Ходят слухи об отмирании традиционного тренингового формата. Ходят они давно, но это мало что меняет. В этом материале мы докажем, что подобные слухи очень преувеличены. Поговорим об особенностях обучающих тренингов, об их применении, эффективности и ответим на вопрос, почему тренинги будут востребованы ещё долго, несмотря на появление новых и новых форматов обучения.
Трудно представить себе компанию, у которой бы совсем не выросли продажи после тренинга по активным продажам, несмотря на то, что закрепляют знания в компаниях самыми разными путями, используя самые разнообразные трендовые новинки.
Тренды в тренинговом образовании
Тренинг отличается от лекции и презентации. Это активная обучающая программа для взрослых, очень часто с игровыми элементами. Взрослые в ходе тренинга учатся, пробуют, ошибаются, переживают эмоции и учатся применять правильные решения.
Тренинги будут актуальными ещё долго, потому что они меняются с учётом текущих трендов. Рассмотрим тенденции в тренинговом образовании:
- Тренинги на приобретение навыков сегодня предпочтительнее тренингов, обучающих думать.
- Особенно востребованы тренинги по коммуникативной компетентности, лидерские и творческие тренинги — все, которые пока ещё недоступны роботам.
- Сегодня выбирают универсальных провайдеров, предлагающих разнообразную тематику тренингов. Узконаправленные тренеры им серьёзно уступают. Таким образом, бизнес тренер в Москве, предлагающий широкий спектр тренингов, будет более востребован, чем бизнес-тренер с глубоким опытом только в продажах. Это связано с тем, что компании планируют развитие сотрудников в самых разных направлениях и нацелены сотрудничать с одним и тем же провайдером.
- Программы тренингов становятся максимально конкретными. Сейчас мало кого заинтересует общий тренинг по финансам или коммуникативный тренинг, зато востребованным окажется тренинг с конкретной темой: "коммуникации ассистента руководителя с VIP партнёром".
- Провайдеры выступают проводниками, передающими опыт. Они предлагают услуги проведения тренингов или подготовки всего необходимого к проведению. Провайдер может создать эталон и передать опыт коллегам. Особенно актуально это в свете тренда внутреннего коучинга и создания системы обучения внутри компании.
- Мини-тренинги используются для микрообучения.
Какие задачи решает тренинг
Тренинг решает задачи, которые пока что невозможно решить так же качественно путём использования других обучающих форматов. Качественный тренинг в компании используется для следующих целей:
- Диагностика текущих знаний, навыков, установок, представлений и отношений.
- Предоставление актуальных знаний по предмету обучения, демонстрация возможных способов и путей решения актуальных для обучаемых производственных задач.
- Формирование навыков или развитие существующих навыков до необходимого уровня.
- Мотивация и повышение степени лояльности персонала.
- Профилактика профессионального и эмоционального выгорания сотрудников.
- Снижение количества конфликтов в коллективе.
- Улучшение психологического климата в коллективе.
- Поиск решения нестандартных задач в ходе обучения, используя эффект синергии.
- Обмен ценным корпоративным и личным опытом.
- Создание и внедрение корпоративных стандартов, закрепление корпоративных ценностей и философии компании.
Чтобы тренинг не был просто "сливом бюджета"
Чтобы тренинги были действительно эффективными, важно:
- Знать их предназначение и отличия от других обучающих форматов.
- Выбирать узкотематические тренинги, строго подходящие для ваших целей.
- Направлять на обучение только тех, кто сам этого хочет.
- Уметь измерять эффективность тренингов.
В чем особенность тренингового формата? Рассмотрим в сравнении с "соседними" форматами.
Лекция — это информирование без обратной связи.
Семинар — это информирование о передовом опыте с обсуждением между участниками.
Тренинг — форма обучения, включающая тренировки непосредственно в ходе занятия с целью обучить человека новым навыкам или научить делать что-либо по-другому. Основная задача тренинга — научить новому или научить делать эффективнее. Тренинг — это минимум теории и максимум повторения определённых действий, пока навык не будет усвоен, т.е. до получения ожидаемого результата.
Как выбрать узкозаточенный тренинг? Ознакомиться с программой: в ней должны быть обозначены навыки для тренировок. В программе качественного тренинга должно быть учтено следующее:
- Достаточное время на теорию по каждому заявленному пункту (модулю).
- Контроль усвоения теории.
- Тренировка выполнения определённых действий.
- Тренировка выполнения тех же действий в изменённых ситуациях и в усложнённой обстановке.
- Подведение итогов по изучению модуля.
- Программа действий по закреплению нового навыка.
Если вы заметили, что в компании хромает клиентоориентированный подход, можно подобрать тренинг на клиентоориентированность, но он будет успешным, если туда отправятся сотрудники, желающие повысить свой профессионализм. Если негативные явления связаны с общим снижением мотивации или лояльности, решать проблему нужно другими путями. Возможно, повысить понимание важности клиентоориентированности и мотивацию к обучению будет легче с помощью бизнес-игры.
Самое главное, что важно запомнить — мотивация не входит в задачи бизнес-тренера в ходе тренинга. Задача тренера — поддерживать мотивацию сотрудников, которые уже пришли с желанием обучиться.
