Внедрение организационной идеологии: почему ценности не работают и как сделать так, чтоб заработали

Большое количество компаний разработали свои ценности, в надежде на то, что эти ценности помогут в вопросах взаимодействия, мотивации, достижения целей и пр. и др. Но, как то они не очень работают и чаще всего, остаются только на бумаге. Так как же это проверить и скорректировать при необходимости?

Все мы знаем, что внедрение идеологии и культуры идёт разными каналами — якоря и концепты приземляются визуально (плакаты, тексты, инфоповоды и пр.), словесно (через контекст собраний и личных мотивационно-воспитательных бесед, обучения, на уровне слухов и т.д.). И если первый, визуальный контент более-менее продумывается и частично, как правило не системно реализуется, то со вторым обычно проблемы. Основной идеолог (как правило первое лицо) не создаёт систему каскадирования идей и мыслеформ вниз и все его "правильные" слова, проповеди, остаются на уровне взаимодействия с ЗГД. То есть идеология, её поле, если и формируется, то остаётся на самом верхнем уровне, без трансляции остальным. Без правильной трансляции. Это нормальная практика, учитывая общий управленческий уровень и отсутствие компетенций по данному направлению.

Проблема лечится добавлением компетенции "Управление корпкультурой\идеологией" для управленцев. И вопросом: что ты сделал сегодня, для усиления ценности, "Командность" (например)? Конкретные действия, конкретный разговор. И если мы пойдём в этом направлении, то скоро придётся расшивать ценность, так как в таком виде, "Командность", не совсем понятно, что это такое и как это транслировать. То есть мы сталкиваемся с ещё одной проблемой — ценности в том виде как они звучат, являются верхнеуровневыми, без раскрытия на концепты, тезисы, чёткие конструкции, ключевые слова, повестки. Все это надо делать, для того чтобы система организационной идеологии заработала.

Попробуйте, дайте управленцам кейс — пусть напишут 10 действий по конкретной ценности, что и как они делали, для того что бы её популяризировать в коллективе. Ведь управленец, является носителем идеологии и ролевой моделью, примером для всех остальных.

А ещё лучше приступить к созданию Кодекса Организации, где будет прописана и ролевая модель руководителя и основные принципы реализуемые в компании. Как это сделать написано у меня в отдельной статье.