В истории каждого бизнеса есть момент, когда пора выходить из операционки и начинать заниматься развитием. В компании начинают понимать, что текущего состава уже не хватает для ведения бизнеса, все увязли в административной и менеджерской работе и некому посмотреть на все со стороны и заняться стратегическими вопросами. Руководитель ловит себя на мысли, что бизнес забрал все время, не оставив его даже на личную жизнь и давно назрела потребность окружить себя более сильной командой.
В такие моменты хочется напомнить, что поиск сотрудников и корпоративное обучение персонала должны быть организованы так, чтобы постоянно готовились и искались талантливые сотрудники, которые способны усилить команду, а не подыскивались в срочном порядке, когда чувствуешь в них острую необходимость. А в данной ситуации достаточно найти хотя бы одного A-Player, чтобы все стало на места. Кто такие А-сотрудники? Разбираемся.
Некоторые компании начинают искать сотрудников, когда уже критично, а некоторые думают, что с помощью коучинга можно "дотянуть" существующих. Но ошибаются и те, и другие. Впопыхах вряд ли сделаешь лучший выбор, да и невозможно вырастить гигантов из лилипутов, особенно за короткий срок.
Всегда выигрывают компании, которые придерживаются стратегии брать на важные позиции более сильных игроков. Их называют игроками класса "А". Это сотрудники, которым достаточно для решения задачи сделать один шаг, там, где другим нужно делать два или три шага, и то с вашей помощью.
Речь идёт о недостатках срочно принимаемых решений. Если проведение корпоративных тренингов в компании норма, если сотрудники постепенно растут и имеют свои индивидуальные планы развития, то А-сотрудников постепенно можно взрастить и внутри, главное, понимание их важности и планирование их появления в команде.
Кто же такие А, B, C players?
С-сотрудники просто делают свою работу, иногда мотивированы только страхом быть уволенными.
В-сотрудники проактивны, способны взять на себя ответственность, добиться результата.
А-сотрудники умеют находить возможности, решать проблемы, показать свой уровень.
Первое, что приходит на ум — избавиться от С-сотрудников, ведь они тормозят движение команды. Что ещё кажется разумным, это проводить корпоративные тренинги для сотрудников типа В, чтобы подтягивать их до уровня А.
Если правильно организовать обучение, найдутся подходящие тренинги для сотрудников компании разных типов, а появление в команде А-игроков способно все изменить, в том числе и раскрыть потенциал других.
Похоже, все решения — в поиске A-players! Где же и как их искать?
Где искать A-players
Сначала в собственной компании. Попробуйте понять, нет ли в вашей компании A-players. Для этого можно попробовать воспользоваться упражнением, которое нам встретилось в сети:
- Возьмите ключевую позицию в компании.
- Опишите того, кто работает на этой позиции лучше всех.
- Сравните тех, кто работал на этой позиции раньше.
- Опишите, как они работали, что делали, чтобы достичь результата.
- Какие знания, таланты и навыки необходимы, чтобы этому научиться, и можно ли научиться?
- Какой опыт, образование были у A-players, было ли между ними что-то общее?
- Как они развивали свои навыки?
Отвечая на эти вопросы, можно понять, какие А-игроки нужны вашей компании, определить источники поиска и преимущества компании, которые привлекают таких сотрудников. Начните поиск, найдя самый большой пул людей, среди которых могут быть нужные вам сотрудники. Придерживайтесь принципа хорошей оплаты труда лучшим и помните, что среди всех, кто придёт на собеседование, А-игроков может оказаться в лучшем случае только 10%. Лучше нанять одного А-сотрудника, чем троих подешевле.
A-players — это не обязательно те, кто учился в лучших мировых университетах или работал в крупных международных компаниях. Отталкивайтесь от того, чтобы искать людей, которые в чем-то лучше вас.
A-players ведут себя уверенно и ярко, показывают свою работу результатами.
Основные направления поиска А-игроков:
- Профильные мероприятия. Часто А-игроки бывают на таких профессиональных тусовках, потому что следят за трендами и заводят знакомства.
- Тренинги. Люди развивают себя, естественно, с ними можно встретиться во время обучения.
- Рекомендации. Поделитесь со знакомыми своей потребностью в таких специалистах. Вам могут дать хорошие подсказки.
- Соцсети. После событий в отрасли, А-игроки склонны давать свою оценку. Можно начать следить за перспективными личностями, чтобы сотрудничать с ними в будущем.
- Присмотритесь к тем, кто не подошёл другим. Это может значить, что у них другой тип мышления, а значит, они способны достигать иных результатов. Они могут помочь в развитии вашей компании, если вы создадите соответствующие условия.
- Бывшие бизнесмены. Таких боятся брать на работу, у них другое видение и масштаб мышления. Но этим и отличаются А-игроки от других.
Нанимая сотрудника, покажите, как ваша компания поможет достичь нового уровня развития, что в вашей компании стиль управления позволяет развиваться, а не предполагает постановку директивных задач. Такие компании как магнит притягивают А-игроков. А другие им неинтересны. Кроме того, А-игроки как магниты притягивают друг друга. Таким образом, стоит заполучить одного такого сотрудника, и ваша компания способна измениться кардинальным образом.
