Житейская история от моих коллег, которой они, удивлённые, поделились.
Обратилась к ним компания за тренингом для продающих специалистов.
Цели:
- Встряхнуть сотрудников.
- Развеять паникёрские настроения.
- Взбодрить.
- Дать новые инструменты продаж.
- Побудить по-новому их смотреть на свою работу.
- Видеть возможности и т.д.
Как Вы думаете, по какому принципу буквально в течении полудня был выбран тренер? Причём даже без встречи и телефонного общения! Самое дешёвое предложение, по письму!
Какой будет результат?
Давайте разберём запрос по пунктам:
- Встряхнуть сотрудников. Такая цель появляется, когда в работе сотрудников и продажах наблюдается апатия, пассивность, застой, вялость и как следствие отсутствие роста продаж, а может быть даже и падение. Хорошо бы понимать, чем вызвано такое состояние и такой результат… Усталость, загруженность, удовлетворённость текущим положением дел, менеджмент, бизнес-процессы… Чем-то ещё?
- Развеять паникёрские настроения. Гм… для начала их кто-то создаёт. Хорошо бы выявить зачинщика пессимизма — опасного для продающих специалистов. Так же хорошо бы проработать установки сотрудников, способствующие появлению и росту паникёрского настроения. Неплохо было бы научить грамотно реагировать на стрессовые ситуации. А ещё есть вопрос об антикризисной программе и действиях в компании. Ведь у сотрудников начинается паника тогда, когда есть паника и отсутствие плана действий наверху…
- Взбодрить… Это можно делать по-разному: мягко и бережно или при помощи шоковой терапии. Но… предположим взбодрили сотрудников. Куда они бодрые побегут? С чем столкнуться? Причём я сейчас говорю не о клиентах… А о том, что происходит внутри компании! То есть смотрим пункт первый. Насколько компания готова к бодрому и резвому отделу продаж? Иногда, как ни странно, не готова. А тогда возникает вопрос: в какой степени бодрить?
- Дать новые инструменты продаж. Дать-то можно. Вопрос в другом: а старые какие? В старом-то опыте инструменты есть, ими пользуются или нет? Какой результат приносят старые инструменты? Нет большой ошибки, чем давать сотрудникам новые инструменты, когда они не освоили и не внедрили старые. Вот почему желательно заказывать не просто тренинг, а тренинговое сопровождение. Мы когда в доме лампочку поставили на другое место, ещё недели 2–3 тянемся к прежнему месту её расположения. А инструменты ещё дольше меняются. И часто, если нет внешней подпитки, сотрудники на полпути забывают о том, что они что-то новое внедряют… Результат понятен. А ещё иногда бывает нужно просто откорректировать старые технологии, потому что их неверно применяли или трактовали. И если этого не сделать, то с новыми может получиться то же самое (так как сценарий уже запущен). Или порой оказывается, что инструментов — то старых и нет… Так тогда для начала их вообще надо дать. Поэтому хорошо бы разобраться почему и для чего нам нужны новые инструменты? Что мы от них и от сотрудников ожидаем?
- Побудить по-новому их смотреть на свою работу… Хорошо. Побудим. А как по-новому? Как смотрят по — старому? Опять же вопрос: нужен ли нам новый взгляд? Вернее Вам? Что такое новый взгляд? Это когда мы начали замечать то, чего не видели раньше… Причём как плюсы, так и минусы… Готовы ли к этому? Далее… Сотрудники продающие заметили. А руководство, коллеги? Хорошо бы новому взгляду учить всю компанию — сверху донизу и снизу доверху.
- Видеть возможности. Очень хорошо! Предположим сотрудники увидели возможности. Но видит ли их руководство и готова ли к освоению возможностей сама компания в целом — есть ресурсы, готовность проработать план по их освоению? Что толку от того, что сотрудники увидят новые возможности, если освоить их все равно в ближайшие лет 5 или с этим руководством, этими коллегами, правилами и процессами, компания не сможет? Важно иметь ввиду ещё один нюанс — наше мышление не отличается избирательностью, а на неё настраивается! Это означает, что если мы учим человека видеть возможности, то он их начнёт видеть везде! А нам это точно не надо, как ни странно! Ведь наша задача, чтоб он их видел только в своей работе и у нас в компании и на своей должности. А как это сделать тогда?
Я перечислила лишь некоторые вопросы, которые стоит задать и на которые стоит обратить внимание (заказчику тренинга себе или обсудить с тренером) и лишь некоторые риски. Но и этих достаточно, чтоб понимать, что со всем этим должен работать хороший профессионал! Ещё один вопрос, который обобщает все эти пункты — а зачем нам все эти шесть целей нужны? Главная-то цель какая? Результат-то какой хотим получить от обучения? Рост продаж, конечно же! Не все так просто! Увы. Иногда главной целью нужно ставить вовсе не рост продаж…
Итак, нам с учётом данного запроса нужен хороший профессионал. А разве может хороший профессионал стоить дёшево? Мы работаем не с телом нашего сотрудника — а между прочим работа хорошего врача дорого стоит! Мы работаем с сознанием и мышлением наших сотрудников — а это ещё более ювелирная работа! Требующая глубокого знания мыслительных процессов, психологии, предмета по которому ведётся обучение, менеджмента, маркетинга, причинно-следственных связей, точности, остроты и много чего ещё. Почему? Да потому что многие вещи — иррациональны! Да! Например, мы логично думаем, что если поставим цели — рост продаж, выручки, прибыли предприятия, то мы их достигнем.
Увы… в большинстве случаев это не так! Для того чтоб получить выручку, прибыль — порой нужно поставить другие цели!!! И следствием их достижения как раз прибыль и станет!
Так какой же будет результат работы с дешёвым специалистом? Обучение для галочки (или руководству или сотрудникам)! Обучение для того, чтоб сказать, что обучение не эффективно, хотя на самом деле был неэффективной выбор тренера. В общем, предсказать не трудно?! А все почему? Цель заменили критерием от другой цели. Какой? Давайте будем честными и реалистичными с самими собой (правило любого успешного бизнесмена) — провести обучение дёшево!
P.S.: Хотите большого результата — будьте готовы в него вкладываться!
).
