С момента, когда первобытные люди осознали, что коллаборация помогает им выжить, и начали создавать стаи и племена, появились условия для появления функций управления — как инструмента, посредством которого энергия и усилия многих людей объединяются ради общей значимой цели.
В процессе эволюции человечество последовательно проживает стадии развития, на каждом из которых преимущество отдаётся тому или иному инструменту управления. О возможностях и ограничениях этих инструментов рассказывается в этой статье.
На самых ранних этапах развития и эволюции систем управления основным рычагом приведения людей в действие была ВЛАСТЬ — как возможность распоряжаться ресурсами и создавать последствия разного рода, поощряющие или санкционирующие то или иное поведение людей.
Власть основана на страхе, а если ещё точнее — на страхе смерти. Человек, обладающий властью, располагает неким важным ресурсом, которого нет у других людей, и может распоряжаться этим ресурсом по своему усмотрению. Таким ресурсом может быть физическая сила, финансовые средства, позитивное расположение к человеку.
Под воздействием власти — то бишь страха потерять или не получить желанный ресурс — человек производит полезной деятельности ровно столько, сколько необходимо, чтобы справиться со страхом или обеспечить прожиточный минимум. И длительность этого действия равна вероятности подвергнуться наказанию. Если явной угрозы нет — человек бездействует, отдыхает, накапливая силы, чтобы справиться со следующим эпизодом страха.
Как называется человек, действующий под влиянием страха? Правильно, невольник или раб. Невольник, потому что действия вызваны не волевым усилием, а рефлекторным импульсом защиты от боли наказания — человек действует под воздействием внешней воли, воли Хозяина.
Рабов называли в Древнем Риме говорящими орудиями, и относились к рабам соответственно — как к дешёвому и заменяемому ресурсу. Отголоски такого отношения можно отследить в деятельности некоторых руководителей до сих пор. Возможно, они являются потомками римских патрициев.
Позже власть уступила место полномочиям — законному праву отдавать распоряжения и одобрять или не одобрять действия других людей.
Полномочия возникают как результат формального соглашения, которое определяет "правила игры" и распределяет роли среди "персонажей". Действие полномочий основано на чувстве обязанности и долга, а в случае их невыполнения — на чувстве вины.
Длительность действий человека, в отношении которого применяется "рычаг полномочий" ограничена теми рамками, которые указаны в подписанном им соглашении — контракте, договоре. И эффективность его деятельности, как правило, не выше минимально приемлемого уровня.
Под воздействием полномочий человек производит пользы ровно столько, чтобы формально соответствовать принятым на себя обязательствам и не испытывать чувства вины.
Если ваши подчинённые в 18:45 начинают одеваться, чтобы ровно в 19:00 — время окончания рабочего дня — покинуть двери офиса, возможно, для них основным мотивом деятельности является исполнение обязанностей в соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего распорядка.
Само по себе это не плохо, но если вам нужны прорывные результаты и выход на новый уровень, вам придётся искать новое топливо для этих людей. Либо искать новых людей, способных работать на другом топливе))
И власть, и полномочия — инструменты управления прошлого, и, хотя они по-прежнему применяются в управленческой практике, их время уходит. Новое поколение трудно мотивировать страхом и сложно объяснить причину, по которой они должны выполнять распоряжения человека, которого они не уважают. Кроме того, смена экономического уклада смещает приоритет труда в сторону создания инноваций и изобретений, а это возможно лишь в условиях отсутствия давления или обязывания. Творчество, состояния потока и проявления талантов людей требуют новых способов взаимодействия между руководителем и сотрудником, применения новых инструментов управления.
Таким инструментом является влиятельность — как комбинация уважения к профессиональным качествам и личный авторитет человека. Влиятельность — это способность вызывать деятельность других людей, не прибегая к рычагам власти и полномочий. Другими словами, если руководитель применяет в своей управленческой практике влиятельность, его люди создают результаты не потому, что они напуганы, боятся за своё будущее, чувствуют себя обязанными или виноватыми.
Мотивом деятельности сотрудника, чей руководитель применяет инструменты влиятельности, является совсем иное основание: ему может быть интересно, он может быть увлечён, ему может нравиться работать с этим руководителем, он может чувствовать, что чему-то ценному учится, развивается, его может воодушевлять атмосфера в команде…
И условием высокой эффективности такого сотрудника является не наличие/отсутствие руководителя рядом, не следованием им букве договора, а его желание самореализации и проявления всех своих лучших и сильных качеств, своих талантов и способностей.
Таким образом, ключевым вызовом для современных руководителей является не столько овладение классическим алгоритмом управленческого цикла, а скорее развитие своих личных и профессиональных качеств в такой мере, чтобы уметь убеждать, мотивировать, вовлекать и воодушевлять своих подчинённых, создавая для них среду творчества, наполненную энергией и энтузиазмом, не истощающую их потенциал, а помогающую развивать и обогащать их таланты за счёт реализации их способностей в решении задач развития бизнеса.
Пройти индивидуальное или групповое обучение и повысить свою управленческую квалификацию Вы можете, обратившись ко мне или моим коллегам.