Ничего страшного не произойдёт, если некоторые сотрудники придут на тренинг и просто "посидят в уголке", но затраты компании будут в таком случае неоправданными. Да и не предполагает тренинг отсиживаться — там нужно работать. На тренинг по управлению проектами или другой тренинг идут те, у кого недостаточно знаний и есть желание их приобрести, или те, кто мотивирован компанией быть успешнее.
Тренинги нужно оценивать. Самая распространённая система оценки — по системе Киркпатрика, однако последний, пятый, уровень системы по-прежнему обеспечивается с трудом. Внешнему провайдеру для этого нужно более плотное и длительное взаимодействие с заказчиком, что не всегда удобно обеим сторонам. Это приводит к двум идеям, которые на сегодня становятся трендовыми: 1 — развивать внутренних тренеров, 2 — самостоятельно производить замеры, опираясь на показатели бизнеса.
Начав замерять бизнес-показатели самостоятельно, руководители по развитию персонала заметили повышение эффективности бизнеса в связи с тренингами. Осмелимся сделать вывод: тренинги не исчезнут, но будут видоизменяться — это происходит постоянно. Вряд ли тренинги будут заменены чем-либо в ближайшие десятилетия.
Что важно учесть директорам по развитию и обучению
Специалисты по развитию персонала все теснее взаимодействуют с бизнес-подразделениями компании и от них уже ожидают постановку бизнес-целей для тренингов. Например, по результату обучения сотрудники должны уметь самостоятельно составлять сценарий входящего звонка или составлять скрипты с типичными возражениями. Важно понимать, что бизнес-тренинги — только звено в построении общей культуры компании, включающей уровень профессионализма сотрудников.
В компетенции специалистов по развитию все чаще входит и задача оживления обучения и развития — включение элементов геймификации в тренинги и в рабочий процесс. Интерактивные упражнения, соревнования, разработка визуализации пути обучения сотрудника — вот вопросы, которые сегодня так или иначе касаются директоров по развитию персонала.
Исходя из этого, среди их основных компетенций и задач, должно быть следующее:
- Эффективное участие в продвижении стратегии внутри компании. Специалист по развитию управляет коллективом как самым ценным активом компании — создаёт ценные результаты для успеха бизнеса. Для менеджмента специалисты по развитию готовят актуальные и понятные инструменты для решения текущих задач.
- Культивирование корпоративных ценностей и изменений, а также инструментов по управлению изменениями. Речь идёт не просто о заказе тренинга по корпоративной культуре или по управлению изменениями. Речь о разработке и внедрении стратегии комплексного развития сотрудников. Задача — формирование плодотворной рабочей среды, полезных партнёрских отношений, поиск подхода к каждому участнику команды.
- Предпринимательское мышление. Специалисту по развитию важно научиться презентовать свои идеи, используя экономические показатели. Чтобы убедить топ-менеджмент, нужно уметь считать рентабельность активов, давать обоснование инвестициям и предлагать компании масштабные и выгодные HR-проекты.
Культура доверия
Во многих компаниях уже поняли: забота о сотрудниках генерирует прибыль. Задача специалиста по развитию — сформировать культуру доверия, благодаря которой экономические результаты будут расти.
Для создания такой культуры руководителю по развитию понадобится:
- Уметь соблюдать баланс между вызовом и реальным результатом.
- Создавать условия, при которых ошибки будут "не смертельными", а сотрудники — всегда в безопасности. Работать над условиями, при которых сотрудники не боялись бы говорить правду, какой бы она ни была.
В компаниях, где такая культура развита, у сотрудников:
- На 50% продуктивность выше.
- На 76% вовлеченность больше.
- На 40% выгорания меньше.
- На 74% стресса меньше.
Сегодня система тренингового образования рассматривается в неразрывной связи с культурой доверия, обеспечивающей компанию лояльностью, вовлеченностью, мотивацией и высокими показателями как при обучении, так и в производстве.
Сегодня эксперты по развитию и обучению персонала обращают внимание на тесную связь формирования культуры доверия с эффективностью тренингов. В идеальном мире компания вкладывает деньги — обучает сотрудников — получает дивиденды. И все это практически сразу. В реальном мире все не так. Руководители компании часто задаются вопросом: "Мы обучили сотрудников — где результат? Когда компания уже начнёт получать обещанные деньги?"
Статистика такова: только 15% обучаемых применяют полученные на тренингах знания на практике. Почему? Причины следующие:
- Результаты никто не проверяет.
- Нет помощи в применении новых знаний.
- Материал через время забывается.
- Нет поддержки.
- Нет веры, что что-то изменится.
- Никто не хвалит.
- Не хватает времени на внедрение новшеств.
- Не получилось.
- Нет мотивации.
- Начальникам без разницы.
Подбирая тренинг, компания тщательно выбирает тренера, часто останавливает свой выбор на раскрученном. Тренер именитый, бутерброды вкусные — обычно на этом организация тренинга заканчивается. Иногда в компании совершенно не продумывается "путь сотрудника" после тренинга.
На провал тренинга влияет:
- 10% — недостаточное качество тренинга.
- 20% — недостаточная подготовка к тренингу.
- 70% — отсутствие сопровождения после обучения.
Верите в магию и готовые решения? Увы, два дня обучение и ещё через два дня результат — всего лишь миф. Тренинги не работают сами по себе. На бизнес-показатели способны повлиять только комплексные проекты. Готовьтесь играть в долгую и не забывайте о важном принципе: не менять поведение и ожидать изменения результата — бесполезно.
