Семинар "Системная организация корпоративного обучения: от потребности к результату". Возможно дистанционное (онлайн) обучение

Программа:

1. Стратегия и проектирование обучения:
   • Введение. Сбор ожиданий участников курса. Проблемы/задачи системы обучения на предприятии (фиксируем задачи на тренинг).
   • T&D manager — роль, задачи, профиль специалиста.
     • Групповое обсуждение: самоанализ участников — какие компетенции у них развиты достаточно.
   • Блок 1. Обучение как бизнес-процесс. Лекция-дискуссия: Место обучения в стратегии компании: затраты или инвестиции:
     • Как выстроить взаимосвязь: бизнес-цели → потребности в обучении → результат.
     • Типичные ошибки при построении систем обучения: "пожарный" подход, обучение ради обучения.
     • Практикум: Анализ текущей ситуации. Участники проводят быстрый аудит своей системы обучения по чек-листу.
   • Блок 2. Диагностика потребностей в обучении (Training Needs Analysis):
     • Инструменты сбора потребностей: опросы, интервью, оценка 360, анализ KPI.
     • Как отделить реальную потребность в знаниях от проблем мотивации или организации труда (Модель поведения, компетенций и условий).
     • Мастер-класс: Проведение "интервью с руководителем" для выявления реальных бизнес-запросов. Групповая работа: разбор кейсов по выявлению истинной потребности.
   • Блок 3. Модели компетенций и создание карты обучения:
     • Что такое профиль компетенций и зачем он нужен учебному центру?
     • Разработка матрицы компетенций (должность-> навык-> уровень владения).
     • Построение карты обучения (Curriculum Roadmap) для ключевых должностей.
     • Практикум: Разработка фрагмента карты обучения для одной из типовых должностей (менеджер по продажам, специалист поддержки и т.д.).
   • Блок 4. Организация обучения. Методы, форматы, инструменты:
     • 4.1. Карта методов обучения:
       • Групповая дискуссия — мозговой штурм: участники перечисляют все известные им методы обучения (тренинг, вебинар, наставничество, e-learning, баддинг, симуляции и т.д.).
       • Обзор методов с разбором "Когда применять".
       • Пассивные методы (Передача информации): Лекция, видеоурок, инструктаж. Плюсы / минусы. Когда использовать: Массовое информирование, базовая теория.
       • Активные методы (Отработка навыков): Тренинг, мастер-класс, кейс-стади, деловая игра (нюанс: чем отличается бизнес-тренинг от семинара? Навык vs Знание).
       • Мини-практикум: Разбор конкретного бизнес-кейса в мини-группах (прямо в зале), чтобы участники прочувствовали метод.
       • Методы на рабочем месте (Обучение действием — Action Learning): Наставничество, стажировка, ротация, shadowing (наблюдение), buddying (поддержка).
       • Групповая дискуссия: Как мотивировать наставников, если это не входит в их KPI? Способы нематериальной и материальной мотивации.
     • 4.2. Цифровая трансформация и "коробочные" решения:
       • Вебинар и онлайн-тренинг: Чем они отличаются? Как удержать внимание "заэкранных" сотрудников (инструменты вовлечения: чаты, голосования, реакция).
       • Электронные курсы (e-learning): Скучная "листалка" или интересный сценарий? Совет: Признаки хорошего курса (сюжет, интерактив, тесты не ради тестов).
       • Микрообучение (Microlearning): Главный тренд для "ленивых" и занятых. Что это: короткие видео (до 5 мин.), карточки, подкасты, чек-листы в Telegram.
       • Практикум: Участники получают сложную тему и задание разбить тему на 5 микро-уроков и придумать для каждого формат подачи.
       • Геймификация: Не путать с игрой. Как добавить баллы, рейтинги и бейджи в скучный процесс, не перегнув палку.
     • 4.3. "Коробочные" продукты vs Разработка под ключ. Сравнение:
       • Готовые курсы: Быстро, дёшево, проверено. Риски: "вода", неучтённая специфика компании.