Почему концепция "АBС-players" получила мировое признание
Концепции разделения сотрудников на категории А, В, С уже несколько десятков лет, но руководители все ещё побаиваются брать на работу А-специалистов. Часто компания не готова к А-игрокам, людям "с горящими глазами" и потоком идей, которые умеют сами себя дисциплинировать и постоянно работают над собой.
Автор концепции — американский предприниматель Джек Уэлч, генеральный директор General Electric. Однажды он "сгруппировал" сотрудников компании и получил пропорцию 20-70-10:
- 20% составили А-игроки или, как их ещё называют, топ-перформеры. Они давали в компании наивысший результат, были мастерами на все руки, победителями.
- 70% составили В-игроки и игроки В+. Это сотрудники со средней продуктивностью, которые при определённых обстоятельствах могут стать А-игроками.
- 10% составили бесперспективные сотрудники, которые могут быть уволены без изменений для компании.
А-игроки отличаются от других мышлением победителя. У них не бывает препятствий, каждая проблема — это вызов. Они всегда стремятся к максимуму. Как в работе, так и в личной жизни.
Их можно также узнать по критическому мышлению. Они всегда хотят видеть картину целиком, а не просто вычёркивать задачи из списка.
Они готовы конкурировать. Они не боятся тех, кто сильнее — они сотрудничают с ними для достижения общей цели. При этом они вполне способны работать над сложным проектом в одиночку. В ряде сфер не любят публичности (айти, бизнес, аналитика). Они могут не вести блог, не выступать на конференциях, и при этом любить свою работу.
Им не нужен контроль, "антикризисные менеджеры" и прочие няньки, у них высокий уровень самодисциплины и они точно знают и помнят, каких результатов им нужно добиться и чего от них ждут. При жёстком контроле им трудно самореализоваться.
Они любят своё дело. На собеседовании они воодушевлённо рассказывают, чего добились на прошлых работах. Они меняют компании не по причине финансовой составляющей, а когда становится невозможно расти вертикально или горизонтально. Часто А-сотрудники открывают собственное дело, занимаются дополнительными проектами в той же нише. Работодателей это пугает, но им ничего не грозит, просто А-сотрудники таким образом стремятся реализовать все свои идеи.
Важен не опыт, а личностные качества, это может быть даже вчерашний студент. Зачем же привлекать А-игроков?
Привлечение таких сотрудников даёт компании существенные плюсы:
- Повышение продуктивности команды.
- Улучшение репутации компании.
- Повышение продаж.
- Увеличение прибыли.
- Повышение лояльности клиентов.
- Повышение мотивации сотрудников.
- Закрытие сложных проектов.
- Формирование сильной корпоративной культуры.
- Приведение в компанию сильных высококвалифицированных специалистов.
Как выдают себя А-players на собеседовании
Нанять А-специалистов — дело небыстрое: легче обзавестись установкой нанять А-сотрудника, как только такой встретится. Станьте охотником за А-игроками. На собеседовании А-игроков можно определить по ряду триггеров:
- Он спрашивает о продукте, о миссии и ценностях компании.
- Он употребляет "мы", когда говорит о прошлых проектах.
- Хорошо знаком в бывшими руководителями и уверен в том, что они дадут хорошую характеристику.
- Легко без раздумий называет свои 8–10 сильных сторон.
- Готов к изменениям и готов их возглавить.
- На прежних работах добивался повышений.
- Готов учиться, сейчас читает полезную книгу или проходит курс.
Собеседование с такими людьми длится несколько часов. Рекрутер иногда отвечает не меньше, чем соискатель, потому что А-игрок тоже задаёт немало вопросов на собеседовании.
Есть и подводные камни. Вам могут встретиться фейковые А-игроки, которые умеют хорошо себя представить, произвести впечатление, пока не получат контракт. Чтобы опознать таких, задавайте конкретные вопросы: какие процессы были выстроены на прошлой работе, как проходила работа с командой, что помогало достигать успехов, какая основная мотивация. Важны не показатели, а описание процессов.
Вам могут также встретиться А-Players-джамперы. Сотрудники, которые понимают свою ценность и пытаются максимально заработать на своих компетенциях в ущерб компании.
И наконец, бывают случаи, что компании, наслушавшиеся о чудесных перевоплощениях компаний с приходом А-игроков, начинают искать и привлекать в свои компании таких людей. Но на самом деле им такие сотрудники не нужны. Они не производят социально значимые продукты, не привыкли давать сотрудникам свободу, не намерены менять среду ради новых А-сотрудников. А-игроки надолго в таких компаниях не задерживаются: помогают создать правильный имидж и спешат уйти. Они не могут долго работать в неподходящей среде.
Привлечение А-сотрудников — это как высокорисковые инвестиции: если интуиция рекрутера сработает правильно, полученная выгода превысит все риски.
