Тренинги продаж: проводить самим или привлекать внешних провайдеров? Тренды в обучении продающего звена

Что более целесообразно — взять тренера в штат компании или заказывать тренинги у внешнего провайдера? Как выбрать тренера, программу и тренинговую компанию? Автор отвечает на эти вопросы и рассказывает об основных трендах в обучении продавцов.

Какой тренинг наиболее востребован среди клиентов? Какой тренинг лидирует в статистике поисковиков, чаще всего проводится внутренними тренерами многих компаний? Правильно, тренинг продаж. В чём секрет популярности этой тематики? В том, что такого рода тренинги представляют собой самый эффективный инструмент с точки зрения влияния на доходность бизнеса. Я хотел бы поговорить о некоторых тенденциях на рынке тренинговых услуг, в частности, о трендах, связанных с обучением торгового персонала.

Тренд №1: "Обучаем сами"

Многие компании пришли к тому, что для обучения продавцов, особенно если речь идёт о масштабном, потоковом обучении, имеет смысл брать тренера в штат или создавать внутрикорпоративный университет/отдел обучения. Плюсов много: снижение затрат (не нужно обращаться к внешним провайдерам), наличие специалиста, который разбирается в специфике бизнеса и продукте, постоянная поддержка необходимого уровня мотивации менеджеров, возможность оперативно повлиять на любые процессы, происходящие в отделе продаж, и т.д. Минусы тоже имеются: профессионализм внутренних тренеров часто оставляет желать лучшего, сейчас только ленивый не ведёт тренинги по продажам. На что имеет смысл обратить внимание при подборе внутреннего тренера?

• Теоретик или практик?

Человек, знающий, как продавать, только в теории, никогда не сможет научить других. Риск не очень большой — скорее всего, такого тренера на первом же тренинге "съедят" сами продавцы. И всё же обратите внимание на опыт работы кандидата (в области продаж и в области проведения тренингов) и на достигнутые им результаты в этих сферах.

Здесь представляется уместным привести следующий пример.

В ходе реализации большого стратегического проекта по развитию одного из каналов сбыта в компании Х проводился ассесмент отдела обучения. Выяснилось, что один из внутренних тренеров, ответственных за обучение продажам, ставил во главу угла риторику (постановку голоса, умение красиво формулировать мысль и т.п.). В связи с этим многие из продавцов считали, что продавать им очень тяжело, т.к. такими талантами Бог их обделил, а приобрести такого рода навыки не получается. Как вы понимаете, сам тренер был блестящим оратором, вот только личными продажами последний раз занимался лет десять назад, и неизвестно, с каким успехом.

• Знает себе цену или на всё согласен?

Если тренер соглашается на маленькую зарплату, не спешите радоваться, часто это означает, что как практик он ничего собой не представляет. Хороший вариант повышения мотивации тренера к работе — назначение вдобавок к окладу процентной составляющей, зависящей от результатов, которые демонстрируют обучаемые.

• "Рыба" или "мясо"?

Обращайте внимание на харизматичность тренера, его энергетику, коммуникативные навыки, умение владеть аудиторией. Попросите кандидата провести для ваших сотрудников презентационный тренинг, это позволит более точно оценить его потенциал. Уверенность в себе и своих силах — ключевое качество как для продавца, так и для тренера. Руководители компаний, имеющих внутреннюю систему обучения, часто ошибочно полагают, что персонал владеет всеми необходимыми навыками, ведь в организации работает внутренний тренер. К сожалению, "в своём отечестве пророков нет", к тому же даже самый талантливый тренер, работая много времени в одной и той же компании, с одними и теми же людьми, "выгорает" и зачастую уже не может дать сотрудникам ни новых инструментов, ни мотивационного заряда.

Вот почему имеет смысл, несмотря на наличие внутренней системы обучения, периодически заказывать тренинги с внешними тренерами, которые смогут поддерживать развитие и мотивацию опытных менеджеров благодаря широкому кругозору и богатому инструментарию, сформированному в ходе работы с разными компаниями.

Выбирать внешнего тренера следует по тем же критериям, что и внутреннего. То, что тренинговая компания давно работает на рынке, и наличие красивой программы тренинга (а они, честно говоря, у всех похожи), ещё не означает, что бизнес-тренер из этой компании вам подойдёт.

Тренд №2: "Продажам учить не надо! Сотрудники опытные"

Такой тренд, к сожалению, пока существует, хотя и заметно ослабел (надеемся, в том числе благодаря работе представителей тренерского сообщества). Кризис 2008 г. во многом повлиял на качество тренинговых услуг, некоторые компании и тренеры-теоретики не прошли через этот фильтр, т.к. клиенты стали считать деньги и ответственнее подходить к выбору провайдера. Конечно же, сотрудников отдела продаж — и опытных, и новичков — нужно обучать! Бизнес не стоит на месте, конкуренция растёт, в России постепенно приживается культура профессионального обслуживания, грамотного построения коммуникаций и ведения переговоров. Не занимаясь обучением и развитием торгового звена, компании рискуют оказаться в аутсайдерах, даже если сейчас они занимают лидирующие позиции. Приятно, что руководители многих компаний (и не только крупных) это понимают.

