Мишень: высококвалифицированные работники
Поиск работы — одно из проблемных и в то же время активных направлений сегодня. К сожалению, в большинстве своём, увольнения и сокращения коснулись в общей массе высококвалифицированных специалистов. Именно они сегодня достаточно дорого обходятся бизнесу, их профессионализм становится не актуальным и с точки зрения многих учредителей — необоснованным. Особенно это касается компаний, которые не нацелены на развитие, а выбрали стратегию удержания. Последним, безусловно, не нужны люди с инновационными и рискованными подходами, а также с инициативами двигаться дальше и развиваться. Такие люди являются раздражающими факторами для "не желающих выходить из зоны комфорта" учредителей. Ну может быть оно и к лучшему, как говорится. Да, сегодня много активных профессионалов осталось не у дел, к сожалению. Самое неприятное, что именно им сегодня сложно найти новое поле для деятельности по найму. Во-первых, конкуренция на сегодня очень высока. Рынок найма, в связи с кризисной ситуацией, сильно просел. На одну вакансию не менее трёх желающих. Вопрос здесь совсем не в деньгах… и тогда вытекает "во-вторых".
Проблема в резюме
Зачастую подход HR к направлению подбора и найма персонала оказывается довольно посредственным. Рекрутмент и HR пропускают менеджмент через формальное "сито" этапа резюме. А ведь резюме — это одно из слабых мест менеджмента, особенно мидл и топ. Ведь хороший менеджер ищет работу один раз в 5–7 лет, а то и реже, соответственно навыка написания резюме, как правило, нет. Поэтому резюме, попавшее на стол к рекрутеру, иногда не доходит даже до HR, не говоря уже до непосредственных руководителей или людей из бизнеса. По всем формальным признакам резюме считается оформленным неправильно — не в тех шрифтах и формах, не в той структуре, отсутствие достижений, или наоборот максимальное и лишнее их присутствие, а если говорить о профиле компетенций, то здесь вообще "о, ужас", он совершенно не подходит под профиль должности по описанию. Да, это язык HR, откуда управленцу с полей об этом знать? Он вообще старое резюме взял, добавил туда немного биографии и на Head Hunter отправил. Откуда ему понимать и знать, что он даже первичный фильтр не прошёл на сайте.
Так что же делать, подумаете Вы?
Вариантов на самом деле довольно много.
Первый — ждать. Ведь кризис — это затишье перед бурей, после снова возрастёт спрос на талантливых управленцев. В этом случае стоит посвятить это время себе: заняться собой и здоровьем, решением личных проблем, уделить время семье (для семьи его никогда не бывает много), разобраться с накопившимися делами, отдохнуть, попробовать себя там, на что не было времени раньше и увидеть свои новые грани, можно попробовать своё хобби превратить в источник дохода и так далее. В общем, использовать это время с пользой для себя, семьи и своего развития.
Если нет, Вам нужно снова в бой. Тогда необходимо подумать как преодолеть этот первый этап резюме — либо всё-таки приобрести навык написания резюме, разобраться в нём раз и навсегда, либо привлечь специальных людей, которые с Ваших слов составят его правильно, более того, сделают его конкурентоспособным. Либо в обход службы персонала, прорываться каким-то образом к людям, принимающим решение, то есть к тем, кто напрямую из бизнеса, кто увидит Вашу компетентность, профессионализм и прочитают в Ваших глазах стремление и мотивацию стать частью бизнеса.
Здесь главное Вам понять какую стратегию выбрал этот бизнес — развитие или удержание. Поняв это Вы сможете себя продать в ракурсе задач бизнеса и в обход конкурентов, которые об этом не задумываются и продают себя по тем же направлениям, по причине которых остались сегодня без работы.
Есть ещё один вариант, третий — это искать работу, полагаясь на специалиста HR на той стороне монитора и верить в сферу управления человеческими ресурсами. Там, где она нацелена на задачи бизнеса, где они по первым строкам резюме понимают насколько компетентный вы кандидат, каков ваш потенциал, талант, опыт. И понимает это служба персонала не из структуры и шрифта написанного резюме, а по каким-то другим факторам, по внутренним, по ощущениям. Потому что этот HR знает и понимает задачи бизнеса, он знает зачем, кого и для чего он ищет, но об этом уже в следующей моей статье.
