Кадры решают всё!
Правильно подобранный персонал — это почти половина успеха. Все это знают, а вот где этот персонал взять, чтобы можно было работать стабильно, каким этот персонал должен быть, какие критерии использовать при отборе, что говорить на собеседовании, чтобы понять, это то, кого искали или поиски ещё не окончены, вот это главные вопросы, которые перестают звучать в устах руководителей.
Есть одна самая главная ошибка которую допускают некоторые при подборе персонала — ищут обученных людей, чтобы затем самим меньше тратить сил на обучение новичков. При этом считают, что обученный человек — это и есть тот, кто принесёт компании денег больше всего.
Очень нравится, как Джеймс Чампи в книге "Реинжениринг корпорации" сказал об этом. Он говорит о том, что такое навык. По сути обучение — это объяснение того, как выполнять работу. Своего рода такое обучение становится инструкцией для сотрудника, который затем строит свою работу в рамках этой инструкции.
Если же случается не стандартная ситуация, в которой требуется принять самостоятельно и незамедлительно решение, то сотрудник может растеряться. А значит и прибыль компании от этого может пострадать. Упущенное время, упущенная выгода — это итог подбора обученных исполнителей. Их ещё можно сравнить с медведями, которых научили кататься на велосипеде. Но им никогда не обогнать олимпийских чемпионов. Такие обученные исполнители, насколько хорошими, добросовестными, преданными и ответственными бы они не были, никогда не вывести компанию в лидеры.
Так кого же тогда брать? Идти по принципу тренеров, которые ищут потенциал в людях, а затем раскрывают его, обучая. Джемй Чампи называет этих людей "образованными". Образование обеспечивает проницательность, понимание и объясняет, почему работу надо выполнять именно так, а не иначе.
Да, придётся вкладываться в обучение таких людей. Но какова цель любой компании — делать деньги сегодня и в будущем. Так кто компании принесёт больше денег обученный сотрудник или образованный или обученный? Вывод очевиден.
При просмотре резюме предыдущий опыт большого значения не должен играть. И потом, это прошлый опыт. Часто встречаются такие случаи, когда человек показывал высокие результаты в своей предыдущей работе, а на новой он уже расслабился. Он для себя уже реализовался по его мнению и потому можно в компании теперь диктовать свои условия и не работать в полную силу. Разве они забыли, как он работал в других компаниях?
Важно смотреть на то, способен ли человек выполнить ту задачу, которую ему поставит руководитель по своим умственным, личностным и психологическим качествам. Все остальное — уже детали. И на собеседовании нужно не просто просить тех же менеджеров продать ручку, а предлагать реальные условия, реальные задачи и узнать, какое решение вопроса предложит кандидат. И оценивать решения. Ведь и работодателю нужны не люди, а решения по своей сути.
Конечно, нужно оценить ещё способность человека к изменениям, к обучению. Ведь компания планирует развиваться, но не каждый готов к изменениям. Возомнивший себя великим учителем в силу своей образованности, не подойдёт в наёмные сотрудники. Такому человеку следует предложить открыть свой бизнес.
Если же захотите узнать об этом человеке и его качествах больше, то попросите его рассказать о своих руководителях, друзьях, коллегах. Дело в том, что согласно психологии, он будет говорить не о других, а о себе. Мы отлично знаем только самих себя и потому можем рассказать о себе, а чужая душа — потёмки, а потому мы можем только догадываться о том, что на уме у других. Есть и другие аспекты психологии, которые позволяют понять глубоко личность кандидата. Но все это следует делать уже тогда, когда вы понимаете, что перед вами кандидат в олимпийскую сборную или, как говорит Джеймс Чампи, образованный сотрудник.
