— Ну что, Мария, где же наши работники??? — вопрошал Борис Петрович, нервно постукивая своей шариковой ручкой по столу.
— Я… Я не знаю, Борис Петрович, — опустив глаза, отвечала Мария. — Кандидатов подходящих нет… И где их взять — ума не приложу, — голос Марии стал виноватым и извиняющимся.
Мария была отличным офис-менеджером, обладала организаторскими способностями, делала все быстро, аккуратно и ошибок в работе не допускала. Но вот когда дело касалось подбора персонала, то толку от нее, честно говоря, было очень мало.
— Машенька, ну ты же понимаешь, что сотрудники нужны были еще вчера, — немного смягчившись, сказал Борис Петрович. — А мы уже второй месяц ни одного сотрудника найти не можем!
— Борис Петрович, я же стараюсь изо всех сил! Я и в газету подала вакансию, и на всех сайтах о работе объявление разместила. Вроде бы все так хорошо описала — а никто не откликается. У нас и условия хорошие, и работа ведь интересная, да и по зарплате мы не хуже многих. Ну что же им, соискателям, надо-то?
— Так, Маша, иди работай. И сделай уже что-нибудь, чтобы к понедельнику сотрудники были. Иначе сама знаешь что…
И Борис Петрович, натянув очки на нос и нахмурив брови, стал изучать записи в своем ежедневнике. А Мария отправилась на свое рабочее место, и в голове её был один только вопрос: "Ну где ж их взять-то, этих кандидатов?"
Как часто вы сталкиваетесь с похожей ситуацией, когда сотрудник нужен был еще вчера, еще неделю назад или месяц? А кандидатов как не было, так и нет.
Дело в том, что каждый работодатель в процессе подбора персонала сталкивается с определенными трудностями. Это касается и привлечения соискателей, и проведения собеседований, и выбора подходящего кандидата. С собеседованием и выбором кандидата еще более-менее все понятно — можно изучить соответствующую литературу, взять на заметку несколько методик оценки кандидатов, подготовиться к собеседованию, составить перечень необходимых вопросов… Но чтобы кого-то выбирать, оценивать и собеседовать, надо чтобы было, из кого выбирать. А для этого необходимо организовать процесс привлечения кандидатов на свою вакансию.
Чтобы закрытие вакансии не превращалось в бесконечные часы ожидания откликов от соискателей, нужно помнить и следовать некоторым правилам. Эти правила довольно просты, но их соблюдение позволит вам значительно увеличить количество кандидатов на вашу вакансию. При этом, если сделать все правильно, то кандидаты априори будут подходящими. И вам останется только выбрать того, кто больше всего вам понравился.
Правило №1. Четко определите, кто вам нужен
То есть составьте портрет вашего кандидата. Напишите список основных функций, которые будет выполнять ваш сотрудник.
Даже если у вас есть должностная инструкция, даже если у вас на этой должности уже работал специалист — все равно сформулируйте ключевые функции. Это поможет вам составить портрет кандидата.
От того, что именно будет входить в обязанности вашего сотрудника, зависит, какие профессиональные и личностные качества нужны вашему кандидату. В портрет обязательно включите формальные признаки, деловые и личностные качества, склад характера, профессиональные умения и навыки, специальные знания, а также просто своими словами, без лишних "умных" фраз, опишите, каким вы видите этого сотрудника.
Также немаловажно определить ведущую мотивацию вашего кандидата. На что он больше всего должен быть ориентирован?
- Если это бухгалтер, то, скорее всего на стабильность и профессиональное развитие.
- Если это менеджер продаж, то его должен мотивировать результат, а также возможность зарабатывать.
- Если вы ищете администратора офиса, то лучшая мотивация для вашего кандидата — возможность развития и роста внутри компании, а также признание со стороны коллег.
Не жалейте времени, опишите кандидата как можно подробнее. Так, чтобы у вас в голове сложился законченный образ сотрудника. Помните, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно четко понимать, какой сотрудник именно для вашей компании будет хорошим.
Правило №2. Выделяйтесь на фоне других работодателей
Если вы откроете любой работный сайт, то увидите — большинство объявлений о вакансиях однотипные, безликие, не привлекающие внимание.
Когда соискатель просматривает предложения работодателей, его вниманию не за что зацепиться, ведь объявления практически одинаковые!
Постарайтесь выгодно выделиться на фоне других компаний. Дайте в объявлении только ту информацию, которая привлечет внимание соискателя. Не стоит размещать объявление, из которого вообще не понятно, что компания ждет от сотрудника, и какие функции ему нужно будет выполнять. И, наоборот, не нужно копировать в объявление всю должностную инструкцию.
Найдите золотую середину — чёткое и понятное изложение сути, и ничего лишнего.
На работных сайтах часто встречаются и креативные объявления. Так некоторые компании пытаются выделиться на фоне своих конкурентов. Но стоит учесть, что яркое, нестандартное, креативное объявление сработает только в том случае, если вы ищете творческую личность.
Например, одна замечательная компания ищет в свою команду "Принцессу (менеджера продаж)". Да-да, именно так называется вакансия! И это просто замечательно, так как этой компании нужны креативные, творческие, талантливые и современные! Но представьте, если такую вакансию разместит, например, какой-нибудь банк… Это будет очень не солидно.