       • Разработка под заказ: Точно под задачи, уникальность. Риски: долго, дорого, может не взлететь. Инструмент: Матрица принятия решения. Когда выбирать "коробку", а когда кастомизацию (пример: "Антикоррупция" и "Охрана труда" — проще купить готовый курс и добавить пару слайдов про политику компании).
     • 4.4. Выбор форматов: Офлайн vs Онлайн vs Смешанное обучение (Blended):
       • Критерии выбора формата обучения: содержание, бюджет, география, срочность.
       • Эффективная синхронизация: вебинары, электронные курсы, тренинги "в зале" и посттренинг.
       • Дискуссия: Как заставить учиться "ленивых" сотрудников? Геймификация и микрообучение (microlearning).
     • 4.5. Выбор идеального метода: Модель 70-20-10 и её критика:
       • Разбор концепции: 70% — опыт на работе, 20% — общение с другими, 10% — формальное обучение.
       • Групповая дискуссия: Работает ли модель в российских реалиях? Или у нас перекос в сторону 10%?
       • Итоговый вывод: Не существует "идеального" метода. Идеальный метод — это микс (Blended Learning), собранный под конкретную задачу.
2. Реализация и эффективность:
   • Блок 5. Внутренние тренеры и работа с провайдерами (Make or Buy):
     • Развитие института внутренних тренеров: как отбирать, обучать и мотивировать.
     • Когда выгоднее привлекать внешних провайдеров? Критерии выбора подрядчика.
     • Разработка стандартов работы тренера (методические материалы, внешний вид, обратная связь).
     • Ролевая игра: Защита бюджета на обучение перед финансовым директором.
   • Блок 6. Администрирование и информационный контент:
     • Как настроить учёт обучения: Excel, Google-таблицы или LMS (Learning Management System)?
     • Выбор LMS: облачная или коробочная? Критерии выбора.
     • Вовлечение в обучение: рассылки, чаты, поддержка руководителей.
     • Практикум: Разработка плана коммуникации для запуска нового обучающего курса.
   • Блок 7:
     • Как измерить то, что нельзя потрогать? Оценка эффективности обучения (ROI и не только):
     • Групповая дискуссия: Был ли у вас случай, когда тренинг всем понравился, но через месяц никто ничего не применял? — Разбор ситуаций участников.
     • Модель Киркпатрика-Филлипса пошаговое погружение. Инструменты оценки:
       • 7.1. Реакция (анкеты: Как правильно составлять анкеты? Чего там не должно быть?),
       • 7.2. Знания (тесты):
         • Инструмент: Входное и итоговое тестирование. Как составить тест, проверяющий понимание, а не память?
         • Практический лайфхак: Измерение уверенности до и после (метод самооценки по шкале).
       • 7.3. Поведение — Перенос знаний в работу (Transfer):
         • Как измерить transfer (перенос знаний) в работу и бороться с "забыванием"?
         • "Тайный покупатель", наблюдение руководителя, анализ записей звонков встреч, сокращение количества ошибок в системе.
         • Роль руководителя на этом этапе: как заставить наставников и линейных менеджеров оценивать поведение, а не просто "ставить галочку").
       • 7.4. Киркпатрик на практике: как дойти до 4-го и 5-го уровня:
         • Деньги и результаты. Считаем ROI и KPIs (бизнес-показатели). Как связать тренинг и изменение KPIs?
       • 7.5. Модель Филлипса (ROI): Как перевести результаты в деньги:
         • Формула расчёта: ROI = (доход от обучения — затраты на обучение)/затраты на обучение 100%.
         • Сложности: что считать доходом? (Экономия времени, сокращение текучки, увеличение чека).
         • Кейс-стади: Расчёт возврата инвестиций (ROI) на примере участников тренинга (пример из ОП или колл-центра или производства или логистики…).
     • Блок 8. Построение системы: План развития сотрудника (ИПР) и карьера:
       • Как связать обучение с индивидуальными планами развития (ИПР) и кадровым резервом.
       • Построение экосистемы обучения: адаптация-> стажировка-> развитие-> таланты.
       • Финальная сессия: Разработка дорожной карты (Roadmap) по внедрению улучшений в своей компании на 3–6 месяцев.
3. Рефлексия и ОС: Подведение итогов. Завершение курса (тренинга).