Бизнес-игра для планирования трансформации корпоративной культуры

Игра предназначена для стратегического планирования изменений в корпоративной культуре, а итоги игры будут очень полезны для трансформации системы мотивации, обучения и оценки персонала при подборе и ротации.

В основе лежат 25 основных кейсов, на основании которых можно маркировать тип КК в организации.

Игра может быть проведена с разным уровнем глубины: от диагностики ценностей конкретных участников и существующего профиля КК до планирования изменений с учётом рисков при каждом конкретном изменении.

Особенность игры в том, что она позволяет чётко маркировать профиль существующей КК, показывает возможную цену изменений (в сотрудниках, доходах и клиентах), основные риски и условия успешности изменений. Разработаны все варианты рисков, условий эффективности на все 25 кейсов и цена изменений на каждое из возможных изменений.

Это уникальный авторский продукт, визуализирующий реальность в компании и последствия планируемых трансформаций.

Итогами игры могут быть:

• Выявленные противоречия в видении существующего профиля КК (между игроками) и, как следствие, появляется поле для принятия управленческих решений или проведения дополнительного изучения ситуации.
• Диагностика ценностей игроков.
• Выводы про готовность компании к изменениям на основании ресурсного анализа (карты КФУ).
• Осознание цены изменений, что является основанием для оценки целей изменений.
• Выявленные зоны трансформации бизнес процессов (визуализация причин сбоев в процессах, выявление не очевидных проблем, так как кейсы носят проективный характер).
• Максимально осознанный подход к изменениям и минимизация потерь бизнеса в процессе разработки и внедрения изменений.
• Готовый профиль корпоративной культуры, который является инструментом при оценке соответствия ценностей кандидатов на должности. При приёме кандидата на любую должность HR специалист может использовать карточки 25 ситуаций как проективную методику: сравнивать ответы кандидата с существующей практикой в компании или с новым профилем КК и принимать взвешенное решение о том, насколько ценности кандидата соотносятся с ценностями компании.

Игра имеет, в том числе общий диагностический характер, так как сам факт расхождения мнений игроков по любым вопросам является сигналом для проведения изучения внутренней среды компании.

Форматы игры

Все 25 кейсов проводятся сразу по всем этапам: сначала диагностика, потом планирование и оценка рисков, потом ставки, КФУ и итоги. Перерывы в игре в данном формате можно делать после каждого этапа (но не внутри этапа). В данном формате решаются задачи по очереди: сначала диагностика существующего типа КК и только потом все остальные задачи. Это позволяет увидеть картину в целом и до планирования изменений принять ряд управленческих решений.

По 5 кейсов на раунд: диагностика по 5 кейсам, планирование изменений, оценка, ставки, КФУ и итоги. На второй и следующие раунды (следующие 5 кейсов) выходят только те игроки, у которых ещё остались ресурсы (Сотрудники, Клиенты, Деньги), или они могут их занять у других игроков. Перерывы в игре можно делать после каждого раунда. Данный формат позволяет за первый раунд понять всю механику игры и в следующих раундах максимально осознанно принимать решения.

Уровень 1

Этап №1. Диагностика существующего профиля корпоративной культуры (как вариант-диагностика ценностей участников как носителей определённого типа КК).

Участники разыгрывают 25 кейсов, выбирая 1 из 4 возможных ответов на каждый кейс. В итоге у участников (отдельных игроков или групп игроков) собирается набор из 25 реакций на типовые организационные ситуации. На своём игровом поле участники располагают фишки определённого цвета, символизирующие определённый тип КК и получают в итоге профили КК на основании своих ответов (как эти кейсы решаются в компании на данный момент, по мнению участников).

На этом этапе есть возможность увидеть, насколько совпадают мнения о существующем векторе КК у всех участников. Если игроки представляют разные подразделения, филиалы компании, то можно увидеть специфику профиля КК в подразделениях и понять возможные причины успешных рабочих коммуникаций и проблем во взаимодействии подразделений.

Этот этап позволяет принять решение о возможном направлении трансформации КК или отсутствии необходимости в трансформации.

На этом уровне игра может быть закончена, если стало понятно, что изменения не актуальны или требуется предварительная трансформация команды для разработки изменений.