Поэтому если вы претендуете на креативность, то креативьте с умом и в меру!
Правило №3. Предлагайте соискателям то, что они ищут
Помните, в первом правиле мы писали о том, что в портрете важно определить мотивацию вашего кандидата, то есть то, что движет им, побуждает работать эффективно и результативно. Напишите о том, что получит кандидат, работая у вас.
- Бухгалтера, например, люди очень системные, ориентированные на процесс, аккуратные и дисциплинированные. Предлагайте им стабильность и уверенность в завтрашнем дне, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки. Также для них будут привлекательными четко выстроенная система бухгалтерского учета, наличие необходимого программного обеспечения, удобное рабочее место.
- Руководителю отдела продаж, ориентированному на результат, деньги и влияние, привлекательными покажутся возможность сформировать результативную команду менеджеров по продажам, необходимость четко ставить задачи и контролировать их выполнение, возможность влиять на прибыль компании и т.д.
- Если вы ищете системного администратора, то дайте понять кандидату, что для вас важно: оборудование работает как часы, лучший сисадмин не тот, кто постоянно занят, а тот, у которого ничего не ломается. Чем его привлечь: самостоятельностью в принятии решений, возможностью развиваться и заниматься любимым делом, современное оборудование и т.д.
И еще один очень важный момент — не предлагайте кандидату то, что для него не имеет первостепенного значения (согласно составленному портрету идеального кандидата). Зачем вам менеджер продаж, мечтающий о карьерном росте, а не о высоком заработке? Сможете ли вы обеспечить ему этот самый карьерный рост или же это в далекой перспективе?
Правило №4. Выбирайте правильные ресурсы для размещения своей вакансии
Если вы четко определили целевую аудиторию, то есть прописали портрет кандидата, то вы предполагаете, где именно водится ваш соискатель. Именно там и надо его искать и привлекать.
- Ищите уборщицу через расклейку объявлений вблизи вашей компании. Вряд ли вам нужна сотрудница на эту позицию, которая будет ездить на работу с другого конца города. Поэтому гораздо логичнее привлекать на вакансию уборщицы тех кандидаток, которые живут поблизости.
- Если ищете сотрудника для администрирования интернет-проекта, то целесообразнее искать такого специалиста именно в интернете, на специализированных форумах, сайтах и т.д. А вот размещенное на работном сайте объявление может и не дать нужного отклика.
- Вам нужны временные сотрудники с частичной занятостью? Обращайтесь напрямую в ВУЗы. Почти в каждом из них есть студенческий клуб, где можно разместить свое объявление.
В одной компании установлены внутренние правила: на каждую открытую вакансию необходимо разместить объявление как минимум в 30 разных источниках. Но противоречивость состоит в том, что из 30-ти работает обычно 1–2 источника, а на остальные время потрачено впустую.
Берите не количеством, а качеством.
Правило №5. Продумайте презентацию для своей компании
Что вы обычно говорите, когда звоните кандидату и приглашаете его на собеседование?
Вот стандартная схема разговора:
— Здравствуйте, Петр! Меня зовут Светлана, компания "Пчелка". Увидела ваше резюме на сайте "О работе". Еще рассматриваете предложения о работе?
— Угу, рассматриваю. Смотря какие.
— Мы занимается тем-то. У нас открыта вакансия "Работника".
В общем, и так далее… Таким разговором вряд ли заинтересуешь кандидата. Поэтому лучше всего составить "продающую" презентацию для своей компании и для открытой вакансии.
Как это сделать? Очень просто. Опираемся на ведущую мотивацию, о которой мы уже не раз говорили в этой статье.
Так как сейчас чаще всего встречается вакансия менеджера по продажам, то рассмотрим пример именно на этой позиции. Менеджер продаж ориентирован на результат, на деньги. Для него будет важно: место компании на рынке, востребованность продукта, наличие рынка сбыта, высокая рентабельность, процент комиссионных, реальная возможность заработка.
Презентуйте свою компанию как надежного поставщика, так как менеджер всегда чувствует ответственность за продукт перед своим клиентом.
- Компания — лидер на рынке строительных материалов.
- Завод-производитель высококачественного оборудования.
- Нашими клиентами являются такие известные компании, как…
Все эти фразы замотивируют вашего кандидата, оставят ему пространство для фантазии, тем самым вызовут интерес и желание встретиться с вами, чтобы узнать более подробную информацию.
И еще один совет: перед тем как пригласить соискателя на собеседование, задайте ему несколько вопросов. Поговорите с ним хотя бы минут 10–15. Это благоприятно отразится на вашем имидже как работодателя. Желательно, чтобы вопросы были и профессионального, и личностного характера. Тем самым вы покажете кандидату, что вас интересует не только его трудовой опыт, но и его личность. Вот и всё. Как видите, правила достаточно простые. Они не требуют какой-то особой подготовки, больших временных ресурсов или финансовых затрат. Попробуйте им следовать, и у вас обязательно получится привлекать "своих", "нужных" кандидатов.
