Многолетняя практика работы с организациями дала возможность систематизировать полученный опыт, сведя его в простую концепцию, объясняющую причины большинства организационных проблем.
С чем сталкивается практически каждый руководитель? Ряд проблем очень типичен для многих организаций:
- Недостаток внутренней мотивации сотрудников, т.е. требуется постоянный контроль и "допинг" от руководителя;
- Низкая лояльность, т.е. при удобной возможности сотрудник легко покидает организацию;
- Конфликты, которые оттягивают на себя массу энергии и мешают конструктивному взаимодействию;
- Сотрудники берут на себя ответственность за процесс, а не за результат, и талантливо находят множество оправданий тому, что желаемый результат не достигнут;
- Недостаток активности и инициативы у сотрудников;
- Сопротивление изменениям и т.д.
Потери от этих проблем мало кто пытается оцифровать, но в реальности они снижают эффективность организации в разы!
Оказалось, что есть всего 3 основные причины, порождающие практически всех организационные трудности и проблемыъ. Рассмотрим подробнее.
Первая корневая причина — работа не по предназначению, или не по призванию
Это свойственно, по нашей оценке, более 70% всех работающих.
Что происходит, когда человек работает в соответствии со своим предназначением? Легко догадаться, что в этом случае ему очень нравится то, чем он занимается, он любит свою работу и делает её с удовольствием. Он сам будет искать способы развить свою профессиональную компетентность. Его не нужно стимулировать и контролировать. Главный стимул для него — его внутренняя мотивация делать то, что ему интересно. Ему просто нужно не мешать. Понятно, что для любой организации такой сотрудник — большой подарок.
Сейчас при выборе работы люди больше руководствуются не призванием, а предполагаемой выгодой. И большинство работают там, где удалось устроиться, где проще заработать, где можно построить карьеру, где удобнее график, ближе к дому и т.д. Что при этом происходит? Сама деятельность получается не так важна, как выгоды от неё. Поэтому процесс не приносит радости. Радость приносит день получения зарплаты или премии. Или некоторое время после повышения по карьерной лестнице. Но, когда мы вынуждены делать то, что на самом деле не является нашим призванием, любви к деятельности не будет. Будет просто вынужденная необходимость. Поэтому сознательно или бессознательно человек будет работать ровно настолько, чтобы его не уволили, будет нуждаться в постоянном контроле и стимулировании от его руководителя. Но и при этом результат будет в лучшем случае средний, потому что душа туда не вкладывается. Т.е. в итоге сотрудник "тянет лямку", а его руководитель перегружен контролем и ответственностью.
Есть ещё и другая сторона этого вопроса. Мы не учитываем важность самой идеи — каждый человек рождён для реализации своего предназначения. Когда мы выбираем не свой путь, оправдывая это какими-то выгодами или обстоятельствами, на нём не будет радости и смысла. Но это не единственное следствие. Когда мы пытаемся работать не по призванию, жить не на своём пути, судьба будет посылать нам знаки — разнообразные проблемы, заставляя нас задуматься о правильности наших решений.
Интересная ситуация в связи с этим складывается у карьеристов. Мне пришлось проводить много собеседований на руководящие должности. И было много таких кандидатов, кто искал для себя не возможность проявить свои таланты руководителя и создать что-то стоящее, а статус и зарплату в первую очередь. Если быть руководителем — не истинное призвание человека, то как бы он ни старался построить карьеру, рано или поздно это вызовет сильное сопротивление его судьбы, и проявится в больших проблемах со здоровьем, в семье или в самой деятельности.
То же происходит, если вид деятельности, в который человек вкладывает свою энергию, приносит вред другим людям и экологии. Если мы своей деятельностью разрушаем жизнь других, то и наша жизнь рано или поздно будет разрушена. Это стоит учитывать, выбирая, на какую идею или организацию работать.
Считается так же, что если человек работает по своему предназначению, то он получит столько денег, сколько ему по судьбе положено. И этого будет вполне достаточно для нормальной жизни (без раздутых невротических потребностей).
Не всегда просто определить своё призвание. Наше истинное "Я" настолько задавлено социальными нормами и страхом выживания, что мы редко слышим его голос. Но при желании это можно сделать. Для этого важно слышать свою душу, а не голос ложного Эго. Это можно сделать с помощью психологов, специализирующихся на таких вопросах.
Если каждый человек сможет понять своё предназначение и будет иметь смелость ему следовать, многие организационные проблемы отпадут сами собой.
Вторая корневая причина — организационные патологии
Их спектр весьма разнообразен, но все они связаны с личностными особенностями руководителя и его профессиональными навыками. Все орг.патологии имеют одинаковые последствия — убивают мотивацию и лояльность сотрудников. Самые распространённые орг.патологии — это демотивирующий стиль руководства, неправильная работа с целями и стратегией, неверное оформление и доведение управленческих решений до исполнителей, непростроенная система обратной связи и т.д. Орг.патологии нужно уметь видеть. Как правило, сам руководитель это сделать не в состоянии. Работает принцип "из системы систему не видно". Если руководитель действительно заинтересован построить здоровую организацию, то выявление орг.патологий нужно сделать обязательно и с помощью привлечённых консультантов. Только тогда будет понятно реальное положение дел и появится возможность что-то изменить.
Третья корневая причина — это мировоззрение и особенности личности сотрудников
Даже если вам, как руководителю, удастся подобрать на все ключевые должности сотрудников в соответствии с их предназначением, и вы искорените все основные орг.патологии, это ещё не даёт гарантии того, что проблемы в организации исчезнут. Скорее всего, вы столкнётесь с более глубоким пластом — психологией сотрудников. В чём это проявляется? Всё, что мы делаем, исходит из наших представлений о мире и о себе.
Общеизвестный, но не доосмысленный почти всеми факт — в нашем обществе практически нет психологически здоровых людей, все мы — в разной степени невротики. Хотя каждый из нас, как правило, уверен, что именно с ним — всё в порядке, проблемы — у других. В психологии это называется "генеральная ошибка когнитивной атрибуции". Поэтому подавляющее большинство и считают, что им меняться не нужно, пусть изменятся другие, и тогда всё будет хорошо. А с такой логикой ждать лучшего будущего бессмысленно…
Есть понятие "психологическое здоровье личности". Это относится примерно к 1–3% всего населения. Но именно этот тип личности — самый эффективный для жизни и деятельности.
Причина того, что так мало психологически здоровых людей в обществе, — само наше общество. Процесс воспитания и образования построен таким образом, что способствует развитию психологического нездоровья. Ценности, навязываемые обществом, ведут туда же. Мы получаем очень много знаний в профессиональной области, и практически ничего — в области самосознания, понимания смысла нашей жизни и умения строить отношения. И результат закономерен — мы имеем невротичное общество и проблемы во всех сферах нашей жизни.
Чем более невротичен человек, тем менее он эффективен в рабочем процессе. Поэтому у руководителя появляется новая и важная задача — личностное развитие сотрудников, изменение их мировоззрения. Разумеется, это не быстро и не просто. Но абсолютно реально. Руководитель может через свой собственный пример показывать модели правильного отношения и поведения. Очень результативны корпоративные тренинги личностного роста, развивающие умение конструктивно общаться, ответственность и лояльность, и тем самым многократно повышающие эффективность организации.
Поэтому, если у руководителя есть потребность развивать организацию, делать её более конкурентоспособной, стоит внимательно присмотреться к предложенной концепции. Она показывает реальный путь, который обязательно принесёт позитивные результаты. Это проверено практикой, и это намного результативнее, чем традиционный способы, использующиеся в организациях.
