Курс "Построение комплексной системы оценки и развития персонала по компетенциям". Самый полный в РФ и СНГ интенсивный курс по оценке персонала

Гос.лицензия на осуществление образовательной деятельности: регистрационный № Л035-01272-16/00631099. По итогу обучения выдаётся удостоверение о повышении квалификации/диплом.

Эффективный профессиональный курс по построению комплексной системы оценки персонала! Лучшие инструменты оценки персонала, все основы профессионального ассессмента, формирования кадрового резерва и создания ассессмент-центра!

Для кого этот курс:

• Для HR-директоров, собственников компаний. Задачи:
  • Формирование эффективной системы оценки и развития сотрудников.
  • Разработка и внедрение собственного ассессмент-центра.
  • Подготовка плана проведения ресурсами компании оценки персонала.
  • Грамотное формирование кадрового резерва.
  • Планирование и систематизация обучения и развития сотрудников компании.
• Для HR-сотрудников, менеджеров по персоналу. Задачи:
  • Освоение эффективных инструментов оценки персонала.
  • Проведение ресурсами компании плановой оценки работающего персонала.
  • Грамотный отбор кандидатов на вакантные должностные позиции.
  • Разработка моделей компетенций, профилей должности.
  • Формирование плана обучения сотрудников на основе ИПР.
• Для бизнес-тренеров, коучей, психологов, консультантов. Задачи:
  • Освоение новой профессии асессора.
  • Разработка тренингов с элементами ассессмента.
  • Проведение оценки персонала как внешний асессор.
  • Сотрудничество с компаниями в качестве фрилансера.
  • Открытие собственного ассессмент-центра.

Обучение ведут эксперты-практики с реальным опытом работы в крупных компаниях регионального и федерального уровня!

Программа:

Цели и принципы оценки персонала:

• Основные цели оценки персонала в компании.
• Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
• Принципы эффективной системы оценки.
• Составляющие процедуры оценки.
• Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом.
• Что включает в себя комплексная система оценки персонала.
• Какие существуют методы оценки персонала.

Компетенции. Разработка модели компетенций. Оценка на основе модели компетенций:

• Что такое компетенции. Два подхода к пониманию компетенций.
• Корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции.
• Карта компетенций организации.
• Основные этапы разработки модели компетенций.
• Для чего нужен и почему важен подготовительный этап разработки моделей компетенций.
• Шкалы оценки компетенций.
• Уровни развития компетенций. Описание компетенций по уровням проявления (поведенческих индикаторов).
• Ошибки в разработке компетенций и модели компетенций.
• Внедрение системы компетенций для повышения эффективности деятельности сотрудников.
• Проведение оценки на основе модели компетенций.
• Ошибки при проведения оценки на основе модели компетенций.

Профиль компетенций. Профиль должности. Профиль профессии:

• Почему разработка профиля компетенций и должности являются обязательными процедурами.
• Формулировки профиля компетенций, профиля должности и профиля профессии. Сходство и различия.
• Составляющие профиля должности.
• Определение ключевых показателей эффективности.
• Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
• Использование профиля должности для эффективного подбора, оценки, развития и карьерного планирования сотрудников.

Пошаговая технология проектирования и внедрения ассессмент-центра (центра оценки):

• Определение цели и задач формирования и внедрения ассессмент-центра (центра оценки) в компании.
• Риски и преимущества внедрения ассессмент-центра для организации и сотрудников.
• Пошаговый алгоритм подготовки и внедрения ассессмент-центра в компании.
• Формирование и регламент деятельности рабочей группы. Определение алгоритма действий, постановка задач, распределение функций и ответственности.
• Принципы подбора администратора, наблюдателей и участников.
• Подготовка администратора и наблюдателей. Определение ключевых моментов в работе.
• Подготовка сотрудников к проведению оценочных мероприятий. Снятие напряжения сотрудников перед оценочными мероприятиями.

Технология формирования сценария для оценки:

• Что необходимо учитывать при формировании сценария оценки персонала.
• Уточнение цели и задач оценки как залог эффективности проделанной работы для компании.
• Разработка общей концепции мероприятия.
• Подбор инструментов ассессмента под задачи.
• Принципы моделирования упражнений.
• Технология учёта времени сценария ассессмента под задачи и условия бизнеса.
• Формирование матрицы ассессмента.
• Подготовка программы ассессмента.

