Как передать и на что обратить внимание? Выведение кадрового делопроизводства на аутсорсинг привлекателен, прежде всего тем, что предоставляет возможность возложить ответственность за сложный участок учёта на профессионалов, которые обладают соответствующим опытом в ведении кадрового делопроизводства и имеют инфраструктуру, необходимую для оказания услуги на высоком уровне с минимальным количеством рисков.
Какие же вопросы чаще всего возникают, при решении вопроса "быть" или "не быть" аутсорсингу
Может ли ведение кадрового делопроизводства осуществляться вне офиса работодателя?
Да, может. Залогом успеха при этом является чёткое определение сфер взаимодействия с аутсорсером и разделение зон ответственности. При этом кадровое делопроизводство допускает гибкие форматы передачи данных, а современные технологии позволяют автоматизировать этот процесс. Стоит учесть, что удалённое оказание услуги кадрового делопроизводства тем затруднительнее, чем крупнее компания.
Можно ли передать на аутсорсинг кадровое делопроизводство отдельно от расчёта заработной платы?
Да, можно, но практика показывает, что в этом случае необходимо организовать чёткую схему документооборота и решить вопрос "как информация окажется в бухгалтерской программе".
Чаще всего работодатели передают специалистам функции по подготовке первичных кадровых документов, проведению основных кадровых действий (приёмы, увольнения, перемещения) и подписанию документов.
На сколько работодатель может снизить расходы на ведение кадрового делопроизводства, передав его на аутсорсинг?
В среднем от 30 процентов. Решение о привлечении сторонней организации для оказания услуг по ведению кадрового учёта принимается на основе сравнения предполагаемых затрат. Руководитель компании должен сравнить две цифры: стоимость услуг кадрового аутсорсера и затраты на привлечение дополнительного квалифицированного сотрудника:
- Расходы на привлечение штатного сотрудника;
- Фонд оплаты труда + начисления на него (в месяц). Годовая сумма с учётом "отпускных";
- Затраты на оборудование рабочего места (закупка мебели, оргтехники и т.п.);
- Затраты на обучение и повышение квалификации.
Итак, выбор сделан. Что дальше?
После выбора сторонней организации для кадрового делопроизводства с ней заключается договор, который обязательно должен включать в себя описание передаваемых на аутсорсинг задач, срок их передачи, стоимость услуг и ответственность сторон.
На этапе, предшествующем заключению договора, нужно определить, на какой срок и для выполнения каких задач (предмет договора) привлекается внешняя кадровая служба, и выбрать вид договора, который будет регулировать отношения сторон. Напомним, что условия о предмете договора и сроке являются существенными. Без их указания договор будет считаться незаключенным. Например, внешняя кадровая служба несёт ответственность за нарушение указанных в договоре сроков и вправе отказаться от исполнения своих обязательств по договору только при возмещении заказчику убытков в полном объёме. Работодатель также может досрочно отказаться от договора, возместив аутсорсеру фактически понесённые расходы. После достижения сторонами соглашения по всем существенным условиям договор считается вступившим в силу.
В договоре можно указать и дополнительные условия, определив, например, цену, ответственность сторон и др.
- Цена. Определяется сторонами самостоятельно и обычно зависит от численности работников компании заказчика и объёма поручаемых внешней кадровой службе работ. Способ и сроки оплаты также могут быть предусмотрены в договоре
- Ответственность. В момент заключения договора целесообразно определить дополнительную ответственность аутсорсера за возможные нарушения трудового законодательства. Например, установить материальную ответственность внешней кадровой службы в размере штрафных санкций контролирующих органов в случае выявления ими ошибок и нарушений при ведении кадровой документации.
- Оплата результата по факту. Поскольку отношения между внешней кадровой службой и компанией-заказчиком регулируются гражданско-правовым договором, услуги аутсорсера оплачиваются только по факту сдачи выполненных работ.
После того как договор заключён:
- Руководитель организации издаёт приказ о привлечении сторонней компании.
- Работу с персональными данными сотрудников могут осуществлять только специально уполномоченные лица (п. 5 ст. 88 ТК РФ). В связи с этим необходимо заручиться согласием всех работников на передачу функций по работе с их персональными данными аутсорсеру.
Кроме того:
- В соответствии с положениями статьи 87 Трудового кодекса работодатель должен внести изменения в положение о защите персональных данных работников в части предоставления сторонней организации возможности осуществлять работу с персональными данными;
- Ведения трудовых книжек возможна только при наличии правильно оформленных документов о защите персональных данных сотрудников и приказа об их передаче аутсорсеру.
Аутсорсеры, как правило, могут взять на себя подготовительный этап в рамках договора.
Этапы передачи ведения кадрового учёта
- Этап 1. Анализ ситуации. На этом этапе проводится анализ функций кадрового подразделения, которые организация собирается передать внешней компании. Здесь же заказчик согласует меры по обеспечению безопасности и защите информации, юридические вопросы. Результатом этого этапа может служить согласованный календарный план и бюджет. Согласованные процедуры взаимодействия. Способы защиты и передачи информации.
- Этап 2. Работа над проектом. Интеграция услуг по ведению кадрового учёта с функционированием компании заказчика. Кроме акта выполненных работ целесообразно согласовывать плана изменений и улучшений. Регулярный анализ со стороны заказчика ключевых показателей, проверка их соответствия целевым точкам позволяют оптимизировать совместную работу.
С какими регламентами компании заказчика будет работать "внешняя кадровая служба"?
Обязательные документы:
- Правила ВТР;
- Инструкция по ОТ;
- Положение о защите персональных данных;
- Штатное расписание;
- Личная карточка;
- Табель учёта рабочего времени;
- График отпусков;
- Приказы по основной деятельности;
- Приказы по личному составу;
- Трудовая книжка;
- Трудовой договор;
- Заявления работника;
- Книга учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них;
- Журнал учёта мероприятий по контролю;
- Журнал учёта прохождения инструктажа по ОТ.
Документы, имеющие рекомендательный характер:
- Коллективный договор;
- Должностные инструкции;
- Положение об оплате труда и премировании;
- Личные дела;
- Справка о трудовой деятельности;
- Копии приказов о приёме на работу и увольнении;
- Служебные записки;
- Докладные записки;
- Журнал учёта военнообязанных.
Документы, зависящие от специфики организации:
- Положение об охране коммерческой тайны;
- Журнал прохождения медицинских осмотров;
- Графики сменности;
- Инструкции о порядке работы с объектами повышенной опасности.
