как стало понятно, какие установки или их отсутствие приводят к потерям. Выяснить это можно тоже с помощью интеллектуального опроса. При правильно сформулированных вопросах можно получить довольно подробные и точные намёки о том, что нужно дополнить или изменить.
Суть эффективности такого анкетирования в строгой детализации вопросов, что делает невозможным трактовать их двояко. К сожалению, большинство стандартных опросников на мотивацию и вовлеченность содержат слишком размытые и общие формулировки, к примеру, "Мне всегда понятно на работе, что нужно делать, как и для чего". Отрицательный ответ может относиться ко всей фразе или её части. Например, сотрудник знает, что и как делать, но не понимает, для чего. Или сотрудник понял вопрос глобально и отрицательным ответом сообщил, что не видит перспектив развития в этой компании.
Интеллектуальные алгоритмы оценки позволяют получить более детальные и понятные результаты.
Установки и ценности
Для измерения вовлеченности проводят также интервью, цель которых — выявить установки, влияющие на мотивацию. Собирая обнаруженные установки отдельных сотрудников, их включают в анкету, чтобы понять, насколько массовой является та или иная установка. Уточняя установки, можно выявить ценности, поддержка которых будет сильным мотиватором.
С помощью гибкого опроса можно также определить уровень доверия, способность брать на себя инициативу — характеристики, связанные с продуктивностью и производительностью.
Дистанционное анкетирование
Анкетирование можно проводить дистанционно, что очень удобно для компаний с разветвлённой сетью филиалов. Цифровая реализация позволяет получать результаты мгновенно, при этом тут же выявлять вероятные причины полученного результата, а также пути профилактики и решения обнаруженных проблем. В каких-то случаях рекомендуется усилить работу с командой, в каких-то предлагается обучающий курс для менеджеров, в каких-то необходимо будет принять меры по повышению вовлеченности.
Таким образом всего один инструмент позволяет решить множество вопросов, связанных с диагностикой уровня вовлеченности.