Тренд №3: "Надоели стандартные тренинги продаж, хотим что-нибудь новенькое"

Всё гениальное просто, и в продажах велосипед не изобретёшь. К тому же хороший результат достигается путём регулярных тренировок. Чтобы получать одно и то же количество дров, нужно периодически точить топор! Дело, скорее, в профессионализме тренера и качестве тренинга, а не в наличии "фишек" — прописных истин в новой обёртке. Вы хотели что-то новое? Берите: "Переговоры по гендерному признаку", "Особенности переговоров с якутами" (таджиками, далее посписку), "Харизматичные продажи" и т.п. В хорошем исполнении бывает интересно послушать, но с точки зрения практической применимости, к сожалению, редко можно найти там что-то действительно полезное. Иногда уже известные технологии подаются под новым соусом, и кажется: вот она, волшебная палочка! Хотя если благодаря эффекту плацебо удаётся получить результат, то почему бы и не воспользоваться такими "новыми технологиями".

Справедливости ради нужно отметить, что в рамках данного тренда появились действительно оригинальные, интересные тренинговые программы, предусматривающие встраивание в процесс продаж различных не характерных для данной сферы подходов и инструментов, начиная с НЛП и заканчивая типологией DISC1, которые значительно расширяют кругозор и арсенал продавцов.

Как и в продажах, в тренингах по продажам помимо маркетинговой важна личная составляющая! Иногда "как" гораздо важнее, чем "что". Я предлагаю обратиться к формату практикума. Это практическое занятие с внешним бизнес-тренером, во время которого участники звонят реальным клиентам, проводят презентации и т.д.

Иногда такой формат практикуют внутренние тренеры, реже внешние коучи. Это ново, отлично "встряхивает" персонал и приносит ощутимые результаты. Многие клиенты с лихвой окупили затраты на обучение прямо в процессе тренинга или в ближайшую неделю после него.

Опишу, как работает такой формат. В рамках программы обучения в одной из ведущих российских радиостанций я применил схему "тренинг плюс практикум". Участники программы — опытные менеджеры по продажам. Специфика бизнеса такова, что все крупные клиенты более-менее известны и "обработаны". Сотрудники долго и упорно сопротивлялись, говорили, что "с этим клиентом уже велись переговоры", что предлагаемая схема общения не сработает и звонить нет смысла. Один из менеджеров всё-таки решился позвонить и провести переговоры, применяя инструменты, полученные на тренинге. Итог: договор с компанией был подписан, затраты на обучение окупились с лихвой.

Тренд №4: "Обучаем только отдел продаж"

Этот тренд, конечно, гораздо более позитивный, чем подход "Не обучаем вообще, все итак опытные!", но и здесь имеет смысл напомнить, что рыба гниёт с головы, и сколько бы вы ни провели тренингов, основное влияние на эффективность работы отдела будет оказывать руководитель. "Эффективное управление персоналом в отделе продаж" — это тот тренинг, который имеет смысл проводить параллельно обучению менеджеров по продажам, а ещё лучше — до тренинга по продажам. После обучающего мероприятия участники активно взаимодействуют друг с другом и с сотрудниками других отделов, поэтому имеет смысл уделять внимание тренингам, посвящённым коммуникациям и сплочению команды. Конечно, нет универсального рецепта, подходящего для всех компаний. Если вы только начинаете выстраивать систему обучения и не располагаете большими операционными бюджетами, лучше вкладывать в обучение продажам. Если же менеджеры опытные, уверенно владеют навыками продаж и с мотивацией у них всё в порядке, или если у вас есть возможность подойти к обучению персонала системно, то нелишними будут тренинги по лидерству, командообразованию, управлению персоналом и т.п.

Приведу ещё один пример. Компания Х несколько лет проводила обучение персонала, работающего в торговом зале, и заказывала множество различных тренингов по этой тематике. К существенному скачку прибыли это не приводило, а деньги, и немалые, в обучение вкладывались регулярно. Компании было предложено провести серию тренингов для управляющих торговых точек с целью формирования и развития у них ключевых управленческих компетенций (навыки развивающего коучинга, наставничества и проведения тренингов продаж). Результаты превзошли самые смелые ожидания.

Надеюсь, знание об основных трендах в обучении продажам и понимание всех плюсов и минусов того или иного подхода помогут вам выстроить эффективную систему обучения продажам, и следующий тренд создадите именно вы. Успехов!