Внутренний кадровый резерв — хорошо?
Внутренний кадровый резерв — сотрудники из штата компании, которые имеют необходимый опыт и профессиональные навыки для выполнения новых и более сложных задач, включая возможность занять руководящую должность. Если регулярно выявлять таких работников и создавать для них возможности карьерного роста, то можно решить сразу несколько задач:
- Повышение мотивации персонала: когда сотрудники знают, что при определённых условиях имеют возможность продвижения по карьерной лестнице внутри компании, они становятся более заинтересованными в выполнении новых проектов и задач, относятся к ним ответственнее и проявляют больше креативности в их решении.
- Экономия времени и ресурсов на поиск новых специалистов: не нужно ждать отклика на вакансию и проводить несколько этапов отбора, так как уже есть сотрудники, которые работают в компании. К тому же, знакомому сотруднику проще адаптироваться на новой должности, так как он уже знаком с бизнес-процессами и коллегами.
- Улучшение корпоративной культуры: в компаниях, где руководство проявляет интерес к мотивации, развитию и обучению персонала, складывается более здоровая и доверительная атмосфера, что положительно сказывается на сотрудниках и их эффективности.
Однако построение внутреннего кадрового резерва представляет собой сложную стратегическую задачу для HR-специалистов. Оно требует наличия определённых навыков, системного подхода и регулярности. Благодаря качественной работе по формированию такого резерва можно найти несколько потенциальных кандидатов внутри компании. В случае же, если работа с кадровым резервом проводится без системы или вовсе игнорируется, потребуется гораздо больше времени для поиска замены среди персонала, или придётся обращаться к внешнему рынку.
Советы для формирования внутреннего кадрового резерва
1. Периодически оценивайте компетентность сотрудников. Каждая компания может выбрать свои критерии оценки, но обычно они включают:
- Уровень образования;
- Компетенции: сильные и слабые стороны сотрудника, а также области, в которых ему не хватает знаний и опыта;
- Практическая результативность работы;
- Соответствие корпоративным ценностям: если для компании важны пунктуальность и уважение к времени, то сотрудник должен разделять эти ценности и соответствующим образом действовать.
На основе этих данных HR-специалисты могут определить потенциал сотрудников и возможности для их роста, включая возможность занять руководящую должность. Регулярное оценивание персонала, например раз в квартал, может служить хорошим инструментом для повышения мотивации.
2. Создавайте условия для продвижения сотрудников по карьерной лестнице. Если первый этап, оценку компетентности, проходят почти все компании, то второй может вызвать затруднения. Он предполагает поиск чётких путей продвижения сотрудников, разработку задач для финальной проверки их готовности к новой должности, а также обучение необходимым навыкам.
Например, в отдел маркетинга пришёл молодой специалист, который предложил несколько новых способов увеличения объёма продаж. Однако у него нет опыта руководства и он хорошо себя показывает именно на позиции линейного сотрудника. Повышать его до должности руководителя в настоящее время может быть слишком рискованно.
Опытный HR-менеджер обратит на него внимание, даст понять, что компания ценит его успехи, выяснит его планы на карьеру и предложит задачи, которые помогут сотруднику показать себя с лучшей стороны. Однако одного разговора может оказаться недостаточно, поэтому необходимо планомерно работать с перспективными сотрудниками.
ВАЖНО: результатов можно достичь только через полноценную стратегическую сессию, каждый этап которой логически следует друг за другом и работает на достижение цели.
3. Знайте о планах и амбициях ключевых сотрудников. Например, при поиске руководителя не стоит делать ставку на сотрудника, который не видит себя в компании через полгода. Поэтому учтите личные амбиции сотрудников: их планы на профессиональное развитие, желание переезжать, уделять больше времени семье и т.д.
4. Прогнозируйте появление вакантных позиций внутри компании. В современном мире возможностей для развития и мотивации персонала стало больше. Однако точность прогнозирования снизилась почти до нуля. HR-менеджеры должны опираться на бизнес-стратегию и текущие показатели, чтобы определить время и отделы, где может появиться потребность в новых кадрах, а также должности, для которых важно иметь потенциальных "преемников".