Инструменты проведения оценки персонала:

• Кейсы: рабочие/проективные/индивидуальные/групповые.
• Групповые дискуссии и мозговые штурмы.
• Упражнения. Типы моделирующих упражнений.
• Ролевые игры. Виды, задачи.
• Тесты способностей.
• Уточняющее интервью.
• Валидность методов оценки.

Интервью по компетенциям:

• Этапы проведения структурированного интервью.
• Открытые, закрытые, уточняющие и суммирующие вопросы.
• Проективные и ситуативные вопросы.
• Вопросы для провокативного интервью.
• Вопросы, которые не следует задавать.
• Выявление явных, скрытых мотивов и потребностей участника оценки.
• Вербальные и невербальные признаки лжи.
• Как правильно завершить интервью по компетенциям.

Технология метода 360*/180*/270* (круговая оценка):

• Суть метода круговой оценки.
• Этапы проведения круговой оценки.
• Почему очень важен подготовительный этап.
• Как определить какой метод круговой оценки использовать: 360*, 270* или 180*.
• Какие вопросы включить в круговую оценку.
• Отчёт по итогу оценки по методу круговой оценки.
• Обратная связь сотруднику, на чем акцентировать особое внимание.

Аттестация. Порядок подготовки и проведения:

• Аттестация. Цели, принципы, виды аттестации.
• Структура Положения о аттестации.
• Стандартные и обязательные формы, используемые при проведении аттестации:
  • Подготовка и проведение аттестации.
  • Возможные ошибки при проведении аттестации.
  • Юридические нюансы проведения и использования итогов аттестации.
  • Можно ли увольнять или перемещать на более низкие должностные позиции по итогам аттестации.

Использование инструментов оценки персонала при отборе кандидатов:

• Повышаем эффективность отбора кандидатов на вакантные должностные позиции.
• Какие инструменты ассессмента использовать при отборе кандидатов.
• Собеседование. На каком этапе найма персонала собеседование наиболее эффективно.
• Этапы и порядок проведения собеседования.
• Как через вопросы проверить наличие компетенций, необходимых для должностной позиции.
• Банк наиболее эффективных и часто задаваемых вопросов кандидату.
• Самые популярные виды интервью при отборе персонала.
• Метод STAR и Метод PARLA.

Работа с оценочными бланками. Анализ полученных данных:

• Подходы в работе с оценочными бланками.
• Таблица оценки навыков (компетенций).
• Единообразие понимания компетенций всеми асессорами (наблюдателями) при работе в команде.
• Принципы заполнения оценочной матрицы.
• Качественные и количественные показатели оценки.
• Анализ оценок, полученных по результатам мероприятия. Интеграция данных.

Отчёты по результатам оценки. Разработка плана индивидуального развития сотрудника:

• Принципы формирования индивидуального отчёта по каждому сотруднику.
• Структура отчёта. Как грамотно и понятно отразить результаты в отчёте.
• Правила составления плана индивидуального развития сотрудника по итогам оценки.
• Как оценить эффективность разработанного плана индивидуального развития.
• Принятие управленческих решений по результатам оценки сотрудника.
• Подготовка сводного отчёта по результатам оценки.
• Обучение и развитие персонала по результатам оценки.
• Составление годового плана корпоративного обучения.

Обратная связь по результатам оценки:

• Виды обратной связи.
• Основные принципы эффективной обратной связи.
• На чем делать акцент в обратной связи.
• Мотивирующая и развивающая обратная связь.
• Ошибки, которые чаще всего допускаются в обратной связи. Как их предотвратить.
• Технология развивающей обратной связи по результатам оценки по модели GROW.

Формирование кадрового резерва:

• Определение цели создания кадрового резерва.
• Схема формирования кадрового резерва.
• Планирование карьеры сотрудников и развития компании.
• Использование результатов оценки сотрудников для кадрового резерва.
• Кадровый резерв сформирован. Что дальше?
• Работа с кадровым резервом.

Подготовка наблюдателей:

• Качественная подготовка наблюдателей — гарантия объективной оценки персонала.
• Какие основные навыки важны для наблюдателей.
• Развитие необходимых навыков наблюдателей.
• Ошибки при подготовке наблюдателей.
• Какой психотип людей наиболее подходящий для наблюдателей.
• Подготовительная работа наблюдателей.
• Тренинг для наблюдателей как подготовительный этап оценки персонала.

Записывайтесь на самый эффективный интенсивный курс по ассессменту!