Текучесть кадров — это то, на что должны обращать внимание все руководители, так как этот показатель оказывает влияние на эффективность деятельности всей компании. Текучесть неизбежна, её не может не быть. Однако здесь важно выяснить баланс между уходящими сотрудниками и приходящими и определить, подходит это вашей компании или нет.
Определение текучести кадров
Самое простое определение текучести звучит как "показатель, который отображает, как много людей покидают организацию, а затем заменяются новыми сотрудниками в определённые сроки". Как правило, этот показатель рассчитывается на финансовый год. Текучесть кадров всегда имеет последствия, но далеко не всегда негативные. В конечном счёте, речь идёт не только о том, сколько людей уходит, а кто уходит. Ответ на этот вопрос является ключевым, когда вы рассчитываете показатель текучести.
Причины текучести кадров
Существует много причин текучести кадров. Но мы можем выделить два основных фактора, влияющие на удержание сотрудников, — это процесс найма и управления персоналом.
Процесс найма
Большая часть причин ухода/увольнения сотрудников заключается в том, что они вам не подходят. Поэтому на этапе найма очень важно убедиться, что вы нанимаете лучших кандидатов не только для определённой позиции, но и для всей компании. Конечно, вы хотите, чтобы кандидаты были квалифицированы, но не стоит забывать о соответствии культуре компании. Профессиональные умения и навыки могут быть ключевыми для производительности, но мотивация и личные цели являются ключевыми для вовлеченности сотрудника.
Управление персоналом
Найм подходящих людей в компанию — это первый шаг. Следующее о чем стоит подумать это удержание сотрудников. Вы, наверняка, слышали выражение "большинство людей не уходят с работы, они покидают своих руководителей". Сотрудники нуждаются в поддержке и руководстве со стороны своих менеджеров, поэтому эффективное управление очень важно. Это относится и к найму, потому что важно убедиться, что правильные люди наняты или продвинуты на руководящие должности, что их обучают. Сотрудники должны чувствовать себя нужными и причастными к компании. Соответствующее обучение и коучинг необходимы для успешного руководства. Менеджерам необходимо постоянно развиваться как внутри, так и за пределами компании, черпать ресурсы для повышения навыков управления людьми.
Расчёт текучести кадров
Чтобы рассчитать оборот сотрудников в вашей организации, вам понадобятся три цифры:
- Количество сотрудников, которые покинули (добровольно и принудительно) за год.
- Количество сотрудников, с которых вы начали год.
- Количество сотрудников, с которыми вы закончили год. Начните с добавления числа сотрудников, с которых вы начали год, и количества сотрудников, с которыми вы закончили год, и разделите их на 2. Затем разделите количество сотрудников, оставшихся в году, на результат с первого уравнения. Умножьте свой окончательный результат на 100.
Сложно? Например, вы начинаете год с 200 сотрудниками, и 30 из них уходят в течение года. В течение того же года вы нанимаете 25 новых сотрудников, чтобы заполнить пробелы, в результате чего вы останетесь с 195 сотрудниками в конце года. Ваш коэффициент текучести составит 15%. Согласно Gallup, 10% будут идеальным показателем, но, конечно, он будет отличаться от компании к компании. Лучшее, посмотрите на скорость текучести в вашей организации с течением времени, чтобы получить представление о среднем значении. В дальнейшем можно будет провести исследование средних показателей текучести в вашей отрасли.
Расходы и их влияние на текучесть кадров
Каждый раз, когда вам приходится нанимать нового сотрудника, вы тратите деньги вашей компании. Этот график Джоша Берсина хорошо это демонстрирует:
По существу, сохранение высокопроизводительного и занятого сотрудника экономически более выгодно, чем привлечение кого-то нового. Тем не менее, помимо финансовых затрат. Текучесть оказывает влияние на компанию и её сотрудников. Потеря коллеги может снизить моральный дух персонала, вызвать беспокойство, что и их позиции могут оказаться под угрозой. А в случае, когда сотрудник уходит по собственному желанию, может возникнуть эффект домино, если основные причины его ухода влияют и на других членов команды. Вот почему очень важно обеспечить прозрачность и открытую связь между сотрудниками и менеджерами, особенно в отношении текучести кадров.
Как сокаратить текучесть кадров
Как говорится, профилактика — наше все. Сосредоточение внимания на удержании сотрудников за счёт расширения возможностей участия и роста поможет вам снизить текучесть кадров вашей организации. Итак, как сократить текучесть кадров в вашей компании? Вот некоторые идеи:
- Тщательнее подходите к процессу найма:
Процесс найма — это то, где все начинается, поэтому важно, чтобы все было правильно. Узнайте, кто ваш кандидат, задавайте вопросы кандидату не только о профессиональном опыте. Чтобы оценить умения и навыки, дайте тестовое задание, расспросите о предыдущих достижениях, обращайте внимание на детали. Более тщательный процесс найма принесёт вам пользу в долгосрочной перспективе.
- Улучшайте процесс адаптации:
В течение первых 45 дней происходит около 20% ухода сотрудников, и большая часть из них связана с неправильной адаптацией. Обязательно задавайте правильные ожидания, заставляйте новых сотрудников чувствовать себя желанными "гостями", собирайте их отзывы и общайтесь с ними. В течение первой недели после найма попробуйте провести совместный обед с новым сотрудником и коллегами, чтобы познакомиться.
- Установите чёткие цели и ожидания:
Если у сотрудников нет чёткого представления о своей роли в компании, это может привести к плохим результатам. Удостоверьтесь, что каждый сотрудник понимает свою роль и обязанности, имеет взаимопонимание с менеджером. Это имеет решающее значение не только для удержания работников, но и для их мотивации.
- Развивайте менеджеров:
Очень часто после перехода на должность менеджера, сотруднику не предоставляют никаких разъяснений о работе, не вводят в курс дела и не обучают. Предоставление развития менеджерам — один из лучших способов обеспечить успешное руководство командой. Конечно, некоторые люди могут родиться лидерами, но даже им не помешает обучение.
- Предоставьте возможность для роста:
То, что действительно хотят сотрудники, как отмечают многие авторы мотивационных книг, — это автономия, мастерство и цель. Вы можете предоставить сотрудникам возможность взять на себя ответственность за свою работу и предлагать развитие навыков и обучение. Наличие чёткой миссии и ценностей компании помогут сотрудникам почувствовать, что они являются частью чего-то большего, что даёт им чувство уверенности и помогает идти вперёд.
- Предоставьте своим сотрудникам признание:
Признание сотрудников — это простой способ повысить их мотивацию и вовлеченность. Сотрудники также хотят получить признание со стороны своих коллег, поэтому создание досок почёта, звания лучшего работника месяца и пр. — отличная идея.
- Содействуйте балансу работа — личная жизнь:
Баланс работа — личная жизнь — один из важнейших составляющих, который помогает вашим сотрудникам быть счастливыми, здоровыми и продуктивными. Будьте гибкими с сотрудниками, предоставьте возможность работать удалённо, хотя бы раз в неделю, спрашивайте, чего они хотят, интересуйтесь жизнью своих работников вне компании (в разумных пределах).
- Собирайте обратную связь:
Сотрудники хотят, чтобы их слушали. Хотят понимать, что их мнение имеет значение. Собирайте обратную связь, проводите анонимные исследования вовлеченности на регулярной основе. Это позволит вам своевременно выявлять и решать проблемы.
