Актуальность поколений XYZ в текущей среде предпринимателей.
Почему сегодня встаёт вопрос различных поколений?
Кого нужно нанимать на работу? Какие условия создавать?
Эти и другие вопросы сегодня встают перед бизнес сообществом.
Почему?
Ответ требует детальной проработки т.к. имеется ярко отличимая тенденция различия ценностей людей различного возраста.
Сегодня необходимо различать подход к предоставляемым условиям работы для человека в 38 лет и 23 года.
Если не учитывать данных подход, то Вы будете "затормаживать" развитие своего отдела или компании в целом.
На моем опыте были созданы специальные менеджерские программы для выпускников ВУЗов, для максимального привлечения талантов. О ней я тоже расскажу.
Так кто же эти люди и что такое поколение XYZ?
Эту идею поколений сформулировали в 1991 году историк Вильям Штраус и экономист Нейл Хоув.
Их теория ценностного различия была сформулирована для более эффективного взаимопонимания между людьми разного поколения.
Они создали следующую структурную группу поколений:
- 1943 — 1963 — поколение "Бэйби Бумеры";
- 1963 — 1983 — поколение "Х";
- 1983 — 2003 — поколение "Y";
- 2003 — поколение "Z".
Чем же они отличаются и что мы должны учитывать при взаимодействии с ними?
Давайте разберемся.
Поколение "Бэйби бумеров", период рождения 1943–1963.
В основном — это люди, которые родились после второй мировой войны.
Для них отличительной чертой, согласно этой теории, считается саморазвитие, коллективный труд на благо страны, общая командная игра.
Характерно крепкое здоровье, выносливость, они трудоголики.
Большинство представителей этого поколения уже на пенсии. Часть их продолжает работать т.к. для них сформировалась эта ценность. Важно то, что они ответственно и с умом выполняют свою работу.
Этим примером для меня всегда является моя мама, которая в 72 года продолжает работать врачом, в местной районной больнице и является примером для молодых сотрудников, перевыполняя нормативы работы.
Для этого поколения важно стабильность и устойчивость. Им не свойственно рваться вверх по служебной лестнице.
В моей команде был аналитик, представитель этого поколения, который считался лучшем в своём деле, однако его совсем не мотивировал рост. Он был готов ответственно выполнять и дальше свою работу если понимал, что завтра компания не уволит его и он стабильно будет получать своё жалованье.
Это поколение оценивает риски, которые могут быть при переходе на новую должность.
Я вёл диалог с ТОР менеджером в логистической функции, где сейчас требовался управленец на целый регион. Он сообщил, что не будет заявлять себя на этот уровень т.к. может не справиться и потерять работу. Для этого поколения стабильность является основополагающим, даже не смотря на материальные выгоды.
Поколение "Х", период рождения 1963–1983.
Отличительной чертой этого поколения является самостоятельность, они любят изобретать свои процессы, которые более эффективны.
Это поколение отличается своей информированностью, знание процессов не только в той области, за которую они отвечают. Это люди, которые понимают, что мир меняется и они готовы меняться вместе с ним.
Нужно отметить, что это люди "одиночки". Для них важен индивидуальный успех, и они готовы для этого много трудиться. Они строят долгую карьеру в одной компании, проходя все уровни управления. На моем опыте большинство — это люди, которые находились в компании более 10 лет и все были уже в управленческом составе.
Если говорить о корпоративной культуре, то для них важно "влиться" в неё, несмотря на свой индивидуализм.
Критерием денежной мотивации для них является фиксированный оклад, а переменная составляющая в KPI у них вызывает не очень положительные чувства. Например, я, как представитель этого поколения имел фиксированный оклад и думаю, что это было сделано, учитывая эту ценность.
Поколение "Y", период рождения 1983–2003.
Это основная рабочая сила сегодня и на это поколение сделан особый акцент. Если его не учитывать, то привлечь их становится достаточно сложно. А если не привлекать, то, как говорилось выше, мы сдерживаем развитие бизнеса.
Для этого поколения характерна целеустремлённость и совсем "другая" успешность. Например, если говорить про бизнес, то для них ценно быстро расти в карьере и начинать её сразу с руководителя. И это реально нужно учитывать!
Например, мы делали специальные программы для самых успешных выпускников высших заведений, которые могли за полгода пройти необходимую стажировку и начать работать сразу с управления небольшого отдела. Из моей практики — эти люди добиваются положительных результатов и сегодня работая там.
Нужно отметить, что для этого поколения характерна черта цифровизации. Гаджеты используются повсеместно. Те компании, которые сегодня запрещают социальные сети своим сотрудникам очень сильно проигрывают тем, кто это разрешает делать.
Подход в обучении таких сотрудников должен быть выстроен в схеме "игры".
Например, если это сдача нормативов для вождения корпоративного автомобиля, то это должна быть виртуальность, в которой сотрудник сможет давать ответы двигаясь за рулем.
Если это изучение должностной инструкции, то она должна быть в электронном виде и как можно короче.
Также поколение "Y" отличается высокой технической грамотностью. Они хотят все знать как можно больше. Поэтому у Вас должна быть интерактивная библиотека или видео курсы. Все что необходимо изучить по специфики работы этого поколения будет изучено даже внерабочее время.
Обязательным условием для работодателя является снижение различных организационных барьеров, которые свойственны этим людям. К ним относятся, например, гибкий график, отсутствие дресс-кода, регулярные творческие задачи и возможность проявлять себя как можно чаще.
Что касается мотивации, то их очень мотивирует больший заработок. Они готовы перерабатывать, если за это будет дополнительное, большое вознаграждение. А работать они готовы на современном оборудовании.
Эти критерии не говорят о том, что все должно быть выстроено именно так, однако вы должны стремиться к тому, чтобы удовлетворить их ценности. Если этого не будет сделано и у ваших конкурентов будут лучшие условия, то этот человек, с большой долей вероятности, уйдёт к ним. А он сегодня — это большое конкурентное преимущество.
Поколение "Z", период рождения 2003 +.
Это молодое поколение, которым сегодня по 16 лет. С точки зрения их профессиональных качеств их ещё рано оценивать.
Есть предположение, что это поколение "замкнётся" в своей виртуальной реальности и сегодня много предпосылок к этому. Виртуальность становится "зависимостью", на что нужно обратить внимание поколение "Х и Y" — их родителям.
Подводя итоги, нужно понимать, что сегодня в бизнес среде важно делать условия работы, различны для этих поколений. Больший акцент необходим поколению "Y", однако не стоит забывать о "Х и Z" или полностью исключать "Бэби бумеров"!
Из своего корпоративного опыта считаю, что оптимально было бы иметь:
10% "Бэйби бумеров" — это примеры для остальных поколений и опыт;
40% поколения "Х" — это устойчивость и профессионализм;
50% поколение "Y" — это прогресс и инновации.
Если Вы будете учитывать эти особенности, то сможете развивать свою организацию более прогрессивными темпами. И наоборот, без учёта поколений и взаимопонимания мы не сможем вести предпринимательский прогресс на высоком уровне.
Нам важно знать, что если в любой момент предпринимательской деятельности нам нужен будет человек поколения "Y", то его никак не заменит с той же эффективностью представитель поколения "Х" или "Бэйби бумер"!
В теории и на практике моего опыта, было идеальным, если поколение "Х" руководит поколением "Y", при этом прислушивается к его точке зрения и обучается тем техникам, которыми он владеет.
