Один из методов работы с видео при решении задач, связанных с обучением. Все знают, что в тренингах используются различные виды обучения: отрывки из фильмов, записи и разбор того, что снято на самом тренинге. Но есть и ещё один формат, о котором пойдёт речь в статье — Serendipity — просмотр фильма в полном объёме. Этот формат используют редко по нескольким причинам, их мы также раскроем в статье.
Я приведу пример, где и как применяла этот образовательный иснтрумент и указанием вопросов до просмотра и заданий после него.
Тренинг был выездной, для управленцев, среднее звено. Всего 48 сотрудников.
Задач было 2: развитие навыков коммуникации с подчинёнными (обратная связь, постановка задачи) и навыки публичного выступления (на общих собраниях, планёрках перед подчинёнными или вышестоящим руководством)
Мы долго согласовывали и темы, и сроки проведения обучения. В итоге у нас было 3,5 дня: в день заезда участников мы начинали с 17 часов (до 22:00), и потом работали 3 дня с 9:30 до 21:00.
Вечером первого дня, после того, как уже было создано единое информационное поле, пройдены несколько ключевых моментов, связанных с коммуникаций, перед тем, как разойтись, мы включили фильм "Общество мёртвых поэтов". Но сначала участникам были выданы вопросы, которые мы обсуждали уже на следующий день.
Вот список вопросов:
- Какие слова / приёмы/ признаки неконструктивной обратной связи вы нашли (родитель-ребёнок, директор — учитель, учитель — ученик)?
- Какие слова / приёмы/ признаки конструктивной обратной связи есть в фильме (в тех же парах)?
- Какие способы постановки задачи вы увидели (пары для взаимодействий те же)?
- Перечислите визуальные / аудио / кинестетические / эмоциональные приёмы вовлечения учеников в процесс обучения со стороны главного героя?
- Вопросы были зафиксированы на флип-чарте, озвучены до просмотра фильма и я попросила их сфотографировать по завершению дня.
После этого тренеры ушли.
Утром следующего дня, как и планировалось, мы начали с анализа просмотренного материала. Все участники были объединены в 6 групп.
- 1-я — работала с вопросами, связанными с постановкой задач.
- 2-я — обсуждала примеры неконструктивной обратной связи, составляла список "табу".
- 3-я — обсуждала примеры конструктивной обратной связи, зафиксировала приёмы/слова / действия и пр.
- 4-я — составляла список эмоциональных и кинестетических приёмов вовлечения аудитории в процесс обучения.
- 5-я — составляла список визуальных приёмов вовлечения аудитории в процесс обучения.
- 6-я — составляла список звуковых (аудио) приёмов вовлечения аудитории в процесс обучения.
Затем, через 20 минут, по принципу worldcaffe, группы знакомились с результатами работы друг друга и дополняли забытые варианты. На это мы выделили 40 минут (по 6–7 минут на "визит" плюс время на переход от стола к столу). После возвращения в свои команды мы усложнили задание: всем нужно было проанализировать записанные приёмы и критерии, которые группа "берет в свою практику" и которые не берет, с аргументированным обоснованием. Итоговым рабочим блоком с этим фильмом были презентации команд перед всей аудиторией. В течение последующих полутора дней тренинга мы часто возвращались к фильму, цитировали героев и дополняли получившиеся 6 списков примерами из личной практики и из ролевок, которые мы проводили на тренинге.
Результатов такого метода могу назвать несколько:
- Эмоциональный: сам фильм не оставляет равнодушным, включаются все, сентиментальные участники плачут. К тому же, мы позволили в процессе просмотра сесть удобно, с тем, с кем хотелось, параллельно можно было пить чай — всё это настраивало на более расслабленную атмосферу.
- Образовательный (вовлекающий). Смена форматов работы всегда интересна: чем разнообразнее виды деятельности, тем больше люди запоминают, становится интереснее, погружение в процесс растёт. Выражалось это несколькими способами: у нас образовалось несколько мини групп, которые остались после фильма в зале и обсуждали увиденное. При этом, оставались даже те, кто не был активным на тренинге. Помимо этого, фильм стал своеобразным якорем: мы к нему возвращались, даже было предложение со стороны участников разыграть пару диалогов от лица героев фильма. В первый день было много участников, которые легко отвлеклись, часто выходили. После фильма и утреннего обсуждения опоздания и уходы вне перерывов полностью прекратились.
- Командообразующий. Здесь довольно сложно и, скорее, спорно, заявлять, что именно фильм, а не сам тренинг подтолкнул людей к общению. Но то, что совместно пережитые эмоции позволили посмотреть на коллег с новой стороны и узнать друг друга лучше — неоспоримо.
- Обучающий (учимся на чужом примере). Это, на мой взгляд, самый простой для оценки эффект. За счёт качественной подготовки и глубокой проработки увиденного материала мы успели затронуть не только те темы, которые были запланированы. У нас появился вопрос развития руководителей и сотрудников внутри компании. Мы набросали список идей, как они хотели бы развиваться дальше, и передали его руководству. И в последующие 3 недели в организации организовали книжный и кино клубы (я это знаю, т к помогала с подбором фильмов и книг).
Это не самый простой для реализации формат. Вот с какими трудностями сталкивались: В первую очередь — это длительность любого фильма. Когда идёт 2-дневный тренинг, фильм можно дать только в виде нарезок по несколько минут или в качестве рекомендации после тренинга.
Вторая сложность — подбор качественного контента под конкретные задачи: это время на поиск, просмотр, анализ фильма, подготовку вопросов… Третья сложность — уровень подготовки участников. Кому-то все даётся легко и он быстро схватывает на лету, а кто-то в буквальном смысле смог только "посмотреть кино" и ничего оттуда не взять. Также есть риск "не угадать с фильмом". Его могла посмотреть половина группы. Да, отработали бы это возражение, дали им доп.задание и т.д., но это риск потерять часть активных участников. И, наконец, риск репутационный: есть мнение, что кино на тренинге ставят "слабые" тренеры, тк им нужно чем-то занять участников, потянуть время. Поэтому видео на полтора часа ставить в первый из 3–4 дней не стоит. Сначала нужно "наработать" авторитет.