Формирование внутреннего кадрового резерва требует серьёзных усилий и постоянной работы со стороны HR-специалистов. Однако, имея хорошо построенную систему и стратегический подход, компания может значительно улучшить мотивацию персонала, сэкономить время и ресурсы на поиск новых специалистов, а также развивать здоровую корпоративную культуру, что в итоге приведёт к повышению эффективности работы всего коллектива.
Итак, с внутренним кадровым резервом всё стало понятнее. Это трудоёмкий, но очень важный процесс, которым точно не стоит пренебрегать. Однако если можно найти специалистов на открывшиеся вакансии среди "своих", то зачем обращаться к внешнему рынку труда? Всё не так просто, поэтому рассмотрим ещё одну выгодную стратегию.
Внешний кадровый резерв — плохо?
Внешний кадровый резерв играет значительную роль в обеспечении потребностей компании как на текущих, так и на будущих должностях. Особо важен он в случаях, когда невозможно найти подходящих специалистов внутри организации. Развитие бизнеса невозможно без "свежей крови", поскольку новые кадры способны взглянуть на уже привычне задачи с новых ракурсов, предложить инновационные решения и идеи, что, безусловно, способствует повышению эффективности рабочего процесса.
СПРАВКА: на поиск внешних специалистов всегда уходит больше времени и средств, но если кадровая служба найдёт подходящего человека на должность и качественно интегрирует его, то сверхусилия точно окупятся.
Советы для формирования внешнего кадрового резерва
Составление и обновление баз кандидатов — главная задача. Ищите тех, кто не только соответствует имеющимся позициям, но и может подойти для будущих вакансий, которые возникнут в скором времени. Поддерживайте две базы данных:
- новые претенденты, которые не проходили собеседование в компании;
- претенденты, отказавшиеся от работы в компании.
Определите навыки и квалификацию таких "резервистов", их соответствие бизнес-задачам и позициям в компании. Поддерживайте связь с наиболее интересными кандидатами, особенно если у вас есть возможность в будущем изменить условия работы (зарплата, условия труда и т.д.) в их пользу.
Ошибочно полагать, что все это должны делать только сотрудники отдела кадров. Понять специфику всех подразделений сложно, а для крупных компаний это может быть невыполнимой задачей. Поэтому HR-отделу следует привлечь к работе руководителей. Ведь именно они хорошо знают "рынок" своей отрасли, встречаются с коллегами из других компаний на выставках и конференциях, замечают, каких специалистов нужно иметь в виду.
ВНИМАНИЕ: управление персоналом — ответственность не только HR-менеджеров, но и лидера, в чьём ведении находится то или иное подразделение.
Обобщим
В настоящее время мир находится в неустойчивом состоянии, поэтому главная задача бизнеса — работать на опережение, просчитывать каждый шаг и следовать определённой стратегии. Научиться грамотно планировать развитие своих сотрудников вам всегда поможет ManGO! Games.
- Обычно работа с кадровыми резервами сводится к стратегическому планированию на все возможные ситуации. Руководителю и кадровому специалисту необходимо быть готовыми к любому развитию событий, поэтому всегда нужно иметь запасной план.
- Чтобы обеспечить бесперебойную работу компании в случае смены руководства, каждому топ-менеджеру должен быть назначен преемник или по крайней мере кандидат с рынка, который сможет занять руководящую должность и выполнять лидерские обязанности при определённых условиях.
- Регулярная работа со штатом сотрудников — основа внутреннего кадрового резерва. Это сложный процесс, который позволяет экономить время и ресурсы по сравнению с поиском специалистов на внешнем рынке.
- Внешний кадровый резерв необходим для быстрой замены вакансий и привлечения сотрудников с новыми идеями.
- Кроме HR-менеджеров, работу с кадровым резервом должны вести и руководители подразделений. Только так можно построить процесс максимально эффективно.
Внутренний и внешний кадровые резервы — мощные инструменты, которым точно стоит уделить внимание. Вкладываясь в персонал, вы создаёте "подушку безопасности" на случай ухода из компании ключевого сотрудника.
